דרגו את המעסיק: שיחות המסדרון עוברות לאפליקציות

המלצות. לא משנה אם אתם גולשים כדי לרכוש משהו, לחפש מסעדה, לצאת לנופש, אפילו לבחור לאיזו כתבה להקדיש את זמנכם היקר, המלצות הן כבר חלק בלתי נפרד מחיינו, כפי שהראה גם סקר "גלובס" שהופיע במדור הצרכנות של העיתון השבוע (ג'). אנחנו נסמכים על המלצות של אחרים ברשת כדי לבחור נכון, ולא רק לקוחות מעריכים את הספקים, גם הספקים מעריכים את הלקוחות. מי ששכר מלון דרך Airbnb יודע שאחרי שאתם נותנים ציון למקום ששכרתם, גם המקום נותן לכם ציון כשוכרים. כעת המגמה הזו חודרת גם אל עולם העבודה.

אפליקציות משוב הן הדבר החדש בשוק העבודה והן מייצרות הזדמנויות אבל גם אתגרים חדשים לכל המשתתפים. מחפשי עבודה הרי משתמשים ברשתות החברתית כדי לקבל מידע על מעסיקים פוטנציאלים והאתגר של מעסיקים אינו רק למצוא את האנשים המתאימים או לעמוד בציפיות שכר, אלא גם להיות מודעים לדברים שעובדיהם אומרים עליהם ברשת. מעבר לכך, הגבולות בין עובדים ללקוחות היטשטשו והמותג כמעסיק מושפע מהמותג של הארגון בשוק היעד העסקי שלו. לכן דירוג המעסיקים ברשת משפיע גם על הצלחתם העסקית.

להבדיל ממשוב צרכנים, תנאי הכרחי לדיבור על מקומות עבודה ברשת הוא אנונימיות, בגלל ההשלכות האפשריות שלו. הרי גם ארגון שאומר שישמח לקבל משוב ודאי לא מתכוון שתכבסו את כל הכביסה בפומבי, במיוחד אם התכנים רגישים ועשויים להביך במקרה הטוב ולסבך במקרה הרע את הארגון. אבל כדאי להתעכב לרגע על ההשלכות של האנונימיות הזאת.

זוכרים את MySpace, הרשת החברתית הראשונה? זו הייתה רשת אנונימית שהרעיון שלה היה שכל אחד יכול להיות מי ומה שהוא רוצה. הגל הראשון של הרשתות האנונימיות התחיל בלי שידענו לאן הוא יוביל. Secret, שהוציאה את האפליקציה שלה למובייל בסוף 2013, הפכה במהרה לתופעה בעמק הסיליקון, לאחר שהפכה ל-Chat Room וירטואלי שבו פורסמו שמועות, מידע חסוי ושאר סוגי חבטות ותלונות כמעט על כל דבר. אבל 16 חודשים אחרי שנוצרה, ואחרי גיוס של 35 מיליון דולר, האפליקציה נסגרה דווקא בגלל השימושים השליליים שנעשו בה, או כפי שנכתב באחת הכותרות, "אנונימיות הופכת את האנשים לרעים". סוף דומה היה גם לאתר Getthememo.com שגם הוא ניסה ליצור מסדרון וירטואלי שבו אנשים יכולים לדבר באופן חופשי על מקום העבודה שלהם, ומשתמשים יכולים לעקוב אחר השיחה על כל חברה שיבחרו. גם אתר זה נסגר כשנה לאחר שנפתח.

האם זה סוף הסיפור של אתרים אנונימיים? כרגע נראה שמדובר בשלב בלבד בהתפתחות שלהם, מאחר שאנשים לעתים בכל זאת רוצים לספר בלי להיחשף, לנהל שיחה ממוקדת על נושא ולא על האדם שהעלה אותו, לנהל את שיחת המסדרון בכלים חדשים. אפליקציות אנונימיות עדיין קיימות ופועלות, והן חודרות ביתר שאת גם לתחום העבודה.

