להפחיד את המועמד הנבחר

פעמים רבות עובדים חדשים נאלצים לבלוע גלולות מרות עוד לפני שנכנסו לארגון, כאשר כבר בשיחת הקבלה לעבודה מבשרים להם בשורות מלחיצות ומאיימות. הנה כמה מהמקרים שנתקלתי בהן בזמן האחרון.

"יש לך עור של פיל?"

מועמד התקבל לעבודה חדשה, אחרי מסכת מתמשכת של מיונים, ולאחר שגבר על עשרה מועמדים אחרים. עוד לא הספיק להרגיש שמחה וגאווה, וכבר המנהל הישיר שלו הזהיר אותו: "תתכונן לשאלות, הרמות גבה והערות מהסביבה. זה עניין מאוד רגיש... הגעת במקום מישהו אהוד מאוד שהועזב לאחרונה. אל תתפלא אם ישאלו אותך איך הצלחת להיכנס לחברה... במיוחד אנשים שרצו לנוע בתוך הארגון ולקבל את התפקיד שלך".

לא די שמועמד נבחר סוחב עמו חששות לקראת ההתחלה החדשה, כעת הוא מתבשר שהסביבה החדשה ככל הנראה שלילית, שהולך להיות ממש קשה להתקבל חברתית ותודעתית, ושנראה שלא ממש שמחים על בואו.

"זאת עומדת להיות תקופה מטורפת"

מועמדת אחרת התקבלה לעבודה, וכחלק מנאום הקבלה שלה כבר קיבלה את המסר שהיא נכנסת לתוך תקופה עמוסה ומסובכת, ושסביר להניח שלא יהיה ממש זמן לחפוף אותה או להשיב לה על שאלות.

"אחת העצות החשובות שקיבלתי כעובדת חדשה היא לא להתבייש לשאול שאלות", סיפרה, "אבל במקום לעודד אותי לשאול, נאמר לי בדיוק ההיפך. הבוסית שלי אפילו השתמשה במילים קיצוניות כמו 'את עלולה למצוא את עצמך ממוטטת פיזית ונפשית'. נשארתי חסרת כלים ומלאת פחד, וחשבתי לעצמי - אני באמת רוצה את זה?".

"זה שונה מכל מה שהכרת"

מועמד הגיע עם ניסיון עשיר לעבודה חדשה, וביום החתימה על החוזה נאמר לו שהארגון שאליו הוא נכנס שונה מכל ארגון שאי פעם הכיר: "לוקח זמן לקלוט את התרבות הארגונית שלנו, את תהליכי העבודה ואת הסגנון שעובד כאן. תשכח מכל מה שידעת עד כה. זה עולם אחר".

מה המועמד יכול לעשות עם מידע כזה? האם באמת אין משמעות לכל עברו התעסוקתי רב השנים? ואם הכול כאן שונה כל כך - איך ידע איך להתנהג ומה לעשות? ואם עליו לעשות הכול אחרת מכפי שעשה קודם - אולי הוא כלל לא מתאים? אולי עליו לחשוב שוב אם השינוי הזה נכון לו?

"כל הכבוד על הבחירה בדרך כל כך לא מתגמלת"

מועמדת השלימה לימודי הסבה מקצועית באורך שלוש שנים, ולשמחתה, התקבלה לעבודה די במהרה.

אולם במסגרת שיחתה עם המנהל העתידי שלה בריאיון - שיחה שבה התבקשה להסביר את מניעיה להסבת מקצועה - חשה שהמנהל מתייחס בזלזול לתחושת השליחות, שהעלתה כמניע מרכזי לבחירתה התעסוקתית: "הרגשתי שהוא מסתכל עליי בעיניים מנוסות, עייפות וציניות, שכאילו אומרות לי - 'את תמימה, את עדיין לא מבינה לאן נכנסת. שליחות זה נחמד, אבל חכי, חכי'... חטפתי רגלים קרות, והחלטתי לא ללכת על זה".

"טוב שבאת. אנחנו זקוקים להצלה"

במקרים רבים אחרים שמעתי על מועמדים שמגיעים למקום עבודה חדש וכבר נדרשים לשאת על כתפיהם אחריות כבדה לתיקון המעוות בארגון. זה קורה בעיקר בגיוס מנהלים חדשים, וכמובן, מעורר לחץ רב בקרב המנהל החדש.

מנהלים חדשים שמקבלים מסר כזה בדרך כלל מגיעים עם כל הכוח להוכיח שהם זריזים, יעילים ובעלי בשורה. הם פוצחים מיד במהפכת בזק ומתחילים לשנות מהותית תהליכי עבודה קיימים.

במקרה כזה זו לא ההפחדה שבעייתית, כי אם הפגיעה הפוטנציאלית במהלך העניינים: לעתים, בתהליך הזה נפגעים גם תהליכי עבודה שעובדים היטב, ונערכים שינויים נמהרים שלא עולים יפה בסופו של דבר. יתרה מזו, כדי להטמיע שינוי אמיתי ומשמעותי, העובדים צריכים להכיר את המנהל, להכיר את עקרונותיו ולהזדהות עמם, ויחסים כאלה לא יכולים להיווצר בן רגע. לכן, הסיכוי שמהפיכת הבזק תהיה יעילה הוא קטן ביותר.

מה עושים?

אל תקבלו את המצב כמוגמר. חקרו בעדינות כמה שאפשר, ובקשו הסבר ממעיר ההערה: מה הנסיבות? מה הדחיפות? מהו תִעדוּף המשימות? כמה מתוך הזמן העומד לרשותכם עליכם להשקיע במשימה הדחופה, וכמה מתוכו עליכם להשקיע בלמידת התפקיד בכללותו? וכיצד הוא ממליץ להתנהל, בהיותכם חדשים שלא שולטים ברזי הארגון?

בקשו עזרה. הסבירו למנהל או לקולגות שחשוב לכם להוכיח את עצמכם הן בהשתלבותכם ובלמידת התפקיד, הן בהתמודדות עם הסוגיה הספציפית שהועלתה: "יועיל לי מאוד אם תבינו שייקח לי זמן מה להשתלט על העניינים", "מאוד יעזור אם ישבו ויסבירו לי עם מי בדיוק עליי לדבר, מאין להשיג את הציוד הדרוש...".

התייעצו עם פונקצית משאבי-האנוש ובדקו אם ביכולתה לעזור. אפשר גם לבקש חונך לליווי ולסיוע בהשתלבות הן במשימה הספציפית, הן בלמידה הכללית. המנהל והעובדים הוותיקים מגיעים למפגש עמכם עם הטיות מחוויותיהם עם העובד הקודם, ויתכן שהם מייחסים לכם את הבעיות שהיו עמו. ראו זאת כהזדמנות להוכיח בהדרגה שאכן יש עובדים שמוּנעים משליחות, ושחוץ ממקצועיותכם, אתם מצוידים בהתלהבות שלא נראתה קודם לכן בקרב עובדי החברה.

נדרשים למהפכת בזק? אל תמהרו. דאגו לרקום יחסים עם הצוות, בהדרגה, הכירו את הנפשות הפועלות, וחקרו לעומק מה באמת מצריך שינוי, ומי יכול לעשות מה.

----

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. מוזמנים לדבר עם יעל במייל yaelmehoudar@gmail.com, בפייסבוק או באתר .