מה שהמנהלים לא מבינים

"אנחנו לא מעניינים את המנהל שלנו. אנחנו מכונות שנשכרו כדי לבצע את העבודה, וכל עוד היא לא מושלמת אין על מה לדבר. חוץ מהקטילות שלו על כל הפאשלות שהיו לנו בדרך: פזיזות, חוסר היצמדותנו להוראות. גם אם נסביר למה עשינו כך או אחרת, הוא לא יקשיב, ורק יבהיר שכל עוד אנחנו עושים בדיוק מה שהוא אומר - אין פאשלות" (ש', חברת תקשורת).

ש' מתאר מנהל מוכוון-משימה טיפוסי. אחד שכל מה שמעניין אותו הוא שעובדיו יעבדו ויבצעו את משימותיהם. הוא קובע הכול, והם מוציאים לפועל את החלטותיו. בלי הפרעות, בלי הסתייגויות.

ואם נדמה שכל המנהלים עונים על ההגדרה הזאת, אז מספיק להכיר מנהל משימתי אחד כדי להיווכח שלא.

מה עדיף? משימתי או אנושי?

לעומת המשימתי, המנהל שמוכוון-אנשים פועל הפוך. ודאי שנעים יותר לעבוד בחברתו, אך גם פה האמת אינה אחת:

"המנהל שלי רכרוכי ורגשי. מבזבז המון זמן על עניינים אישיים, וכל הזמן שואל אותי אם נוח לי לבצע את המשימה, אם זה בסדר, אם אני מבסוטה, אם אני צריכה עזרה. די! לא תמיד יש לי כוח, אני רק רוצה לעבוד. לפעמים נדמה לי שגם כשאני מפשלת, הוא מפרגן כדי שלא ארגיש רע, וזה כבר באמת מגוחך" (מ, צוות שיווק בחברת הפקות).

אז מה עדיף? מי מצליח יותר? המשימתי, שלא מבזבז רגע על מה שלא מוגדר כרלוונטי למשימה אך מתאפיין במקצוענות בלתי מתפשרת, בשליטה מקסימלית ובארגון מתוקתק, או זה שמוכוון-אנשים?

קשה לומר. ראשית, יש עובדים שמנהל משימתי מתאים להם ככפפה ליד משום שהם עצמם בנויים כך, ויש אנשים שכדי שיִרצו לעבוד במרץ, הם זקוקים ליחס אישי ולתחושה שדעותיהם ועשייתם ייחודיות וחשובות לטובת הצלחת הצוות. שנית, מצבים שונים מצריכים ניהול שונה. מצבי חירום לדוגמה מחייבים ניהול משימתי, עם מקסימום שליטה. מצבים אחרים, ככניסת עובד חדש לארגון למשל, מאפשרים ואף מצריכים ניהול רך יותר, המתבטא בחניכה הדרגתית, סבלנית, עם יחס אישי ודיאלוג.

בועת המנהל המשימתי

עובדים רבים שסגנון הניהול הזה לא מתאים לאופיים נוטים למצב רוח ירוד כשלא ניתנת להם כל עצמאות בתהליך העבודה. ועם מוטיבציה נמוכה ותחושה שאין מקום ליצירתיות ולקולם האישי, פוטנציאל ההצלחה בצוות כמעט לעולם אינו ממוצה, במיוחד כשהארגון שואף לחדשנות ולמקוריות.

אבל את המנהל המשימתי הטיפוסי זה לא מעניין. הוא לא מוכן לקחת סיכון של בזבוז משאבים. הוא לא מוכן לשאת את המחשבה שהצוות יחליט בעצמו - ויחליט רע. הוא לא מוכן להתעכב על עניינים אישיים, רגשיים או חברתיים. מבחינתו זהו רעש לדבר היחיד שחשוב באמת.

גם כשהוא רואה לנגד עיניו עובדים שחוקים ומדוכדכים, הוא בטוח שהבעיה אצלם. הדבר היחיד שאולי יאות לעשות בנידון הוא לבקש מהם להתעודד ולהתעשת. ואם אציע לו לשלב בסגנון הניהול שלו היבטים מהסגנון מוכוון-האנשים כדי שהצלחתו היחסית תגדל משמעותית, הוא יסרב. הוא יחשוב שזו עצה מטופשת, ויתעקש כי במקום לבזבז את זמננו, עדיף להתמקד בשינוי התנהגות העובדים. שיפסיקו להיות רכרוכיים וקשקשנים, ושיתחילו כבר להצדיק את משכורתם. במילים אחרות: "קאט דה בולשיט".

לפוצץ את הבועה

אך יותר מהקושי לסגל התנהגויות לא משימתיות כשארגז הכלים שלו כה מוגדר, מובנה וסגור בפני שינויים וחילופים, המנהל המשימתי יסרב לשלב סגנון מוכוון-אנשים מפני שהוא חסר הבנה בסיסית חשובה ביותר: שאנשים אינם מכונות, ושרובם פועלים על פי מנגנוני אישיות שונים משלו. שהתייחסותו רק למשימותיהם גורמות להם שלא לרצות לעבוד עבורו.

ובגלל היותו אגוז כה קשה, עליי להציב לפניו מראה מגדילה ולהציג לו את האמת המכאיבה: עובדיך בינוניים. הצוות שלך גרוע. ואתה יודע למה? בעיקר בגללך. יתכן שהם אפילו שונאים אותך עד כדי כך, שהם מבצעים את המינימום הנדרש בשביל המשך העסקתם בארגון, בלא מחויבות ועניין. ורגלם האחת - בחוץ תמיד.

רוצים הצלחה אמיתית? סנתזו שני סגנונות

מנהלים משימתיים, ובמיוחד מנהלים משימתיים שאינם מרוצים מביצועי העובדים שלהם - מה שלא מפתיע, כאמור - צריכים לעשות שינוי. גם אם הוא נראה בלתי אפשרי במחשבה ראשונה. ברוב המקרים חוסר ההצלחה של הצוות נובע מכך שאנשיו מרגישים כמכונות, אין להם שום מוטיבציה להתאמץ למען מנהלם, וזה לא ישתנה אם משהו גדול יותר לא ישתנה (או במקרה הזה, אם מישהו לא ישתנה).

החוכמה היא להיות מנהל אפקטיבי, שיודע מתי ומול מי להשתמש בסגנון מוכוון משימה, מתי לשלב סוגים אחרים של מנהיגות, ובאילו מינונים.

זהו את מאפייני העובדים שלכם ותנו מענה התואם לכך. צרו מקום עבודה שבו עובדים שמעוניינים בכך יוכלו להיות שותפים בתהליכי קבלת ההחלטות שלכם, להשמיע את קולם ולהשפיע. צרו אווירה חיובית, מעודדת ונעימה, הראו את רגישותכם למה שעובר עליהם בחייהם, ובטאו התחשבות וסיוע לצרכיהם. אלו, במקביל לכישרונכם בהובלת צוות להשגת מטרות, יולידו את הצוות מחדש, והפעם עם ראש גדול, הזדהות עם מטרותיכם ושאיפה למצוינות. זה יהיה המצב הטוב ביותר לכולם.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. מוזמנים לדבר עם יעל במייל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.