פערי דורות בעבודה

בעבר עיקר האתגר הניהולי הנוגע לפערי הדורות בין העובדים נבע משילוב ותיקים עם צעירים-פולשים המאיימים לטפס במעלה הסולם הניהולי ולעקוף את הבוגרים.

היום, בשל עלייה בתוחלת החיים ודחיקת גיל הפרישה, בארגונים רבים מועסקים היום עובדים מדורות שונים: ילידי 1945 ומטה, דור ה"בייבי-בום" (1964-1946), דור ה-X (1980-1965), דור ה-Y (1995-1981) ודור ה-Z (שנולדו לאחר 1995).

ההילולה הרב-דורית הזו מאתגרת בעלי עסקים ומנהלים. לבני הדורות השונים מאפיינים שונים. יתרונותיו של דור אחד הם חסרונותיו של האחר, ולא פשוט ליצור הרמוניה בין כולם.

לפני הכול: דע את עובדיך

כדי לעמוד באתגר, ראשית חשוב שמנהלים יכירו את המאפיינים השונים של עובדיהם מהדורות השונים:

הדורות הבוגרים יותר נחשבים לאנשים של יציבות תעסוקתית הממוקדים בעבודתם ונאמנים לה, מכבדים את מנהליהם ואת משימותיהם, טובים בעבודת צוות, ומעדיפים תקשורת של פנים מול פנים על פני וירטואלית. זאת להבדיל מילידי דור ה-X, שפתוחים הרבה יותר לטכנולוגיה דיגיטלית ומורגלים בה, ונחשבים לסוליסטים יותר. הם סתגלניים ובעלי תושייה, ושואפים לאיזון בין העבודה לפנאי.

את השאיפה הזו לקחו ילידי דור ה-Y כמה צעדים קדימה. אלה מצפים ליחס שווה החל מיומם הראשון בעבודה, אינם חוששים מסמכות, ומבקשים לעצמם עבודה מאתגרת ומשמעותית. הם טכנולוגיים, ומעדיפים תקשורת וירטואלית. וישנם ילידי דור ה-Z, "ילדי הפייסבוק". הם חיים תקשורת וטכנולוגיה, קשורים להוריהם, סובלניים לאורחות חיים אלטרנטיביים, ואקטיביסטים חברתיים (טבעונות, חברה ירוקה ועוד).

אולם לא נכון יהיה להסתמך רק על הנתונים הדמוגרפיים הכלליים. מנהלים צריכים להכיר את עובדיהם גם ברמה פרטנית. יתכן שעובדם המבוגר מעדיף תקשורת וירטואלית ומסתדר מצוין עם טכנולוגיה, ועובדת צעירה מעדיפה לתקשר פנים מול פנים ולעבוד כמה שפחות מול המחשב. שיחות היכרות ושיחות תקופתית עם כל עובד תסייע לשני הצדדים לזהות את צרכיו, בין אם אלה נובעים מהיותו בן דור מסוים, ובין אם דווקא עקב שונותו מקבוצת בני גילו.

שלושת העקרונות המנחים לניהול רב-דורי:

1. ספק צרכים שונים לבני דורות שונים

בהתאם להיכרות עם העובדים, בני הדורות השונים, קל יותר להתאים לכל אחד את המשאבים ואת התגמולים שבכוחם להניעו, וליצור סט הטבות מודולרי ודינאמי.

למשל, אם העובד הצעיר מעדיף לעבוד לבד ובשקט, הוא יהיה פרודוקטיבי יותר אם תינתן לו האפשרות לכך. כך גם אם העובד המבוגר זקוק לשיתוף פעולה עם אנשים נוספים לתפקודו המיטבי.

אם העובד הצעיר יעריך עצמאות וגמישות בלוח הזמנים שלו, כדאי לאפשר לו את יכולת הניווט הזו במידת האפשר. לעומת זאת, אם העובד המבוגר זקוק ליציבות, ולא מממש את הפוטנציאל שלו בסביבה דינאמית ורווית שינויים, כדאי לטלטל כמה שפחות את שגרת העבודה שלו, וליידע אותו מראש על כל סטייה ממנה.

באשר לתקשורת הפנים ארגונית - הודעות שונות יש לתקשר באופנים שונים במקביל. מול העובד הצעיר יעיל יותר לעבוד בתקשורת מקוונת, אולם לטובת העובדים הבוגרים יותר, חשוב לפרסמן גם בדרכים אחרות, כתלייה על לוח מודעות.

וחשוב להתייחס גם לשלב החיים שבו מצוי כל עובד. צרכי הורים לילדים קטנים (כגמישות בניהול הזמן שלהם) שונים מצרכי רווקים צעירים (כעבודה במשרה חלקית כדי לשלב לימודים) ומצרכי מבוגרים (כהרצאות פנאי בנושאי פרישה לגמלאות וכד').

2. ערבב אותם אלה עם אלה

הרבה יותר מאשר בהכשרה רשמית, עובדים למדים אחד מהשני, ולשם כך חשוב לטפח בקרבם יחסי אמון ולמידה הדדית, ולזמן להם הזדמנויות לחנוך זה את זה מקצועית - כל בן דור עם מעלותיו הוא.

כך למשל, צעירים יכולים להכשיר בוגרים לעבודה עם רשתות חברתיות, ובוגרים יכולים להנחיל לבני הדורות הצעירים ידע ארגוני ומוסדי שאינו מנת חלקם. כשכל אחד מקבל תפקיד של חונך בהתאם לידע ולערכים המוספים שלו, יש סיכוי רב יותר להרמוניה ולסימביוזה מאשר לתחרות וליריבות.

נוסף על כך, יהיה פורה ויצירתי יותר אם בישיבות ובסיעורי מוחות ינכחו בני דורות שונים. במפגשים הללו חשוב להביע כלפי כל עובד הערכה לתרומתו, בהתאם למאפייניו הספציפיים, ולאפשר לו להביע את קולו הייחודי. בדרך זו משדרים לעובדים הבוגרים שהארגון לא מעריך רק ביטויים לעדכניות ולטכנולוגיה צעירה, אלא גם את הערכים המוספים שבוגרי השבט מביאים עמם.

3. טפל בקונפליקטים לאורו של הפער

חלק ניכר מהטיפול במקרי קונפליקט בין-דוריים נעוץ בשיקוף התפיסות השונות של כל אחד מהדורות. מנהל המתערב בקונפליקט לצורך גישור ופישור ייטיב לעשות אם יעלה לתודעתם את סוגיית הפער הבין-דורי ביניהם, ויעודד כל אחד מהם לשתף בתפיסותיו.

הוא יכול, למשל, לשקף באוזני עובד צעיר את העובדה שהקולגה המבוגר שלו מורגל בתקשורת נימוסית ורשמית, ובאוזני עובדו המבוגר את העובדה שהקולגה הצעיר שלו עובד היטב בעודו מטפל במשימות שונות במקביל. בהתאם לכך, יוכל להסביר לעובד המבוגר שאם העובד הצעיר עוסק בעניינים נוספים תוך כדי עבודה משותפת עמו - אין זה אומר שאינו מכבד אותו.

להסברה ההדדית יש חשיבות רבה, משום שלא תמיד הנפשות הפועלות מכירות במאפייני חבריהם מהדורות האחרים. פעילות חברתית שבה כל דור מבטא את הייחודיות שלו יכולה להועיל ביצירת הבנה הדדית, ולהפחית קונפליקטים הנובעים מחוסר מודעות לגבי שונות זו.

--

יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר " המועמד הנבחר ". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר.