מתי תפקיד נחשב קצר מדי?

אחד המשתנים המשפיעים על ערך שוק הוא משך הזמן שעובדים בכל ארגון, כאשר דילוג בין מקומות עבודה פוגע משמעותית בערך המותג. לכן רבים עסוקים בשאלה מהו משך הזמן המינימלי שנכון להישאר בארגון, ומסתבר שהדעה הרווחת היא כי שנתיים הן פרק זמן מספיק. אז זהו שלא. מי שהקריירה שלו בנויה משרשרת קדנציות בנות שנתיים ממתג עצמו כבלתי יציב תעסוקתית, אלא אם מדובר בקדנציה אחת בתוך רצף קדנציות של 3 שנים לפחות בכל ארגון.

שיפוץ, מתיחה וסתימת חורים

מבחינת מעסיקים שנתיים הן פרק זמן קצר מדי, מה גם שמי שהקריירה שלו בנויה מרצפים של שנתיים לעיתים קרובות עשה עוד כמה תפקידים קצרצרים "שנעלמו" מקורות החיים. לכן מגייסים נוטים לחטט בסוגיית פרקי הזמן, תוך בירור יסודי של הסיבות לעזיבת מקומות עבודה קודמים, וזאת באותה הרצינות שבה הם בודקים התאמה מקצועית. אף מעסיק לא רוצה להשקיע בהכשרת עובדים שיעזבו כמה חודשים אחרי שסוף סוף התחילו להביא תועלת, במיוחד כשמדובר במנהלים ובבעלי תפקידי מפתח. מחפשי עבודה יודעים את זה לכן הם משקיעים מאמצים רבים "בשיפוץ" קורות החיים, העלמת תפקידים, מתיחת אחרים וסגירת חורים, העיקר להסוות חוסר יציבות כרוני.

כשמדובר במפוטרים סדרתיים שלא שורדים לאורך זמן זה ברור. מי שפוטר מ-2-3-4 מקומות עבודה (לעיתים קרובות ברצף) סובל מבעיה יסודית - מקצועית ו/או אישיותית - שאם לא יסווה אותה לא ימצא עבודה, שהרי הסיכוי ש-4 סטארט-אפים נסגרו לו בפרצוף הוא קלוש (ואם כן, כנראה שהנ"ל סובל מחוש ריח בעייתי במיוחד המעיד על לקויות מקצועיות נוספות). מאידך, אנשים שבחרו מרצונם החופשי לנטוש אחרי תקופה קצרה "מסדרים" את קורות החיים רק כי אמרו להם שהשוק לא אוהב עובדים שכמוהם. למרות שמבחינת מעסיקים הם בעיתיים באותה מידה כמו המפוטרים הסדרתיים, בניגוד למפוטרים (שחלקם הפנימו שיש בעיה), כמעט כל המתפטרים הסדרתיים בטוחים שאצלם הכל תקין, שההחלטה לקום וללכת היתה מוצדקת, שארגון בעייתי, שהבוס נוראי, ואם לא הבוס אז הבוס של הבוס, ואם לא הוא אז התפקיד, ואם לא התפקיד אז השכר, ואם לא השכר אז השד יודע מה, העיקר לעוף משם.

עדיף פיטורים על רקע מקצועי

מה עושים כדי לשבור את התבנית ולשרוד זמן ממושך יותר בארגון? מפוטרים סדרתיים יכולים לפענח את הסיבה לפיטורים בקלות יחסית, רוב הסיכויים שאמרו להם יותר מפעם אחת מה הבעיה, רק שהם בחרו להתעלם, להכחיש, להדחיק. אם הגורם לפיטורים הוא מקצועי מצבם טוב יחסית. למעט מקרים יוצאי דופן, הרוב מסוגלים להשתפר מקצועית ולהשלים חסכים, לפחות עד לרמה שאפשר יהיה להמשיך ולתחזק משרה לאורך זמן, במיוחד עם מדובר במשקיענים חדורי מוטיבציה. לעומת זאת, כשהגורם אישיותי הבעיה הרבה יותר גדולה והשינויים להם אפשר לצפות הם כמעט תמיד בשוליים בלבד.

יתרה מכך, מאחורי חלק לא מבוטל מהכשלים המקצועיים עומדת אישיות בעייתית ולא חוסר יכולת מקצועית, כשהדוגמה הנפוצה היא עובדים חפיפניקים או עצלנים (שמעידים על עצמם בראיון "אני פרפקציוניסט, אחראי ובעל מוסר עבודה גבוה") שביצועיהם נמוכים, ולא משום שהם לא יכולים.

ואם בחסמים אישיותיים עסקינן, הרי שהמתפטרים הסדרתיים הם דוגמה מצוינת לכך, אנשים שמתמודדים עם יצר נדודים חזק שעל פי רוב לא נוטה להעלם. לעיתים שינוי במצב המשפחתי ו/או עליה במחויבויות מצליחים לקרקע חלק מהם לפרקי זמן ארוכים יותר, לעיתים הם "נרגעים" רק בשלבים היותר מאוחרים בקריירה, בגילאי 45 וצפונה, כשכבר הרבה יותר קשה לדלג מארגון לארגון. אחרים מוצאים את הפתרון בדמות פתיחה של עסק עצמאי, במסגרתו הם מצליחים לייצר יציבות תעסוקתית לאורך זמן, אם כי רבים מהעסקים האלה לא מצליחים.

גשר אחד רחוק מדי

ההמלצה הגורפת למתפטרים הסדרתיים היא להימנע בכל מחיר משתי קדנציות קצרות ברצף. אם אחד משני התפקידים האחרונים שעשיתם קצר מ-3 שנים עשו הכל כדי לשרוד בתפקיד הבא יותר מ-3 שנים, לא חשוב כמה הארגון, הבוס, התפקיד או השכר גרועים. אתם לא יכולים להרשות לעצמכם עוד קדנציה קצרה, היא עלולה לחבל בסיכוי העתידי למצוא עבודה איכותית. לא חסרים מי שהלכו גשר אחד רחוק מדי ולא מצליחים למצוא עבודה שנים רק בגלל דילוגים.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com