האתר הפופולרי ביותר לדירוג מעסיקים והנהלות כרגע הוא Glassdoor.com, שנוסד ב-2008. עובדים וגם עובדים לשעבר מדרגים בו את המעסיק בסולם של 1-5 בצירוף של משפט אחד לפחות המציין יתרון ומשפט אחד של חיסרון של מקום העבודה. האתר מאפשר לעובדים לתת ציון הערכה למנכ"ל ולמנהיגים מוכרים אחרים, אבל לא להתייחס שמית לאנשים אחרים בארגון. כמו כן ניתן למסור מידע על שאלות הנשאלות בראיון ומידע על שכר. אנשי Glassdoor בודקים כל הערכה לפני פרסומה ומבטיחים מצד אחד לא לשנות דבר ומצד אחר לוודא שהמידע הוא אכן מידע ואינו זולג להשמצות, ודאי לא אישיות. באתר מופיעות היום הערכות על יותר מ-8 מיליון חברות והוא גם מעודד את החברות עצמן להגיב, ובכך לראות באתר עוד כלי לתקשר עם עובדיהם.

מעבר לגלאסדור, אחת התופעות המעניינות היא האפליקציה Blind - מעין פינת קפה וירטואלית המאפשרת שיח מסדרונות על כל דבר בארגון, באופן אנונימי כמובן. בתהליך ההרשמה אתם בוחרים חברה וכך אתם מגיעים לשיחה של אנשים מאותו ארגון, על הארגון, על השמועות בו, על האנשיםבו. למעשה, אלה אותן שיחות מסדרון ופוליטיקה ארגונית שכולנו מכירים, רק באפליקציה.

 שיחות מסדרון

וישנם גם אתרים כאלה מבוססי גיאוגרפיה, כמו RateMyEmployer.ca המופעל על ידי אתר משרות בקנדה, Jobadvisor.com.au שפועל באוסטרליה, Kununu.com בארצות דוברות גרמנית ו-TheJobCrowd.com שמכוון לבוגרי אוניברסיטאות המדרגים מעסיקים של סטודנטים עבור הדורות הבאים אחריהם.

אם בתחילת הדרך אתרי חוות דעת על מעסיקים היו בעיקר פלטפורמה לקולות עובדים לא מרוצים או מועמדים שנדחו, בשנים האחרונות הם הפכו למקור אמין למידע פנימי עבור מועמדים המתעניינים בעבודה אצל המעסיק. בעידן שבו מיתוג ותרבות ארגונית יכולים לבדל ארגונים מבחינת יכולם למשוך טאלנטים, אתרי חוות הדעת על מעסיקים הפכו לאלטרנטיבה מעניינת לאתרי החברות עצמן. ציונים והערכות על אתרים ייעודיים, נוסף על הדברים המופיעים ברשתות החברתיות, מחייבים את החברות להתמודד עם הביקורת מחוץ לכותלי המשרד. התוצאה היא שקיפות ארגונית רבה יותר ומשוב לא ערוך של עובדי הארגון.

מבחינת ארגונים, יש כאן שינוי משמעותי. במשך שנים רבות, משוב במקום העבודה זוהה עם תהליכים של הערכת עובדים, ולרוב הוא ניתן לעובדים ממנהלים. במקרה הטוב, הוא כלל גם הערכת עובד למנהל. אבל בעולם החדש הזה נוסף למשוב ממד נוסף - הוא כבר לא רק בתוך הארגון אלא על הארגון, ולא רק על אנשים אלא על הארגון כולו, כולל האסטרטגיה שלו, התרבות שלו, ההנהלה וכדומה. ברמה הארגונית, זו לא תמיד חוויה נעימה, ויש ארגונים שמתחילים לעקוב אחרי השיח הזה, הן כדי להבין מה מועמדים רואים והן כדי לקבל משוב מהיר ובלתי מסונן.

לשקיפות הזו יש גם מחיר. ארגונים היום מצפים מהמועמדים לעבודה לדעת הרבה יותר על החברה, לעשות שיעורי בית לפני שהם שולחים קורות חיים ובוודאי לפני ריאיון. אם אתם מסוגלים לדבר על החברה, על האסטרטגיה שלה, על המוצרים ועל המנהיגות, זה מחזק את התדמית שלכם כמועמד רציני ומוסיף עוד ממד לריאיון, שבו המראיין יכול לראות את העניין שלכם בארגון עצמו ולא רק בעבודה. ידע הוא כוח, ובתוך האתרים האלה יש מספיק ידע כדי לצייד אותנו בפרספקטיבה ייחודית על תהליכי הגיוס והשכר אבל גם על התרבות והערכים והתהליכים שקורים היום בתוך הארגון. הם יכולים לפתוח את הדלת לרמה חדשה של חיבור אנשים לארגון, כי משוב הוא מתנה - לכל הצדדים בסיפור הזה.

הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", niritcohen.com