מהפכת הנשים בדרך להיי-טק

שוב אנו מציינים את יום האישה הבינלאומי. בכל שנה תאריך זה מהווה הזדמנות לבחון הישגים מרשימים של נשים, ומן הצד השני להצביע גם על הבעיות, שחלקן קשורות בקשיים בהם נתקלות נשים שמנסות להשתלב בדרגי הניהול הבכירים. נשים כבר הוכיחו כי הן מסוגלות להשתלב היטב בצמרת הניהול בשוק ההון, ועם קצת סבלנות הן עוד תוכחנה כי הן ראויות גם לייצוג הולם בצמרת הניהול של עולם היזמות וההון סיכון.

בשנת 1999 נוסד בארה"ב "פרויקט דיאנה" (Diana Project), שנועד להעלות את המודעות לשילובן של נשים בעולם העסקים. המחקר שבוצע במסגרת הפרויקט ביקש להבין מדוע פחות מ-5% מהמיזמים שקיבלו השקעה חיצונית כללו נשים בצוות הניהול הבכיר. טרם המחקר נאחזו רבים בהסברים לפיהם נשים יזמיות אינן מסוגלות ואינן בעלות מוטיבציה להשתלב במיזמים הצפויים להתאפיין באינטנסיביות גדולה, ולפיכך, כמובן, אינן מועמדות טובות לניהול חברה האמורה לקבל מימון מקרן הון סיכון. ואולם, המחקר המקורי מצא, כמובן, כי לנשים יכולות ומוטיבציה שאינם פחותים מגברים בהקשר זה.

עשור וחצי לאחר מכן, ב-2014, יצאו חוקרי הפרויקט לבדוק האם המצב השתנה. סריקה של 6,793 חברות שזכו למימון מצד קרנות הון סיכון בארה"ב בין השנים 2011-2013 גילתה התקדמות: בכ-15% מהחברות שקיבלו מימון היו נשים בצוות הניהול הבכיר. אך המספר המצער יותר נרשם באגף אחר של עולם ההון סיכון - בקרנות עצמן. ב-1999 מילאו נשים 10% מהתפקידים הבכירים בקרנות הון סיכון בארה"ב. ב-2014, למרות התקדמות בשיעור היזמיות הבכירות בתחום, ירד שיעורן בקרנות ההון סיכון בארה"ב ל-6%.

אמנם בתקופה האחרונה אנו שומעים על קרנות וגופי השקעה בהן מצויות נשים בתפקידים בכירים, אך מדובר עדיין במספרים נמוכים משמעותיים מהיקף השליטה הגברית בתחום. חלק גדול מהנשים משתלב בגופי השקעות (או בתפקידים באותם גופים) הפונים למדעי החיים, בעוד מיעוטן משתלב בתחומי טכנולוגיה אחרים.

האם מדובר בבעיה? כן. האם הבעיה אינה מטופלת? לדעתי לא. הבה נבחן את בעיית ייצוג הנשים בענף ההיי-טק כולו - מבלי להיכנס שוב למספרים, ברור כי יש להעלות את מספר הנשים המשתלבות במקצועות ההיי-טק, ואכן בשנים האחרונות נעשים ניסיונות מטעם גופים רבים, ממשלתיים, פרטיים והתנדבותיים, להציע פתרונות לבעיה זו.

גוגל מריצה מזה מספר שנים את פרויקט Campus for moms, במסגרתו אימהות בחופשת לידה (וגם לאחר מכן) מגיעות לחברה למפגשים בהם הן נחשפות לפוטנציאל של עולם ההיי-טק, ואף מקבלות כלים פרקטיים שיאפשרו להן להשתלב בו. פעילות לגילאים מוקדמים יותר (שהרי הדרך "לייצר" עובדי ועובדות היי-טק היא לפגוש אותם כבר בשלב מוקדם ולהתניע את הרצון להשתלב בתחום) מגולמת בפעילות Mind The Gap (גם היא מבית גוגל) שבה מופגשות תלמידות עם עובדות גוגל ומקבלות מהן השראה שתוביל, כך מקווים, לרצון להשתלב בעולם הטכנולוגיה. פרויקט דומה התבצע לאחרונה בתעשייה האווירית, בו תלמידות תיכון פיתחו פרויקטים בשילוב עם בכירות החברה, וגופים נוספים בישראל מבינים את הצורך בעידוד יזמות והשתלבות בענף הטכנולוגיה בגיל צעיר, ופועלות בהתאם.

כיצד עניין זה מתקשר לפתרון בעיית ייצוג הנשים בהון סיכון? ובכן, ראשית יש לזכור כי לא מעט ממנהלי ההון סיכון הנם יזמים בעברם, ולכן יש קשר כמעט ישיר בין מיעוט היזמיות לבין מיעוט הבכירות בהון סיכון - אם אין מספיק "חומר גלם" נשי בענף היזמות, לא יהיה תוצר נשי בענף ההון סיכון. טיפול בהגדלת מספר היזמיות אמור להניב הגדלה סטטיסטית של מועמדות טובות למשרות בכירות בענף ההון סיכון, לכשיגיע המועד.

וכאן למעשה טמון הפתרון: סבלנות. שינויים לוקחים זמן. הרצון לקבל ייצוג נשי גדול יותר יכול להיות מיושם במהירות רבה בתחומים מסוימים, אך בתחומים אחרים, כנגזר ממספר גורמים (היקף המשרות הכללי בתחום, "אורך חיי" משרה, ועוד).השינוי מתרחש לאורך זמן ממושך יותר. כשם שברור לנו שהפעולות המתבצעות כיום להגדלת מספר היזמיות יציגו הישגים בעתיד, כך עלינו גם להבין כי ענף ההון סיכון ישתנה, לאט, אבל ישתנה. כך קרה בשוק ההון - בו יותר ויותר נשים כבשו תפקידים בכירים בבנקים (3 מנכ"ליות), בגופים המוסדיים, ובמגזר הציבורי (חשכ"לית, מפקחת על הבנקים, מפקחת על שוק ההון ביטוח וחיסכון). וכך יקרה גם בטכנולוגיה - עכשיו זה רק עניין של תמריצים וסבלנות.

■ הכותבת היא מנהלת יצירת ערך במתחם ההיי-טק SOSA.