שכר המנהלים: חוקרים מציעים לבטל את מרכיב הבונוסים

כשזה נוגע לשכר מנהלים - אחת הסוגיות הנפיצות בשוק התעסוקה - ההסכמה הרווחת היא שמנהלים בכירים, בעיקר מנכ"לים, מקבלים שכר גבוה מדי וחבילות השכר שלהם מפנקות מדי.

חבילות שכר, בעיקר של מנכ"לים, כוללות מרכיב קבוע (שכר בסיס) ומרכיב משתנה שתלוי בביצועי החברה בניהולם (בונוס במזומן שמותנה ברווחיות החברה, אופציות למניות/מניות חסומות שהרווח מהן תלוי במחיר המניה, כלומר בביצועי החברה). המרכיב המשתנה בדרך כלל אחראי לשני שלישים לפחות מחבילת השכר ולרוב הוא זה שמנפח את התגמול הכולל והופך אותו בעיני רבים לגבוה מדי.

כעת שני פרופסורים להתנהגות ארגונית ולניהול אסטרטגי באוניברסיטת הרווארד, דן כייבל ופריק ורמולן, מבקשים להציע חשיבה אחרת, אפילו רדיקלית בעיניהם שלהם: "לבטל את המרכיב המשתנה בחבילת השכר ובמקום זאת לשלם למנהלים רק שכר קבוע". במאמר שפרסמו בפברואר האחרון, הם מדגישים: "אנחנו לא טוענים שצריך לשלם למנכ"לים פחות. ייתכן שזו תהיה אחת ההשלכות של יישום חשיבה זו. אנחנו כן טוענים שלא משנה מהו גודל חבילת השכר, הוא צריך להיות כולו קבוע". החוקרים מבססים את עמדתם על 5 תובנות שעלו ממחקרי עבר על שכר מנהלים:

1. שכר משתנה הוא אפקטיבי רק כשמדובר במשימות שגרתיות

במשך עשורים הצטברו הוכחות שמרכיבי שכר משתנים הם אפקטיביים רק במשימות שגרתיות, אך מזיקים במשימות שאינן סטנדרטיות ודורשות יצירתיות. מחקר של אוניברסיטת דוק הראה ששכר משתנה משפר את הביצוע של מי שעובד בעבודות שגרתיות: ככל שהתגמול גבוה יותר, עובדים הופכים פרודוקטיביים יותר. לעומת זאת, בקרב מי שעבודתו דורשת יצירתיות רבה יותר וחשיבה חדשנית ולא סטנדרטית, שכר משתנה דווקא פוגע בפרודוקטיביות. עבודת מנכ"ל אינה שגרתית. רוב המנכ"לים צריכים להיות יצירתיים, פתוחים לשינויים ומסוגלים להגות פתרונות חדשים לבעיות לא שגרתיות. הם צריכים להביא בחשבון משתנים רבים ולעבוד לעתים בתנאי אי-ודאות, וכאשר התגמול מבוסס על קבלת ההחלטות שלהם, יש להם הרבה מה להפסיד. החשש מהפסד פוגע בפרודוקטיביות שלהם.

2. התמקדות בביצועים דווקא עלולה להחליש אותם

המטרה של רוב חבילות השכר של מנכ"לים היא לגרום להם לעמוד ביעדים (כמו רמת הכנסות או שיעורי רווחיות או מחיר מניה), אך מחקרים מעידים שאם חברה רוצה לשפר את ביצועיה, ביצוע אינו הקריטריון הנכון לפיו ייקבע שכר המנכ"ל. כאשר מטרת העל של העובד היא למידה (כמו לפתח כישורים חדשים או להוביל מצב חדש), הביצועים שלו ישתפרו הרבה יותר מעובד שמטרת העל שלו היא ביצוע (כמו לעמוד ברמת הכנסות כלשהי או לקבל פידבק חיובי ממישהו). יעדי למידה הרבה יותר אפקטיביים בשיפור ביצועים בדיוק בגלל שהם יוצרים מצב הפוך מזה שאליו מכוונות תוכניות תגמולים מבוססות ביצועים: הם מסיטים את תשומת הלב מהתוצאה הסופית של התהליך ומתמקדים במציאת אסטרטגיות ושיטות שמטרתן להשיג את אותה תוצאה סופית. לכן, תוכניות כאלו אינן פרודוקטיביות: הן מונעות מאנשים ללמוד ולפתח משהו חדש.

