המנהל הגרוע בארץ

לאחרונה פגשתי חבר שהתמנה לתפקיד מנכ"ל חברה בינונית הסובלת מירידה בפעילות. הוא סיפר כי אחת הבעיות המרכזיות בחברה נעוצה בתפקוד לקוי של אגף הפרויקטים, בראשו עומד "המנהל הכי גרוע בארץ" (לדבריו).

מדובר במהנדס חשמל בן 63 שלמרות היעדר יכולות ניהול בסיסיות מכהן בתפקיד כבר מספר שנים, וזאת בזכות ידע מקצועי ייחודי שהמנכ"ל הקודם סבר כי לא ניתן לוותר עליו.

ברור לחברי המנכ"ל שהוא חייב להזיז את מנהל האגף מתפקידו במהירות האפשרית, אבל זה לא פשוט, שכן מדובר בבעל מקצוע משובח שהידע שלא בתחום משותף לכמה עשרות אנשים בישראל בקושי, קומץ מהם בלבד ניחנים גם ביכולות ניהול טובות.

עומק או רוחב?

מבלי להיכנס לדרכים לפתרון הבעיות הארגוניות של המנכ"ל הנ"ל, בחרתי להתמקד דווקא בסוגיית המומחיות המקצועית שהצליח מנהל אגף הפרויקטים לרכוש לעצמו, מומחיות בזכותה הוא מרוויח מעל 30 אלף שקל בחודש, ויוכל, אם ירצה, לשרוד בשוק העבודה גם עד גיל 75.

האם ייחודיות התחום היא המפתח למעמדו החזק של מנהל האגף? כן ולא. אמנם מדובר בתחום מקצועי ייחודי, אבל לאורך השנים עסקו בתחום מאות רבות של מהנדסים והנדסאים בישראל, שרק חלק קטן מהם השכילו למצב עצמם כמובילים מקצועיים, עם תגמול ואופק תעסוקתי בהתאם. כל השאר שמטו את הבסיס החשוב ביותר למיתוגם המקצועי, או כי זיגזגו בין תעשיות ותחומים שונים (לעיתים מתוך רצון להרחיב את טווח הניסיון התעסוקתי, ולא תמיד בחוכמה), או סתם כי התייחסו לעבודה באופן צר מידי, כפי שאמר לי לא מזמן איש מוכשר מאד - "לא מעניין אותי להתקדם. תני לבוא בבוקר, לעשות את העבודה וללכת הביתה בארבע, בלי כאב ראש".

"אני חייב להתקדם?" הוא שאל אותי מופתע (בטוח שהוותק מספיק כדי להרוויח יותר, משל מדובר במגזר הציבורי), מאוכזב לשמוע שהתשובה היא חד משמעית כן. שכדי לבנות יתרון יחסי בשוק העבודה, שיבוא לביטוי גם בשכר, חייבים להתקדם מקצועית או ניהולית, וכי מי שרוצה לשרוד בשוק לאורך זמן לא יכול להרשות לעצמו לקפוא על השמרים, אחרת הוא הופך לקומודינטי (סחורה) במקום למותג. המשמעות היא שבתפקידים לא ניהוליים בניית מותג מחייבת עומק והתעדכנות מקצועית שוטפת, בוודאי במקצועות ושווקים טכנולוגיים, בעוד מי שמתפתח במסלול ניהולי יכול להרשות לעצמו יותר וורסטיליות בין שווקים ותעשיות (להבדיל ממקצועות), דהיינו רוחב על חשבון עומק.

זקנים חסרי מנוח

ומה עם המנהל הגרוע בארץ? הצלחתו לשרוד לאורך זמן בתפקיד ניהולי בכיר כבר לא אופיינית לחברות רציניות, וטוב שכך, וראוי שהיה משובץ בתפקיד מקצועי מוביל, ולא בתפקיד ניהולי. הידע שלו הוא בעל ערך רב גם לחברות מתחרות, גם לגופי תקינה, וגם לחברות ייעוץ הפועלות בתחום, שהיו שמחות להעסיקו למרות גילו, ולהבטיח לו אופק תעסוקתי עד הפנסיה לפחות.

גם שוק ההייטק מגייס מפעם לפעם אנשים הנושקים ל 60 ויותר, דוגמת מהנדס בעל תואר שני במתמטיקה שפוטר לאחרונה מחברה גלובאלית שסגרה חטיבת פיתוח, והיה הראשון מבין 12 מפוטרים שהצליח למצוא עבודה, על אף גילו המופלג (62) ועברית עילגת במיוחד. לקח לו פחות מ-10 ימים למצוא תפקיד מקביל ובשכר הנמוך ב 8% בלבד משכרו הקודם (שהיה גבוה ממחיר השוק), וזאת ללא עזרה של קשרים, פשוט דרך חברת השמה שחיפשה אנשים עם הידע שלו. בזכות מומחיות טכנולוגית שבידלה אותו מאחרים הוא הצליח להתגבר על הירתעותם של חברות השמה ומעסיקים מאנשים מבוגרים, המתקשים לחזור לשוק העבודה בעיקר בגלל הגיל.

הבשורה הטובה היא כי שיעור ההשתתפות בכח העבודה של בני 60-69 בישראל גבוה מהממוצע במדינות ה OECD (בני 60-64: 70% גברים ו כ 45% נשים, בני 65-69: כ 40% גברים וכ 20% נשים), כאשר מצבם של בעלי השכלה המקפידים להישאר מעודכנים מקצועית טוב לאין שיעור, הגם שלעיתים הם נאלצים להתפשר על גובה השכר.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com