לא תמיד צריך להיות "עצמך"

לימדו אותנו להיות קונפורמיסטים ולהתאים את עצמנו לקבוצה, לנורמות החברתיות, אך בשנים האחרונות טרנד האותנטיות תפס מקום מכובד בתפיסות הניהול המומלצות, ומחקרים רבים הציגו את התוצאות החיוביות של אותנטיות בעולם העבודה.

אדם אותנטי מרגיש שהוא מתנהג באופן שנאמן למחשבותיו ולרגשותיו. הוא מרגיש בנוח עם עצמו, ולכן גם משדר בעקביות את "האני האמיתי" שלו. גם בעסקים אותנטיות הצליחה לתפוס מקום מרכזי. חלק מתיאוריות המנהיגות נחשבת לתנאי מחייב למנהיגות אפקטיבית, ואף נמצאה כגורם המייצר שביעות רצון בעבודה.

אולם בפועל, אותנטיות לא תמיד משתלמת.

לא ממש משתלם להיות מנהל אותנטי

בספרו "Originals: How Non-Conformists Move the World" מתאר פרופסור אדם גרנט את דרכו האותנטית באורח קיצוני של מנכ"ל ברידג'ווטר, ריי דליו. למשל, כשהוא ממשב את עובדיו בכנות בלתי מתפשרת, בלי מילים מרככות ומייפות: "הביצוע שלך איום ונורא".

כותב הספר אמנם מציין זאת לטובה, וכבודו של דליו במקומו מונח, אבל אם אני אישית הייתי מקבלת משוב כזה על הרצאה שהעברתי בכנס, אני לא בטוחה שהייתי מפיקה מזה תועלת, וקשה לומר כמה זמן היה לוקח לי לעכל את הנאמר. במילים אחרות, לא כל עובד מסוגל לשאת פידבק כזה, והדבר ממש לא מעיד על טיבו המקצועי. אין זה אומר שאין מקום לפידבקים שליליים בעבודה. מובן שיש, אך בדרך מניעה, מקדמת ומעודדת, או לפחות בכזו המותאמת לאופיו של העובד ולכושר הנשיאה שלו.

אדם אותנטי צפוי להתנהג באופן זהה לעובדים השונים זה מזה. למשל, מנהל משימתי שכל מעייניו שעובדיו יספקו תוצאות ותו לא. המנהל הזה אולי יסתדר מצוין עם עובד שבנוי כך גם הוא, אך המציאות היא שלעובדים שונים יש צרכים ומניעים שונים, ובהתאם לכך נדרשת התייחסות שונה כדי להניעם להצלחה.

יתרה מזו, מנהל יכול להיות אותנטי לעצמו, אך בכך לנהוג בצורה שאינה תואמת את המאפיינים הארגוניים. למשל, מנהל הבוחר בניהול "רך" שמדגיש תהליך ולא תוצאות, בזמן שהתרבות הארגונית מגדירה הישגים כמותיים כערך מוביל. מנהל כזה צפוי להיתפס בצורה בעייתית בעיני מנהליו ולהיגרר לקונפליקטים. מה שיהיו הצלחות בעיניו, לא ייחשבו להצלחות בעיני הממונים עליו.

לא ממש יעיל להיות עובד אותנטי

ומה יקרה אם צוות שלם יהיה אותנטי? אם כל אחד מחברי הצוות יציג את האני האמיתי שלו? אחד יהיה ילדותי, אחר יהיה אדם ישיר שמתקשר בלי שום סינון, שלישי יהיה סוליסט שמתנזר מתקשורת עם הסביבה, ורביעי - פסימיסט חסר תקנה שמרבה להתלונן ורואה שחורות בלא ויסות. החבר'ה האלה צפויים להתקשות במציאת שפה משותפת ולתקשר ביניהם. האם עובד רגיש שעמל קשות על פרזנטציה יצליח לשאת את תגובת העובד הביקורתי שאומר הכול בפנים?

אם לא די בכך, אז בניגוד למה שמקובל לחשוב על האותנטיות הפופולארית, היא לא בהכרח מייצרת ביצועים טובים יותר. האותנטיים המושבעים אולי לא מוותרים על עצמם, אבל לעתים הם מוותרים לעצמם, משום שהאותנטיות עלולה לשמש להם תירוץ לבחור רק במה שמרגיש להם נח וטבעי. זוהי נטייה מסוכנת! עובדים כאלה עשויים למצוא עצמם מוותרים על אתגרים בשלל טענות לא מקצועיות: "אני מוותר על הפרויקט הזה כי הוא לא משקף את האני האמיתי שלי", "אני מבצע את עבודתי בשקט, ולא מרגיש צורך למכור את רעיונותיי ולשווק את עצמי".

הדבר נכון גם לתגובה של עובד למשוב ממנהלו, שבו התבקש לשנות את מנהגיו: "אני פשוט כזה, אני לא יכול להתנהג אחרת", ועם עובד ישר שמאמין בחשיפת כל האמת ולכן לא מצליח לגרום ללקוחותיו לקנות מוצרים. עם גישה כזאת קשה מאוד להתקדם ולהתפתח בקריירה.

השיבו את המסכות

כשאני מדברת על עטיית מסכות, איני מתכוונת לזיוף או לשקר. לבישת מסכות משמעה דרך מצוינת לתקשר עם טיפוסים שונים. זוהי יכולת שכדאי לפתח ולטפח: ביטוי העולם הפנימי בעדינות וברגישות, באופן שמאפשר הן הנאה הן הצלחה, במקביל. קישור מוצלח בין שני הקצוות הללו - מצד אחד האישיות האמיתית, ומצד שני דרך הכלל.

אחת התבונות הגדולות ביותר שמובילות להצלחה בעבודה היא היכולת להסתדר עם אחרים ולקיים עמם מערכות יחסים טובות, ולפעמים, אין מה לעשות, הדבר כולל גם הסכמה עם דעות אחרים רק למראית עין, השתתפות בשיחות חולין על נושאים לא מעניינים, או חיפוי על חברים לעבודה (בציפייה שיעשו זאת גם הם בתמורה, בעת הצורך).

כך תעשו את זה

שני חברי צוות - האחד פרפקציוניסט ודייקן, והשני זריז שנוטה לעגל פינות. לשניהם מטרה משותפת: להשלים פרויקט משותף בהצלחה. כדי לשלב את שני החלקים בשלם הזה - אישיותו האותנטית של כל אחד משני העובדים הללו - מטרתם המשותפת צריכה לכלול את מה שחשוב לכל אחד מהם: עבודה מדויקת מצד אחד, והגשה בזמן מצד שני.

בהתאם לכך, אם רק תדעו לתקשר היטב, להגדיר מראש מה חשוב לכל אחד מכם בצוות, ולגזור מכך סדר עדיפויות משותף, תהפוך האותנטיות הבלעדית שלכם לאמת משותפת, שתהיה כלי לסינרגיה בידיכם. כלי להצלחה.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. מוזמנים לדבר עם יעל במייל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.