3. מוטיבציה פנימית חשובה יותר ממוטיבציה חיצונית

כאשר אנשים מונעים במוטיבציה פנימית, שאינה תלויה בגורמים חיצוניים, הם עושים דברים משום שהם באמת רוצים לעשות אותם, כדי שירגישו מסופקים ושבעי רצון מעצמם. לעומת זאת, כאשר לאנשים יש מוטיבציה חיצונית, הם עושים דברים כדי לקבל תגמול כמה שיותר גבוה או פידבק כמה שיותר חיובי. המטרה של חבילות שכר מבוססות ביצועים היא להגדיל את המוטיבציה החיצונית, אבל מוטיבציה פנימית היא חיונית כאשר מדובר במשימות שדורשות יצירתיות וחדשנות, כמו אלה של מנכ"ל. אסופה של 128 מחקרים עצמאיים הוכיחה שכאשר ניתנים למנכ"ל תמריצים פיננסיים כדי להגדיל את המוטיבציה החיצונית שלו, המוטיבציה הפנימית פוחתת. וכאמור, מוטיבציה פנימית חיונית בעידוד יצירתיות וחדשנות. מנכ"ל שאינו יצירתי מספיק, ביצועיו לא יהיו מספיק טובים.

4. שכר משתנה עשוי להוביל להונאות חשבונאיות

כאשר חלק ניכר מחבילת שכר של מנהל תלוי בקריטריונים פיננסיים משתנים, הסיכוי גדול יותר שאותו מנהל ירמה, כלומר ישנה את התוצאות בפועל כדי להתאימן ליעדים שבהם תלוי התגמול שלו. כאשר אנשים מונעים על ידי תגמול כספי שתלוי ביעד מסוים, קורץ להם לשחק במספרים ולסדר אותם כך שיוכלו לקבל אותו תגמול. מחקרים שונים הוכיחו כי תגמול הוני (בעיקר אופציות למניות) מגדיל באופן מהותי את הסיכוי למניפולציות חשבונאיות, בעיקר כשמדובר בשורת הרווח הנקי.

5. מערכות המדידה פגומות מהיסוד

המרכיב המשתנה בחבילות התגמול מבוסס על מטריצה מסוימת, אוסף של נתונים מספריים ולא מספריים. הבעיה היא שלא משנה מהי חבילת התגמול (של אג"ח, של אופציות למניות/מניות חסומות, של בונוס במזומן) - כל קריטריון ביצוע יהיה לא מושלם. בעבודה מורכבת כמו זו של מנהל בכיר, שלא לדבר על מנכ"ל, בלתי אפשרי למדוד במדויק את הביצועים, כי הם תוצר של מכלול מגוון של גורמים (דרישות בעלי מניות, תחרות, רגולציה, תנאים מאקרו-כלכליים ועוד).

שני הפרופסורים מהרווארד פתחו את מאמרם בציטוט של ג'ון קריין, מנכ"ל דויטשה בנק, מבנקי ההשקעות הגדולים בעולם. במעמד כניסתו לתפקיד, לפני פחות משנה, הוא אמר: "אין לי מושג למה הציעו לי חוזה עם בונוס. אני מבטיח לכם שלא אעבוד פחות או יותר קשה בכל שנה ובכל יום רק כי מישהו ישלם לי יותר או פחות". את המאמר הם סגרו בציטוט אחר שלו: "אני לא מזדהה עם מישהו שאומר שהוא עובד קשה יותר בגלל שהוא עשוי לקבל יותר כסף. מעולם לא הבנתי כיצד תגמול כספי מופרז מניע אנשים להתנהג אחרת בעבודתם".