כשהעובדים יורקים לכם בפנים

"אני משקיעה בעובדים שלי, והם מלכלכים עליי מאחורי הגב! "; "למה אני מתאמץ למענם כל-כך, אם הם לא מעריכים את מה שהם מקבלים, ורק מבקשים עוד ועוד?"; "אני לא מבין למה אני נותן להם את המקסימום האפשרי - והם מחזירים לי מינימום מאמץ ".

מנהלים רבים מרגישים כך. גם כאלה שבאמת משקיעים לטובת רווחת עובדיהם. מה הם מפספסים?

האם העובדים יודעים שמשקיעים למענם?

בעבודה אין מקום ל"מתן בסתר". מנהל יכול להעריך בינו לבין עצמו את העבודה הקשה של עובדיו, או להתאמץ למענם מאחורי הקלעים, אולם כשאינם רואים ויודעים זאת, הם עשויים להרגיש מובנים מאליהם ולהסיק שאין טעם להתאמץ.

האם הם יודעים, למשל, שהמנהל שיבח אותם באזני המנכ"ל? או כמה מדורי בירוקרטיה הוא נאלץ לעבור כדי שתאושר העלאת שכרם? והאם הם מודעים לכך שחיפה על טעותם כדי להקל על אכזבתם?

ומי אם לא המנהל יספר להם על כך? אז לא בנוסח הפולני ("ישבתי שעות בחושך בשבילך וזה מה שאני מקבל בתמורה?"), ובלי לתת להם תחושה שהם חבים את חייהם - אך אין מנוס מלהביע את ההערכה וההשקעה בעובדים. לא כדי שירגישו חייבים. כדי שירגישו חשובים - וירצו לתת חזרה.

האם משקיעים במה שנחוץ לעובדים?

" מה נתן לי שצילמו אותי צילומים מקצועיים, ושדמותי מתנוססת על חומרי הפרסום של החברה? ביקשתי להיות סלב? אולי שיבדקו קודם מה אני באמת צריך, כמו ההכשרה שאני מחכה לה כבר שנתיים ?" (נ', חברה פרמצבטית).

במקרים אחרים המנהלים פועלים במצב של פול גז בניוטרל. הם, מבחינתם, פועלים לרווחת העובדים, אך לעובדים כלל לא חשוב מה שהמנהלים הצליחו להשיג למענם ביזע רב.

כאן אמנם מוטלת האחריות על שני הצדדים, שהרי אם נ' לא ידע להביע את צרכיו המקצועיים והאישיים באוזני מנהליו, עליו להביא בחשבון שלא ידעו זאת. אולם מנהל שמגדיל לעשות ידאג להכיר את עובדיו ולהתאמץ כדי לדעת: מה יגרום להם להרגיש מוערכים? מה הם באמת צריכים? ואיך נראה שנוח לכל אחד מהם לקבל את הוקרתם - האם בדרך של הלל משתפך לאוזני הצוות כולו, או שמא בציון אגבי או פרטִי?

האם העובדים באמת מכירים את הארגון?

לפי סקרים שערכה חברת Harris Interactive, רוב העובדים מבצעים את עבודתם ללא הבנה אמיתית של "המשחק", ובלי לדעת מה מעסיקם באמת מנסה להשיג ומדוע; מה חזון החברה, יעדיה העסקיים, האסטרטגיה שלה, יוזמותיה השיווקיות, המצב בשוק שבה היא פועלת ועוד.

במצב כזה, לא יועיל למנהל להתמיד בעידוד עובדיו להשקעה. כשהם אינם מודעים לתמונה הכוללת, למשל, העובדה ששירותיהם היעילים מסייעים לאנשים בבעיות חשובות בתחום שבו עוסק הארגון, אין לצפות מהם למוטיבציה גבוהה. תפיסה שלפיה המשמעות היחידה לעשייתם היא המשימה הספציפית שבה הם עוסקים ברגע נתון מובילה לעבודה בחוסר עניין וריגוש, ובלא אכפתיות.

במקביל, בתוך התמונה הכוללת, ישנה התמונה הקטנה: העובדים עצמם. איך עבודתם משפיעה על התמונה הגדולה? למה היא חשובה? מה תועלתה ביחס למטרות הארגון? מה בפועל עליהם לספק כדי להשפיע? עובדים שלא מודעים לתרומתם האישית למטרה הכוללת חשים בורג קטן וחסר משמעות. מכך תיגזר נכונותם הפחותה להתאמץ, ולא יפצו על כך גם עשרה ימי כיף או הנחמדות שבהטבות שיעניק להם המנהל.

האם העובדים מקורבים לקולגות "רעילים"?

עובדים יכולים להיות נהדרים, אך כשהם מעורבים חברתית עם קולגות שלא מספקים את הסחורה, שלא זוכים להערכה והמחזיקים בגישה מזלזלת כלפי העבודה וההנהלה - הם עלולים "להידבק" מהם.

חשיפה יומיומית לגישתם של קולגות מתוסכלים מסיבה זו או אחרת עשויה לגרום להם להאמין באמיתות שאינן מוחלטות לגבי הארגון: שאין בו הערכה כלפי העובדים, שהמנהל גרוע, שהוא מקום שרע לעבוד בו, שבחברות אחרות טוב יותר.

כדי להימנע מהשפעה רעה על המורל, הפריון, רמת השירות ואיכות העבודה, מנהלים צריכים לזהות את מוקד ה"רעל", ולטפל בו ובסיבות להיווצרותו.

היו ערניים: זהו כל הזדמנות להביע הערכה כלפי עובד שמקריב מעצמו (השקעה מעבר לשעות העבודה, הבחנה בתקלות, מתן שירות סבלני). שלבו בין אמירת "תודה" לעתים, לבין תודה מעשית דרך מתן הזדמנויות צמיחה והכשרה, קידום, העלאת שכר ועוד.

שווקו תודתכם: הפגינו את הוקרתכם גם באזני אחרים, שילמדו מכך וידעו מה לעשות כדי לזכות גם הם בהערכתכם. יחד עם זאת, הקפידו לזהות איזו "תודה" מתאימה לכל עובד ועובד. לא כולם אוהבים להיות במרכז הבמה.

ספקו משמעות: כשהעובדים חשים שהם עושים משהו חשוב - מעבר לכסף - אכפת להם. מצאו את המשמעות הזו, הוסיפו אותה לחזונכם, ודאגו שתבוא לידי ביטוי בחיי היומיום בארגון.

תַּקשרו: הבהירו ציפיות ושטחי אחריות, ספקו משובים ושתפו במידע באשר להתקדמות הארגון למטרותיו, ובאשר לתרומתם הממשית של העובדים לכך.

שחררו קצת: ריכוזיות תגרום לעובדיכם להרגיש חסרי יכולת ובלתי מוערכים. ספקו להם אחריות אוטונומית על פרויקטים מאתגרים, הגדילו את ביטחונם בכישוריהם, ואפשרו להם להרגיש סיפוק ממאמציהם - כדי שירצו להתמיד בהם.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר.