עובדים, תתעוררו

בעל רשת בתי קפה אמר לי לפני כמה שנים: " לקוחות מתים עלינו. הקבועים מגיעים 7 שנים ברציפות, מנהלים פה בבוקר פגישות עסקיות שלהם, אוכלים פה צהריים עם הילדים, יוצאים לפה בערב עם בני הזוג. בקיצור, יש לי מתכון מנצח".

אותה רשת כבר לא קיימת היום, ואם תשאלו אותי למה, אענה בתשובה אחת: שאננות. רעה חולה ומסוכנת שכמעט אינה פוסחת על אף חברה, משרד, ארגון או צוות.

השאננות מן השטן

בגלל שאננות, עובדים ומנהלים נמנעים מיוזמות חדשות. הם לא חשים צורך לבחון את השטח ולאתר מצבים בעייתיים המצריכים שינוי. אם תנסו להעיר להם על כך, הם יאשימו אתכם בראיית שחורות, אבל למרבה האירוניה, העיוורון האמיתי שייך להם. הם, שמתפקדים על אוטומט, ומתמקדים רק בשימור הקיים ובמטרות צרות ונקודתיות, במקום להסתכל על התמונה הכוללת בצורה אסטרטגית, ולשאוף קדימה.

כשהצוות שאנן הוא בינוני ומטה בביצועיו, משום ששאננות משמעה ישנוניות. ממש כמו שינה - גם השאננות מספקת, נעימה, ממכרת, וקשה לצאת ממנה בלי עזרה מבחוץ. ובדיוק כשם שאנשים ישנים לא מודעים להיותם ישנים, אלא רק בדיעבד, כך גם אנשים שאננים.

דרושה: סופת קור

אז איך אפשר להעיר את הצוות הישן? להגיד לו שהוא שאנן - זה לא יעבוד. כאמור, שאננים הם ישנים. הם מכחישים, לא מודעים לשאננותם, ומעדיפים שלא להיות מודעים לה.

מנהלים יכולים לדבר ולדבר, אך בעיניי הצוות, דיבורים הם רק דיבורים. הם בבחינת אמירות חוזרות ונשנות של דמות האימא הפולנייה המיתולוגית המבקשת שילדיה המתבגרים ילבשו מעיל בחורף, כשבפועל, הדבר היחיד שיגרום למתבגרים הסרבנים לצאת מהבועה הוא סופה אמיתית. כזו שכדי לשרוד בה בלי לקפוא מקור, הם ירצו ביוזמתם, ומתוך תוכם, ללבוש מעיל.

סופת קלקר

ואכן, מנהלים רבים מנסים לייצר "סופות" מדומות כאלה, כדי להניע את העובדים שלהם ולהעיר אותם משנת היופי שלהם.

אז הם מציפים באופן מוגזם ומזויף עניינים דחופים, ומשדרים שהכול חשוב, בלא תעדוף - מה שרק מתיש את העובדים וגורע מערנותם למה שחשוב באמת, וגורם להם לאבד את היכולת לתעדף בעצמם ולהפוך חסרי אונים, לחוצים ובלתי יעילים.

אז הם מנסים בדרך אחרת: הם מכנסים מעת לעת ישיבה דחופה, ומעבירים בה מסר נוסח "המצב על הפנים, אתם חייבים להתאמץ יותר" ושאר מסרים בעלי גוון מאיים. אולם המסרים הללו סתומים, בלא נתונים, בלא ביסוס, בלא הקשר, ולעתים אף שקריים (למשל - על אודות מוצר חדש ומתחרה שמאיים על קיומה של החברה).

אבל זה לא אמין. העובדים מזהים מסרים לא אותנטיים, והדבר מתקבל כ"רעש" מיותר בצוות, הגורם בעיקר לכעס או לפחד בקרבם. כך הם רוצים עוד פחות להשקיע ולהתאמץ למען מנהליהם, או במקרה הפחות גרוע - מעמידים פני עסוקים. מה שבטוח - כך לא מושגת הפרודוקטיביות המיוחלת.

במקום סופה: מזג אוויר מזרח-תיכוני

ראשית, במקום סופות מדומות, המנהלים צריכים לסייע לעובדים בתעדוף משימות אמיתי, נהיר, מפורש ובר-היגיון.

שנית, עליהם להטמיע מלכתחילה (או מרגע זה) ערכים של יד על הדופק, רגליים על הקרקע, ושמחה מתונה לאור הצלחות. אין זה אומר שאין מקום לפרגון על הצלחותיהם, ואין זה אומר שאסור לשמוח על תוצאותיהם החיוביות - אך הדבר צריך להיעשות במידה נכונה ומוקפדת, שלא תרופף את תשומת לבם המתמדת.

לשם כך צריך להתרחש שינוי בארגון, וקודם כל - בהנהלתו. זהו שינוי מהותי ועמוק של מדיניות שלמה, שלאור ערכיה יגויסו עובדים מתאימים, ו"יחונכו" עובדים קיימים.

מדיניות של ערנות: מכף רגל ועד ראש

ראש מלא רעיונות: העובדים צריכים לזכות בהבנה עמוקה שחלק בלתי נפרד מהציפיות מהם הוא ההכרח לספק רעיונות וחידושים לארגון. החל מיומם הראשון בארגון (או שוב, מרגע זה) עליהם לקבל את המסר הברור: אינכם כאן רק כדי לבצע את תפקידכם. אנחנו רוצים את הראש שלכם. תפעילו אותו, ותפתיעו אותנו.

עיניים פקוחות: הראש של העובדים לא מספיק. כדי שראשם באמת יספק רעיונות יצירתיים, הם צריכים לצאת לשטח, להכיר בסביבה שלהם, ולהיות בקשר רציף ובלתי פוסק עמה: מתחרים, לקוחות, נישות חדשות בשוק ועוד. אין דרך אחרת להיות מודעים לסכנות או להזדמנויות חדשות.

רגליים בשטח: כדי לעזור לעובדים להיות מודעים למתרחש בסביבתם המקצועית, תפקיד המנהל לשלוח אותם לשטח, ולנכוח בו באופן תדיר בעצמו: באירועים, בכנסים, בפגישות ובממשקים עם לקוחות. עדכונים טריים ומוחשיים מהשטח, בזמן אמת, הם הדרך היעילה ביותר לעורר בעובדים רגש.

אוזניים כרויות: להיות ערים לסביבה מבחינת העובדים משמע להאזין לרחשים מבחוץ, למשל, לפידבקים מהלקוחות. כדאי לנצל ממשקים לשליחת משובי לקוחות ישירות לעובדים, ולהבהיר להם שחלק בלתי נפרד מתפקידם הוא לטפל מיידית בכל פידבק שלילי.

ידיים סוחטות: יש לאמן את העובדים לזהות משברים עוד לפני שאלה מגיעים, ולהתמקד באיתור ההזדמנות שהמשבר מביא עמו, כדי לסחוט מהלימון לימונדה.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. מוזמנים לדבר עם יעל במייל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.