ראיון עבודה נוסח "דה ווייס"

בשבוע שעבר כתבתי על מבחני אמינות ושאר מבדקי מיון שעצם קיומם מכעיס רבים וגורם להם לוותר על משרות טובות מלכתחילה.

בהתחשב בתלונות הקוראים על כך, ובהתחשב במצב האפליה בגיוס של ימינו, שבו מחפשים אתכם ברשתות החברתיות ומוצאים מידע על אודותיכם בדרכים לא דרכים, הרעיון של "גיוס עיוור" - "תכלסי", בלי קורות חיים, באנונימיות ובלי מקום להטיות על רקע רושם ראשוני - יכול להישמע כעולם מקביל ומושלם. אך האומנם, מושלם?

זה הולך ככה. חברה כלשהי מגייסת, מפרסמת משרה, ומבקשת ממועמדים שחושבים שהם מתאימים להשלים מטלה מקצועית כלשהי. על סמך ביצוע המטלה, מתקבלת החלטה אם להמשיך הלאה בתהליך, או להיפרד כידידים. אף אחד לא מבקש מהמועמד לשלוח את קורות החיים שלו, ואפילו השם נשאר חסוי.

חברות שפועלות כך, בעיקר בארצות הברית, רואות לנגד עיניהן את המטרה לגייס צוות מועמדים מגוּון בהסתמך על היכולות שלהם בלבד. מגייסים בשיטה העיוורת מנסים להוסיף לתהליך הגיוס פן מדעי. הם מאמינים כי הצלחה בקריירה נובעת ממה שאדם יודע ויכול לעשות, וכי כך אפשר למצוא מועמדים מתאימים באמת - בלי לאפשר למידע טפל, ולא פעם סטריאוטיפי, להשפיע על ההחלטה לגבי קבלתם. בראייתם, מה יועיל לגייס אדם שנעים לדבר אתו במהלך הראיון, אם בשטח לא יספק את הסחורה?

שכחתם שראיון הוא לא חד-צדדי?

זו יכולה להיות בשורה לכל אותן אוכלוסיות שחשות מודרות מנבחרת המתקבלים בקלות לעבודה, וביניהן, למשל, נשים הניגשות לתפקידי ניהול. גם מועמדים שעייפים ממסכת מפרכת של ראיונות ומבדקים, בדומה למגיבים לטורי מן השבוע האחרון, ודאי ישמחו להתקבל לעבודה בתהליך ענייני וממוקד.

אך שכחנו דבר אחד. להבדיל מאודישן של זמרים, ראיון עבודה אמור להיות אינטראקציה דו-כיוונית, שבו, אם תרצו, גם אתם כמועמדים מראיינים את המעסיק הפוטנציאלי שלכם, ובודקים אם תסתדרו אתו, ואם אתם באמת מסוגלים ומעוניינים לעבוד תחתיו.

שלב אחד לפני החלפת המועמדים במכונות?

ומה עם העובדה שמדובר בבני אדם, ולא רק במבצעי משימות וביוצרי תוצרים? דמיינו מצב שבו שני מועמדים אנונימיים מגיעים לתוצאות מרשימות, אך האחד גובר במעט על השני בביצוע, ולפיכך הוא המועמד הנבחר. לאחר מכן מתברר שהמועמד הנבחר הוא אכן איש מקצוע מצוין, אך הוא לא נחמד, לא מתקשר, ומתקשה ביחסי סמכות. מבדיקה נוספת, מתברר ששלושה ממליצים שונים מספקים עליו המלצה שלילית, להבדיל מההמלצות החמות המיוחסות למועמד שסונן. אילו זכה המגייס למבט מלא ומקיף על שניהם מלכתחילה, היה בוחר במועמד השני, שעונה על שני המדדים החשובים - הן המקצועי הן הבין-אישי.

נוסף על כך, הגיוס העיוור לא מאפשר למגייסים לבחון גם את מידת ההתאמה של המועמד לתרבות הארגונית, ואת המוטיבציה שלו. זהו חיסרון גם מבחינת המועמדים, משום שיהיה זה עוול בעבורם להיות מגויסים לעבודה בארגון שאינם מתאימים לתרבותו (למשל, במקרה של עובד שזקוק למרחב פעולה ומגויס לארגון שבו נהוג פיקוח הדוק על העובדים), ושהמוטיבציה שלהם אינה תואמת את מאפייניו (למשל, במקרה של עובד ששואף להתקדם ולהתמקצע ומגויס לארגון שבו אין אופציות קידום כלל).

אז נכון, יש להוקיע סינון מועמדים מפלה, אך האם ויתור מוחלט על ערך האינטליגנציה הרגשית וההתאמה לעבודה בכל רבדיה אינו קפיצה רחוק מדי? בל נשכח את הפן האנושי, שכה חשוב ואף הכרחי ליצירת עבודת צוות.

עובדים בחינם

חיסרון נוסף של השיטה הוא העובדה שהמועמדים נדרשים לבצע עבודה בחינם, לעתים כזו הנמשכת כמה שעות טובות, וכל זה רק כדי לעבור סינון ראשוני בתהליך.

אז חוסכים מהם את השיטה המסורבלת, הרב-שלבית והאינסופית שממיינת אותם, החל מרגע שליחת עשרות קבצי קורות החיים ועד לרגע שבו הם מתבשרים שהתקבלו לעבודה, לא לפני שרואיינו, נבדקו, נמדדו וסוננו. אולם במקום כל זה, מבקשים מהם לבצע עבודה בחינם ובלא פרס בסופה. את הפרס מקבל מי שמתקבל, ובין עשרות או מאות מועמדים, לעתים הוא אחד ויחיד.

מבחינת המגייסים זו אולי דרך יעילה לסנן את כל אותם מועמדים שמתעצלים כבר בשלב זה להשקיע את זמנם ומרצם בעבודה רק לשם בדיקת ההתאמה. אולם מנקודת מבטם של המועמדים, זה עלול להריח כמו ניצול, ולהיות עילה לוויתור על משרה מראש - בדיוק כבמקרה של מבחני המיון, המבדקים ומרכזי ההערכה למיניהם.

מגייסים, אל תתלהבו

הרעיון יפה. הסיבה להיוולדו ראויה. יתכן גם שדרוש שינוי בשיטה, שאין ויכוח על כך שאינה מושלמת. אך עלינו להיזהר מהתלהבות-יתר משינוי נועז שנשמע טוב על הנייר, ועלול להחמיץ את המטרה.

אי אפשר לוותר בשום אופן על המדד הבין-אישי. אי אפשר לוותר על ראיון, וחשוב מאוד לאפשר למועמד לשאול שאלות בעצמו. לא רוצים הטיות בגיוס? הקפידו על ראיונות מובנים, עם מספר שופטים, ושלבו זאת בראיון עם שלושת המעסיקים הקודמים של העובד. יקר לכם? תביעות בגין אפליה יקרות יותר, וכך גם גיוס מוטה שפעמים רבות משתמע לגיוס גרוע הפוגע בארגון.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. מוזמנים לדבר עם יעל במייל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.