לא צוות, קהילה

דמיינו חברה שעובדיה מתקשים לשתף ביניהם פעולה, או חברה שעובדיה מתוסכלים מפני שלא משקיעים בהם - לא מארגנים להם ימי כיף, לא דואגים להעשרתם. כתוצאה מכך נפגעות תחושות השייכות והמחויבות שלהם לארגון, והם לא לגמרי מחוברים ביניהם.

מה יכול לעשות מנהל ישיר של עובדים כאלה, אם המנכ"ל לא מוכן לתרום ממשאבי הארגון לשיפור המצב?

האדם מחפש משמעות

גם כשעובדים שונים עוסקים במשימות שונות, וחלקם כלל לא מתראים עם הקולגות שלהם, וגם כשהמנהל נעדר רבות - בכל זאת נותרת נטייה טבעית להתחבר זה עם זה. אולם כששביעות הרצון ירודה, יש סכנה שה"דבק" שיחבר ביניהם יהיה תסכולם - מה שיעצימו אף יותר, יפגע בביצועים ואולי יגרום גם למרד.

בכוחה של קהילה מוצלחת למנוע זאת וליצור דבק חיובי: משמעות משותפת. "קהילה" מבוססת על קשר של זהות ושותפות חברתית, ביוזמה ומרצון, זאת לצד העבודה - ולא במקומה או בתוכה.

מה תעשה "קהילה"?

הקהילה שתיווצר תהיה קבוצה פעילה, שלא תלויה במשאבים חיצוניים. היא תשתמש במשאבים של חבריה, תתקיים בזכות פעילותם ותפעל סביב משמעות משותפת: רצון משותף ליצור יחסים שמעבר ליחסים הרשמיים הקיימים בעבודה.

הקהילה יכולה להיות חיבור יפהפה בין אנשים שעובדים יחד, מבלי שהדבר יתקשר כלל לתוכן עבודתם או ליחסים ביניהם בשרשרת הארגון. לחלק מהעובדים זו תהיה הזדמנות לגעת בתחומי העשרה שלא התנסו בהם בחייהם הפרטיים קודם לכן, ולכולם זו תהיה הזדמנות לחוות מצב מספק ומעצים שבו כולם שווים, פעילים, נתרמים, ובעלי מוטיבציה שיהיה מעניין, מהנה ומעשיר.

התוצאה: שייכות, מחויבות, פחות עזיבה. גם אנשים בקהילה שפחות נהנים מעבודתם יחשבו פעמיים לפני שיעזבו, מכיוון שעזיבה משמעה פרידה מהקהילה ומכל המשתמע: מפעילויותיה, מהחיזוק החברתי שלה, מתחושת השייכות והעשייה המשותפת, וממשמעות אמיתית.

בנה את קהילתך בעשרה שלבים

1. זהו את הצורך: בהתאם לצורך, הגדירו את מטרת הקהילה. במקרה זה, חיבור בין עובדים שהקשרים ביניהם רופפים ויצירת הווי חברתי לטובת שביעות רצון העובדים.

2. השיגו תמיכה עקרונית: הציגו את רעיון הקהילה להנהלה הבכירה לשם הסכמה עקרונית לניסיון. הבהירו שהדבר לא ידרוש משאבים ארגוניים (כספים, שעות עבודה), והציגו את הערכים המוספים של הרעיון. השאיפה היא שעם הזמן המנהל ייווכח בעצמו שהדבר נחוץ ומועיל, ואף ירצה לקחת חלק בעצמו.

3. קבוצת הקמה: בחרו כ"וועד הקמה" עובדים משפיעים בעלי עניין בהשגת מטרת הקהילה (כאלה שחשים צורך בהידוק הקשרים החברתיים), וחברו אותם יחד בפגישה מקדימה לדיון על הבעיה והפתרון.

4. כתיבת חזון: קבעו ערכים לקהילה, למשל שיתוף פעולה, שיסייע לכך שכולם ירגישו שהם תורמים ונתרמים מעצם קיומה של הקהילה. הימנעו מקביעת ערכים שעשויים לעורר התנגדות (לדוגמה אי שיתוף בני משפחה בפעילויות), והקפידו, כחברי ועד, לנהוג בהתאם לערכים שנקבעו כדי להיות מודל לחיקוי לשאר (למשל, לנהוג בתקשורת דמוקרטית).

5. זיהוי חסמים: זהו עם קבוצת ההקמה חסמים אפשריים (כהתנגדות ההנהלה), ודרכי התמודדות אפשריות (למשל, להמחיש להנהלה את הערכים המוספים של הקהילה לטובת העובדים והארגון).

6. יצירת אמנה: בהתאם לערכים ולחסמים - קבעו אמנה שתכלול את המטרות ואת הנהלים לפעילות הקהילה (סוגי פעילויות רלוונטיים וכאלה שאינם, שעות פעילות אפשריות, תדירות הפעילויות, כללי תקשורת והתנהגות ועוד).

7. אתרו משאבים נגישים: למדו להכיר את האנשים סביב טוב יותר - כל אחד על נטיות לבו ותחומי העניין שלו - ובדקו במה יוכלו לסייע (מתן הרצאה, ארגון פעילות רלוונטית כטיול, ניצול קשרים לקבלת הנחה באתר אטרקציה ועוד). נסו לחבר בין נטיות העובדים למשאבים נחוצים. כך יהיה קל יותר לרתום אותם לסייע.

8. עודדו השתתפות ויוזמה: הקפידו על תכנון פעילויות מהנות, מאתגרות, מעוררות מחשבה ודיון, המושתתות על השתתפות פעילה של חברי הקהילה. למשל, הרצאות העשרה (על ידי עובדים שמנוסים בתחומים הנבחרים, או דרך הזמנת מומחים חיצוניים, בתשלום משותף של כל החברים); סדנאות (הספרות, רוחניות, תזונה); תכנון קמפיינים לקידום ערכי הקהילה (לדוגמה בתחום של חברה ירוקה); טיולים ועוד.

9. משכו אנשים להצטרף: במקביל פעילותכם, דאגו לרתום כל הזמן את העובדים בעלי ההשפעה לטובת קידום הרעיון והפצתו. תוכלו לשווק את הקהילה גם דרך שיתוף וירטואלי - דבר שיחזק כשלעצמו את החיבור היומיומי בין החברים.

10. פתחו דלת לתוך הארגון: לאחר שהקהילה מגובשת ופעילה, אפשרו לסמליה לזלוג לגבולות הארגון (מבלי להפריע לעבודה), למשל תליית מודעות המפרסמות את תוצריה. אם הגיבוש הקהילתי מוכיח את עצמו גם כמשפיע חיובי על תפקוד העובדים, המחישו זאת להנהלה ורתמו אותה לשתף פעולה (לדוגמה, התקנת מקלחות ל"קהילה ספורטיבית וירוקה" המגיעה לעבודה באופניים).

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. מוזמנים לדבר עם יעל במייל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.