הבחור שרצה להיות סמנכ"ל

לאחרונה פגשתי איש היי-טק בן 38 שחייב להיות סמנכ"ל. הוא כל כך חייב להיות סמנכ"ל שלא מעניין אותו כלום חוץ מזה, כולל הקריירה שלו. איפה הבעיה? הוא לא מתאים להיות סמנכ"ל. אין לו האישיות המתאימה, הוא איש חלש שלא משדר סמכות (גם לא מקצועית), חף מכל ראייה אסטרטגית ונטול יכולת להוביל מהלכים משמעותיים, מקסימום להוציא אל הפועל משימות שהוטלו עליו, וגם זה בתנאי שהוא לא נדרש ליותר מידי קונפליקטים.

הבחור בעל השכלה משובחת ורקורד בחברות היי-טק רציניות, באחרונה שבהן התקדם עד לתפקיד דירקטור אותו הוא ממלא כבר מספר שנים. הוא מרוצה מעבודתו (מקצועית וחברתית), שכרו נאה מאד בכל קנה מידה, האופק התעסוקתי מצוין, הכל טוב, חסר רק הטייטל. הממונים מרוצים מעבודתו אבל הוא איננו מועמד לקידום נוסף, מבחינתם הוא הגיע לתקרת היכולת הניהולית כבר מזמן, והם מורחים אותו עם כל מיני תשובות מכובסות. הבחור לא מבין רמזים ומנסה למצוא תפקיד סמנכ"ל בארגון אחר, יהיה מה שיהיה.

שני תרחישים גרועים ועוד אחד

הוא מחפש כבר למעלה משנתיים אבל לא מצליח להגיע לראיונות לתפקיד סמנכ"ל (כידוע לא מתקדמים במעבר בין ארגונים), והנה השבוע סוף סוף נולד קצה חוט למשרת סמנכ"ל בסטארט-אפ. הבחור בעננים, עושה כל מאמץ לזכות בתפקיד, תוך התעלמות מוחלטת ממחיר המעבר לחברה קטנה ורעועה פיננסית, שמפתחת מוצר נישה נחות (על גבול קומודיטי) בשוק סופר תחרותי.

המלצתי הגורפת היא לדחות את התפקיד על הסף כי שני התרחישים הצפויים יזיקו מאד לקריירה שלו. הראשון - שמדובר בהגדרת תפקיד מפוצצת אך ללא כיסוי, סמנכ"ל שממלא תפקיד ביצועי גרידא עם תכולה מצומצמת בהרבה בהשוואה לתפקידו הקודם, דהיינו הליכה לאחור בכל הפרמטרים. השני - שמדובר בתפקיד סמנכ"ל אמיתי, ואז קרוב לוודאי שהוא ייכשל ויפוטר (גם התרחיש השלישי והדמיוני, שלפתע יפגין יכולות ניהול מרשימות, אינו מעודד כי הסיכוי האובייקטיבי להצליח בתפקיד הזה זעום). בקיצור, איך שלא מסתכלים על זה, פרט לכרטיס ביקור של סמנכ"ל מדובר במהלך שגוי שבסופו במקום דירקטור מוערך בחברה רצינית, קיבלנו סמנכ"ל כושל בחברה עלובה, ועכשיו שיצא לשוק וינסה למצוא את התפקיד הבא.

לדעת מתי לעצור

הסיפור הקטן הזה מייצג אין ספור סיפורים של מנהלים שלא יודעים מתי לעצור, או כי הם לא מודעים לחולשותיהם / דרישות התפקיד, או כי הם מוכרחים להרוויח יותר, או כי האגו. הם מתעקשים להתקדם לפוזיציה שהסיכוי להצליח בה קלוש, מהלך שעתיד לחבל קשות בערך השוק שלהם (שכידוע נגזר ברובו מהתפקיד האחרון), בהישרדות התעסוקתית, ובכושר הפרנסה.

למזלם הגדול, במרבית המקרים השוק הוא שעושה עבורם את העבודה. רוב אלה שלא מתאימים לקידום נוסף נבלמים על ידי השוק ונשארים בתפקיד בו הם אמורים להביא הכי הרבה ערך למעסיק, מה שמעלה את הסיכוי שימשיכו להיות מועסקים (בתנאי שהתסכול לא מחבל בתפוקותיהם). מאידך, אלה שלמרות זאת הצליחו להסתנן סיכוי לא רע שלבסוף יפוטרו כי 'העיקרון הפיטרי' כבר לא כל כך עובד במגזר העסקי (עיקרון על פיו אנשים מתקדמים עד לתפקיד שבו הם כבר לא מספיק טובים ושם נתקעים), הוא נפוץ בעיקר בארגונים שיכולים להרשות לעצמם מנהלים לא טובים, דהיינו מגזר הציבורי, מונופולים ושאר עתירי השומנים.

קידום בתחפושת

לכן חשוב שמנהלים במגזר העסקי יעריכו את יכולותיהם ואת פוטנציאל הקידום האמיתי שלהם. איך? הקשיבו היטב לפידבקים מהסביבה והפנימו ביקורת, השוו עצמכם למנהלים מקבילים ולאלה שבדרג מעל, נסו להבין את מי מקדמים, את מי לא ולמה, ואל תפלו לקלישאות חבוטות ('הכל פרוטקציה') ושאר תירוצים עלובים. במגזר העסקי מחפשים ביצועים, לא חברים. קחו בחשבון שאם לא מקדמים אתכם יתכן שהארגון טועה, אבל מאד יתכן שלא, והעיקר אל תמהרו לעקוף לתפקידים "בכירים" יותר בארגונים נחותים. ברוב המקרים זה בסך הכל קידום בתחפושת, לעיתים קרובות הליכה לאחור.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה.  לתגובות: orna@rudi-cm.com