הקץ לבכיינות

כולם מתלוננים. העובדים - על הבוס, המנהלים - מתלוננים על הצוות (או הבוס הגדול). כולם מתלוננים, ובמיוחד בני דור ה-Y, הידועים כשוחרי נוחות. מצד אחד, פורקן רגשי זה חשוב. מצד שני, כשהקיטורים הופכים לתסמונת בכיינות כרונית, זה הופך את העבודה למקום שממש לא נעים לשהות בו.

"יש לי שיר שמעצבן אנשים"

איש לא אוהב להימצא בצד השני - כאוזן קשבת לאנשים שמקטרים ללא הפסקה. בדיוק כפי שקשה לשאת כלב שמייבב במשך שעות, או ילד שמבקש בקשות ביללות ללא הרף.

כשהעובדים שסביבנו (או תחתינו) מקטרים לראשונה, לרוב נאזין או ננסה לעזור. אולם כשהדבר דומה לתקליט שבור, לעתים נתרחק ונתעלם, ולעתים נצטרף לחגיגת הבכי.

הבעיה היא שהמצב הזה הופך מעגל מתיש ובלתי פוסק: כשאנו מתרחקים, המתלוננים חשים פגועים, דחויים ובלתי מובנים, והדבר רק מלבה עוד את אש הרחמים העצמיים וגורם להם להמשיך להתלונן (ולסובבים - להמשיך להתרחק).

אם תבכה, אני אבכה איתך

במקרה האחר, כשהחברים מצטרפים לקיטורים, הדבר הופך הרגל. וככל שמתלוננים יותר, כך ההרגל הופך קל ונוח יותר, והתוצאה הרסנית.

ראשית, משום שתסמונת הבכיינות הכרונית מציגה את המציאות באופן גרוע יותר, בגלל ההתמקדות רק בהיבטים השליליים שבה. כך, גם אם המצב גרוע בחלקו באופן אובייקטיבי, הוא נחווה בכללותו גרוע הרבה יותר. ולמרבה הצער, ככל שאנשים מתמקדים במה ששלילי, קשה להם יותר לעבור לחשיבה חיובית.

שנית, מפני שהשליליות האובססיבית יוצרת אווירה דיכאונית בסביבת העבודה, ובכך פוגעת גם בבריאותם הפיזית וגם ברמת היצירתיות והאפקטיביות של הפועלים בה. הם הופכים פסיביים, חסרי חדווה ובעלי תפקוד ירוד.

אינטראקציות מעייפות ולא בריאות

השליליות הקולקטיבית פוגעת גם ביחסי העובדים זה עם זה. במקום לדבר על הדברים כמות שהם, הם מנהלים זה עם זה מלחמת מסכּנוּת: "יש לי כל כך הרבה עבודה"..., "לך יש הרבה עבודה? אני צריך לחפות גם על דוד, שלא הגיע היום".

כשהדרך לקבל מעמד חברתי היא לנסות להצטייר כמסכן הראשי של הצוות, כל ניסיון של עובד להשחיל מסר חיובי לא צולח, ומצטייר כנאיבי וכלא מציאותי.

וכשהיחסים בעבודה מבוססים על חיבורים של חוויות שליליות, נוצרות קליקות לא בריאות: כל אחד יודע שחברו מגזים כדי שקולו הסובל יישמע, כלומר, מערכת היחסים ביניהם לא מושתתת על אמון.

חשבו חיובי, והתלוננו במקום להתבכיין

אינני אומרת שאין מקום לתלונות, ואני בטח לא מצפה מכולנו להתחיל לחבק יחד עצים. ברור שאם יש בעיה בעבודה חשוב להאיר את עיני הנוגעים בדבר ולהתלונן באוזני מי שיכול לפעול בעניין. אולם יש הבדל בין תלונה לבכיינות.

ראשית, יש לנסות לחשוב חיובי, לראות את הטוב ולהעריכו, ולנסות להיות מוקפים באנשים חיוביים. בדיוק כשם שהנטייה להתלונן הופכת בקלות להרגל, אדם יכול לאמן את עצמו להרגל ההפוך.

שנית, אפשר ללמוד להתלונן באופן "בונה": תלונה שמובילה לשינוי. במקום להתלונן על הדבר המציק ביותר, מתלוננים על מה שמזיק גם לאחרים ולארגון. במקום להתלונן כשחשים בעוצמת הכעס החזקה ביותר, מתלוננים בסמוך להתרחשות הבעיה. במקום להתלונן על הסימפטומים של הבעיה - מצביעים על הגורם לה. במקום להתלונן באוזני כל מי שרק יכול לשמוע - מתלוננים לפני מי שבאמת יכול לטפל בעניין. ובמקום להפנות אצבע מאשימה - שכל אחד יבדוק קודם כל את עצמו, ויחפש פתרונות, ולא אשמים.

התמודדו עם המקטרים שסביבכם

אנשים עשויים להגיב בשלל תגובות לא יעילות למקטרים כפייתיים: בניסיון להציע פתרונות לבעיה, בזמן שהמתלונן רק רצה אוזן קשבת; בתגובה נוסח "זה לא כל כך נורא", הגורמת למתלונן להרגיש שהקולגה שלו לא אמפתי כלפיו, ורק מעודדת אותו להמשיך לשכנע אותו במר גורלו; בתגובה המנסה "לנער" את המתלונן ("אולי במקום להתלונן תעשה משהו בקשר לזה?") אך רק מגבירה את תסכולו.

במקום זאת, הדבר היעיל ביותר הוא להקשיב ולשקף את דברי המתלונן הסדרתי, כאחרון הפסיכולוגים הקלאסיים: "וואו, זה נשמע ממש לא נעים, בטח ממש קשה לך עכשיו".

במקביל לכך, יש להציב גבולות בכל פרץ קיטורים. אפשר להסיח את הדעת על ידי סיפור אחר, חיובי, או פשוט לומר: "זה באמת נשמע קשה! בכל מקרה, אני לא יכול להמשיך לדבר על זה כרגע, בוא נתקדם, ונדבר על כך בהזדמנות אחרת". כל דרך שתפגין אמפתיה ולאחר מכן תציב גבול למתלונן, תשדר לו שהחבר מאמין שהוא מסוגל להתמודד עם התסכול שלו בכוחות עצמו, ולהפסיק לקטר.

מילה למנהלים

לבסוף, חשוב שמנהלים יקפידו על דלת פתוחה באמת. פעמים רבות ריחוק המנהל וחוסר זמינותו מלבים את אש התסכול והקיטורים.

במקביל לכך, מנהלים צריכים לאמן את עצמם להיות קשובים לבעיות, ולעודד את עובדיהם לחשוף קשיים בלי חשש. כך לא יתלוננו מאחורי גבם מתוך תסכול. יחד עם זאת, חשוב להניעם לעשות זאת אך ורק בליווי הצעות לפתרונן.

וכמובן, ככל שהמנהל יתנהל בחיוביות בעצמו, ויגייס לשורותיו אנשים חיוביים - כך יהיה כוח רב יותר שיוכל לגבור על השליליות המידבקת.

----

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. מוזמנים לדבר עם יעל במייל yaelmehoudar@gmail.com, בפייסבוק או באתר.