טירונות למנהלים

למנהלים חדשים מצפים אתגרים לא פשוטים. כדאי להכיר בשביל לצלוח אותם, ואולי לשנות את הסטטיסטיקה של קייטי טיינן בספרה "Survive Your Promotion", של 50% כישלון למנהלים טריים כבר בשנתם הראשונה.

אתגר היחסים עם הסביבה

אתגר אחד של המנהל החדש הוא ההכרח להתמודד עם אינטראקציות ברבדים מקבילים, בו-זמנית - יותר מכפי שהתבקש כשהיה עובד "רגיל", ועם הרבה פחות סבלנות וסלחנות כלפיו כשאינו עומד בציפיות.

קשה מאוד להיות מוכן לצפיפות רשת היחסים החדשה שמנהל חדש נקלע לתוכה. כמנהל חדש הוא נדרש, במקביל, לעמוד בציפיות הסביבה, המנהלים, הקולגות והעובדים. עליו ללמוד להכיר את העובדים שתחתיו ולהובילם, להסתדר עם עובדים שבעבר היו קולגות וכעת הם כפיפים, לטפח מערכת יחסים עם קולגות שבעבר היו מנהלים בעבורו, להתמודד עם יחסים חדשים גם מחוץ לארגון, וכן לעמוד בתגובות המשפחה והחברים, שעשויים להתרגש מהקידום שלו בעוד שהוא עצמו חווה את המציאות כקשה ושוחקת.

במסגרת היחסים עם הסביבה הוא נפגש, בדרך כלל לראשונה, עם תחושת הבדידות במערכה, ולעתים היא קשה מנשוא.

אתגר הביצוע

"מצאתי את עצמי עושה כמעט הכול לבד, נוסף על המשימות הניהוליות החדשות, והגעתי למצב של 17 שעות עבודה ביום, לא כולל סיוטי הלילה על העבודה" (נ, סמנכ"ל שיווק).

ואכן, הלם תוקף את המנהל הטרי המצוי לנוכח כמות העבודה הרבה. מעתה עליו לטפל בנושאים חדשים שמעולם לא התנסה בהם, כגיוס ופיטורים, תהליכי הערכה ומשוב, ניהול ישיבות, ניהול משימות של אחרים, השפעה על שכר של אחרים ועוד. נוסף על כך, אם קודם לכן היה אמור לדאוג לתוצרי עבודתו בלבד, כעת עליו לדאוג הן לתוצריו, הן לתוצרי העבודה של עובדיו.

מנהלים טריים רבים מופתעים לגלות שעם הטייטל לא מגיעים מיד העצמאות וחופש הפעולה שחלמו עליהם כשעוד הסתכלו על המנהלים שלהם מלמטה. למעשה, ההיפך הוא הנכון. ברוב המקרים הם המומים לנוכח תחושתם המוגבלת: "במקום להרגיש את החופש שציפיתי לו, אני מרגיש לכוד בתוך שגרה לחוצה המחולקת למיליון תתי-עניינים מקבילים, שלא פעם גם סותרים זה את זה".

לעתים קרובות המנהלים עצמם הם אלה שיוצרים מצב זה, משום שהם חשים דחף לטפל בכל הבעיות בכוחות עצמם ובלא סיוע מהסביבה, במטרה להוכיח את עצמם ולהצליח.

אתגר הסמכות

הסמכות היא אתגר נוסף העומד לפתחם של מנהלים חדשים. רבים לא יודעים איך להתמודד עם הסוגיה. יש כאלה שאי-הנעימות מניהול עובדים שהיו קולגות לפני הקידום גורמת להם להימנע משימוש בסמכות לחלוטין. לעומתם, יש כאלה ששוגים לחשוב שמעתה כולם יצייתו להוראותיהם בעיניים עיוורות, ושהעובדה שהם בעלי סמכות מקנה להם הטבות, גם אם אינן הוגנות כלפי העובדים. למשל - שמירת המשימות המעניינות לעצמם והטלת משימות שגרתיות ומשמימות לעובדיהם.

הנמנעים משימוש בסמכותם בוחרים שלא להשתמש בכוח החדש שניתן להם בהיכנסם לתפקיד החדש - זה שמקנה להם את הזכות להטיל על עובדיהם משימות ולנהל אותם. הם פועלים כך מתוך מבוכה או חוסר ביטחון, אך זה לא אפקטיבי, ועלול לגרום לעובדים לחשוד שהם חסרי כריזמה ואף פחדנים.

לעומתם, המגזימים בהערכת סמכותם נוכחים במהרה להתאכזב ולהבין שעובד ש"מסוגל" לעשות דבר מה אינו בהכרח עובד ה"מחויב" לעשותו, ושהעובדה שחילקו הוראות לא משתמעת, בהכרח, לכך שיבצעו אותן. יהיה עליהם לעבוד קשה כדי להשיג את מחויבותם ומעורבותם של העובדים, וכלל לא די בכך שהיו מחויבים למנהלם הקודם.

אתגר הקצב

אתגר נפוץ אחר הוא הצורך להעריך את מצב הארגון, את הציפיות של ההנהלה הבכירה, ואת נקודות החוזק והחולשה של הצוות ושל כל עובד ועובד - תוך התמקדות על העוצמות של כל אחד מאלה.

יש מנהלים שכלל לא עוצרים כדי לזהות ולאבחן את כל אלה, ומיד בהגיעם מנסים לשנות כל מה שרק אפשר ולהרשים את הממונים באקטיביות הבלתי מתפשרת שלהם. הם יוצרים מדיניות וכללים חדשים ולא בוחלים גם במהפכות של ממש.

לעומתם, ישנם אלה שמתעכבים יתר על המידה בתהליך האבחון ("אני לוקח את הזמן כדי ללמוד איך הדברים עובדים כאן"), ובינתיים ממשיכים לפעול בדרך הישנה והמוכרת לצוות, בטענה המרגיעה ש"כך היה תמיד, והיה בסך הכול בסדר".

שני המקרים הקיצוניים אך הנפוצים אינם יעילים. המנהל שממהר מדי לא מצליח ליצור שינוי אפקטיבי בהיעדר חקירה מעמיקה של פני השטח, איתור הסוגיות שבאמת מצריכות שינוי, ויצירת הזדהות של עובדיו עם עקרונותיו ומטרותיו. ובאשר למנהל המתעכב - אולי הוא לא מזיק, אך ודאי שאינו מועיל כשהוא מתפקד רק כממשיך דרכו של המנהל שקדם לו, ולא כמי שמקדם עוד את הצוות.

הסוד שבהנעה

מנהל חדש? אל תשכח שהצלחתך תלויה ביכולת שלך להניע אחרים - להניע את עובדיך לרצות לאמץ את דרכך ואת דבריך, להניע את המנהלים לתת לך את הכלים והסיוע הדרושים להתמודדותך, ולהניע את משפחתך ואת חבריך לתת לך זמן ולהיות מקור לתמיכה בהתמודדות עם תקופה זו.

---

יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, ואינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר.