שוות, אבל הם שווים יותר

"יום האישה הבינלאומי", שמצוין בכל שנה ב-8 במארס, מזמין דיון ציבורי במעמדן של הנשים בישראל. נכון ל-2016, תמונת המצב היא מעורבת. מבחינות רבות חל שיפור משמעותי - לעיתים אף דרמטי - במעמדן הכלכלי והחברתי של הנשים. מבחינות אחרות, מצבן עדיין טעון שיפור.

מבחינה אחת חשובה, שיעור השתתפות נשים בשוק העבודה, חל שיפור ניכר. ב-30 השנה האחרונות חל גידול של 59% בשיעור תעסוקת נשים בישראל - מ-34% בשנת 1984 ל-59% בשנת 2014.

לשינוי חיובי זה היו השלכות עומק רחבות-היקף הן על מעמדן של הנשים, עצמאותן הכלכלית ויכולת הביטוי האישית, והן גם במישור הלאומי הכולל. הגדלת שיעור השתתפות נשים בכוח העבודה תרם תרומה מכרעת לגידול התוצר ולשגשוג הכלכלי במשק.

הגידול בתעסוקת נשים מתכתב עם השיפור שחל בשורה של אינדיקטורים כלכליים אחרים - התוצר הישראלי הגיע ליותר מ-300 מיליארד דולר בסוף 2014 - עלייה של 920% לעומת 1984, אז עמד התוצר על 30 מיליארד דולר. התוצר לנפש, כ-35 אלף דולר בשנה, מציב את ישראל במקום ה-24 מבין 187 מדינות. עם זאת, ברור שלא כל צמיחת התוצר מקורה בגידול בשיעור השתתפות הנשים בשוק העבודה.

שילוב נשים בשוק העבודה, ויותר מכך סיוע לאמהות עובדות בזמן העבודה, מגבירים את מיצוי הפוטנציאל של ההון האנושי הנשי, שמהוות מחצית מהאוכלוסייה. בכך תורמות הנשים לאינטרס הכלכלי הקיבוצי - זמינות של כוח עבודה מוכשר, תשלומי מס-הכנסה מוגברים, שבתורם מביאים לשירותים ציבוריים משופרים, התמחות מקצועית גוברת בשוק העבודה ועוד.

שכר נמוך בעבור עבודה דומה

אך למרות העלייה בשיעור ההשתתפות של נשים בכלל ואמהות בפרט בכוח העבודה בעשורים האחרונים, עדיין שיעור ההשתתפות שלהן נמוך מזה של הגברים, העומד על 79%. חמור מכך, שוק העבודה בישראל מתאפיין עדיין בפערים מגדריים חריפים, ובהם - שכר נמוך מזה של גברים עבור עבודה דומה. נשים משתכרות 68% משכר הגברים (אף שגם כאן חלה עלייה משנות ה-90, אז שכר הנשים עמד על 57% מהגברים), וייצוג-יתר של נשים במשרות חלקיות וב"מקצועות נשיים", אשר תנאי השכר שלהם והיוקרה התעסוקתית שלהם נמוכים יחסית.

בשנת 2014, כ-32% מהנשים המועסקות בישראל, עסקו בשישה משלחי-יד "נשיים", המתאפיינים בשכר נמוך, ובהם טיפול באנשים, תחומי הוראה ומזכירות. בכל אחד ממשלחי-היד האלה היוו הנשים שני-שלישים ויותר מהמועסקים. לעומת זאת, בתחום ההיי-טק, הנחשב למשלח-יד "גברי", היה שיעור הנשים 35.5% מהמועסקים.

מצב זה משפיע על ייצוג-חסר של נשים בעמדות בכירות ובתפקידי ניהול, שכן בין היתר, פערי השכר מונעים מהאישה את התמריצים להתקדם. אף שנשים מהוות רוב בקרב תלמידי תואר ראשון, ככל שמתקדמים בעולם העבודה והאקדמיה במעלה הפירמידה, שיעורן לעומת הגברים הולך ופוחת.

חשוב לציין כי אישה שמתוגמלת באופן שוויוני, מניעה שרשרת כלכלית וחברתית שתומכת בקידום נשים. זה מתחיל בכך שתגמול נאות מאפשר לנשים להסתייע בגורמים כמו עוזרת, מטפלת, מפעילי חוגים לילדים וכדומה, ולהקצות יותר שעות לקריירה. בכך נרשמת גם תרומה להגדלת מעגל התעסוקה. תגמול נאות מגדיל גם את ההכנסה המשפחתית, ומגביר את התמיכה של הסביבה הקרובה באישה שמבקשת להתקדם בעבודתה; וכן מגדיל את ההכנסה הפנויה של הנשים לצריכה אישית ומשפחתית.

כל אלה מניעים כוחות שוק בעלי אינרציה משלהם, שתומכים בתורם בקידום נשים. תגמול נאות מאפשר גם תחרות הוגנת ושוויונית יותר במרוץ לתפקידים בכירים, בין גברים לנשים בארגונים, ומגביר את כוחן הכלכלי והאוטונומיה האישית שלהן, שני מפתחות להעצמה ולמוטיבציה תעסוקתית. כלומר, זהו מצב שבו כולם מנצחים, ובקיצור: רווח לכול.

המדינה והמעסיקים הם הנושאים באחריות לפערים בתגמול נשים. מצד המדינה, באה כאן לביטוי אכיפה חלקית וחלשה, שאינה מיישמת את החקיקה בתחום שוויון ההזדמנויות. באשר למעסיקים, צריך לחזור ולהסביר להם שהם עשויים לצאת נשכרים מהשוויון בשכר. נשים שמתוגמלות יותר מחזירות יותר למקום העבודה, מגדילות את הפריון ואת הרווחיות של מקום העבודה. מחקרים רבים הצביעו על כך, שכאשר יש יותר נשים בתפקידי ניהול בכירים, גם רווחיות הפירמה גדלה יותר.

אי-שוויון במשק-הבית

חלק מפערי השכר בין גברים לנשים נובעים משעות העבודה הנמוכות יותר של נשים לעומת גברים. דבר זה נובע, בין היתר, גם מהיעדרו של שוויון בטיפול במשק-הבית. העלייה הניכרת בהשתתפותן של נשים בשוק העבודה, לא לוותה בעלייה מקבילה בהשתתפותם של גברים במטלות משק-הבית. ולמרות העלייה הניכרת בהשתתפות האבות בנטל הביתי, חלוקת העבודה במשק-הבית עודנה תואמת את הדפוס המסורתי, המטיל את מרב האחריות על האישה.

פעמים רבות נשים וגברים משקיעים מספר שעות שווה בשוק העבודה בשכר דומה, אך למרות זאת האישה נותרה האחראית העיקרית לטיפול במשק-הבית ובילדים. ככלל, בעולם ובישראל, מספר השעות שנשים משקיעות במשק-הבית גבוה משמעותית בהשוואה לגברים.

בעניין זה, של עידוד נשים לצאת לעבודה ולעשות קריירה, כדאי ללמוד מאחרים. מדינות סקנדינביה, שעומדות בראש הטבלה העולמית בשיעור השתתפות נשים בכוח העבודה, מפעילות לאורך שנים מדיניות אקטיבית שתומכת ביציאת נשים לעבודה, בדגש על אמהות לילדים. נורבגיה, למשל, פעלה לרוחב כל החזית. החל ממערכת החינוך כולל המקצועי, במטרה לדאוג להשכלת נשים המותאמת לשוק העבודה המודרני, דרך חופשת-לידה נדיבה בת 47 שבועות! (לעומת 14 בישראל), סבסוד מאסיבי של מעונות-יום (90% סבסוד לילדים בגילאי 1-5) ועד הסדרי עבודה חלקיים, עבודה מהבית וחופשות לטיפול בילדים חולים, עד שהילד מגיע לגיל 12. כן, יש מה ללמוד מהן.

החשיבות של "המודל הנורבגי" נעוצה בהבנה שאחד האתגרים המרכזיים שעימם נשים מתמודדות הוא הצורך לשלב בין קריירה לעבודה. עניין זה כרוך בישראל בבעיות שמולן מתמודדות נשים - החל ממעסיקים שמחמיצים פנים לעובדות בהריון, דרך חופשת-הלידה עצמה - שנמוכה מהמקובל במדינות רבות אחרת - וגמור בהיעדר מספיק מסגרות מתאימות ובנות-השגה לשמירה על הפעוטות.

המפתח לצמיחתה של חברה טמון ביכולתה לגייס, לפתח ולשמר בתוכה את העובדים המוכשרים ביותר בשוק העבודה. העצמתן של נשים, מינוף יכולותיהן ומיצוי הפוטנציאל התעסוקתי הטמון בהן, מהווים את היסודות ההכרחיים להצלחה עסקית של חברות ישראליות בשוק הגלובלי והתחרותי ושל הכלכלה הלאומית.

■ הכותבת היא מנהלת שותפה בפירמת עורכי הפטנטים "לוצאטו את לוצאטו", מ"מ ראש מועצת עומר, חברת הוועד המנהל של אוניברסיטת בן-גוריון בנגב ויו"רית עמותת "יחדיו" מייסודה של קרן רש"י.