הצפת משרות בהיי-טק: "מועמדים מסתכלים קודם כל על הנוחות"

לפני שבוע פרסמה הרשות לחדשנות את דוח "חדשנות בישראל - תמונת מצב 2016". בדוח סוקר המדען הראשי את האתגרים הלא פשוטים שאליהם תידרש תעשיית ההיי-טק בשנים הקרובות. אחד מן האתגרים המרכזיים הוא המצוקה החמורה הצפויה בכוח האדם בתעשייה. על פי הדוח, בעשור הקרוב ייווצר מחסור של 10,000 מהנדסים ומתכנתים. למעשה, תעשיית החדשנות הגיעה לשיאה מבחינה טכנולוגית, קצב גיוסי ההון של חברות הסטארט-אפ מסחרר, אך כבר כיום גיוסי העובדים בחברות בשלבים מוקדמים ובחברות בוגרות אינו מצליח להדביק את צמיחת השוק.

"החברות הישראליות גייסו סכומי כסף גדולים על מנת להאיץ את הפיתוח והשיווק ולכן נוצר 'פקק' של כוח אדם מנוסה בשוק שאינו מצליח לספק את המענה", אומר עזי בוטח, סמנכ"ל הטכנולוגיות של חברת Playbuzz, הפלטפורמה המובילה בעולם ליצירת תוכן חווייתי דיגיטלי, שגייסה לאחרונה 15 מיליון דולר מדיסני ומסבן.

"חברות הנמצאות בגידול וצמיחה מהירה נזקקות לכוח אדם מנוסה, ופה מורגש המחסור המשמעותי ביותר. קיים קושי בגיוסים ולכן החברות נדרשות ליצירתיות רבה כדי להביא את המועמדים הטובים ביותר אליהן. המועמדים מסתכלים על הטכנולוגיה של החברה, על היכולת שלהם להשפיע באמת על הפיתוח, על הנגישות לתחבורה ציבורית, על אפיק ההתקדמות האפשרי וכמובן על תנאי השכר. אך בגלל ההצפה של המשרות בשוק מועמדים מסתכלים קודם כל על הנוחות הבסיסית שלהם, כמו המיקום הפיזי של החברה, וזה היה אחד השיקולים המרכזיים שלנו למשל כאשר בחרנו למקם את החברה במתחם שרונה, קרוב לרכבת", אומר בוטח.

״עד סוף השנה הזאת אנו צפויים להכפיל את מצבת כוח האדם ולהגיע ל-150 עובדים. הצמיחה המהירה מתבטאת גם בגיוס לטווח רחב של תפקידים - מחקר ופיתוח, מכירות, פיתוח עסקי, שיווק, פיננסים - וגם בכך שאנחנו מגייסים במקביל למשרות בכירות ולמשרות שמתאימות כתפקיד ראשון לאחר צבא או תואר ראשון", אומרת רותם אמתי, סמנכ"לית משאבי אנוש של חברת הסטארט-אפ Riskified, העוסקת במניעת הונאות אשראי באתרי Ecommerce. "זה דורש מאיתנו הכרה מעמיקה של הצרכים והמיומנויות החשובות של כל משרה, ולהשמיש מקורות גיוס מגוונים שיניבו את המועמדים הכי מוכשרים. זה דורש המון יצירתיות במציאת אפיקים לגיוס עובדים - בין אם זה רשתות חברתיות, חבר-מביא-חבר, מודעות גיוס מקוריות או אירוח והשתתפות באירועים של התעשייה".

עוד מוסיפה אמתי, כי ״החוויה של המועמדים מאוד חשובה לנו, כך שבמקביל לעריכת ראיונות ומבחנים נדרשת עבודה מאוד אינטנסיבית על מנת לוודא שמועמדים יוצאים שבעי רצון מתהליך הגיוס, ושהתפקיד מאויש במהירות האפשרית".

"ישנם תחומים חמים במיוחד"

שרון וייס, ה-CTO של 90 MIN, פלטפורמת תוכן הכדורגל המובילה בעולם, אומר כי "אנחנו רואים עשרות מועמדים בכל תחומי הטכנולוגיה, אבל ישנם תחומים טכנולוגיים שהם חמים במיוחד, שבהם יש מצוקה קשה מאוד בשוק - אם פעם זה היה מובייל, היום אנחנו מדברים על DevOps ומפתחי front end. אלו מקצועות שיש להם ביקושים גבוהים. רק כדי לסבר את האוזן, יש עשרות בודדות של אנשי DevOps בארץ, שכל החברות רודפות אחריהם. ההצעות שהם מקבלים לעיתים חסרות פרופורציה לחלוטין לניסיון האמיתי שלהם. הם מגיעים לראיון עם 5 הצעות עבודה ביד - אבל אלו אנשים שהם טכנולוגיים בנשמתם, שחשוב להם להשפיע על הטכנולוגיה של החברה, ולכן בראיונות הם שואלים הרבה שאלות לגבי כוונותיה של החברה, פלטפורמת הפיתוח ועוד".

עוד מוסיף וייס, כי "עברו הימים שנכנסים לחברות טכנולוגיות וכולם עם אוזניות על האוזניים. ההשתלבות החברתית של המועמדים חשובה לא פחות מהידע והניסיון שלהם, ולכן אם פעם רק אני הייתי מראיין, היום ראשי הצוותים מסייעים בראיונות כדי לוודא שהמועמדים מתאימים לאווירה ולתרבות בחברה. מפתחים היום עובדים בשיתוף פעולה, בודקים קוד אחד של השני, מפתחים יחד, ויש סינרגיה גבוהה בתוך הצוותים - ולכן תהליך הגיוס השתנה בהתאם".

אביב ארנון מ-WSC Sports, שפיתחה פלטפורמה אוטומטית להפקה ופרסום בזמן אמת של סרטוני וידיאו ותקצירי ספורט, אומר: "אנחנו מחפשים אנשי טכנולוגיה מצוינים, אבל לא רק. חשוב לנו שיהיה בהם משהו מה-DNA של החברה והצוות הקיים שלנו - תשוקה לספורט, לעמידה באתגרים.

"אין ספק שהשוק תחרותי מאוד, אבל הקריטריון המרכזי שלנו הוא האם המועמד שלנו יכול 'לדלוור', מלשון Delivery - לחפש פתרונות לאתגרים, לגרום לדברים לקרות ולספק תוצרים עובדים. קריטריון חשוב נוסף, שאינו נופל מהידע הטכנולוגי, הוא אנשים שהם Team Players שמסוגלים להשתלב בסביבת עבודה משותפת, חברתית ופתוחה. זו גם הסיבה שאנחנו נעדיף אנשים שמגיעים עם המלצות מחברים או מאנשים שעבדו איתם בעבר - אף מבחן או ראיון עם מנהל HR, טוב ככל שיהיה, לא משתווה להמלצה חמה במיוחד מעובד שלנו שמכיר אישית את המועמד".