התגמול בפייסבוק, אמזון וגוגל: מודל שלא כדאי לחקות

באחד הטורים האחרונים שלנו תיארנו את חבילות השכר של מנכ"לי 888 ופלייטק, החברות הישראליות הגדולות ביותר בין אלה שנסחרות בשוק ההון הבריטי. שמנו דגש על המרכיב ההוני בחבילות השכר של השניים שמותנה ביעדי ביצוע, כלומר האופציות או המניות החסומות ניתנות ללא תמורה, אך הבשלתן מותנית בביצועי החברה, כמו רמת הכנסות או רווחיות מסוימת. זו פרקטיקה מקובלת מאוד בשוק ההון הבריטי, מקובלת במידה פחותה יותר בשוק ההון האמריקאי, ומתברר שלא ממש מקובלת בקרב ענקיות טק כמו פייסבוק, גוגל ואמזון, לפי בדיקה של "בלומברג".

שלוש החברות הללו, כמעט מיותר לציין, הן מודל לחיקוי בהצלחתן הטכנולוגית והעסקית, ולכן פרקטיקות התגמול שלהן עשויות - וייתכן שהן כבר - מודל לחיקוי בפני עצמן. ובכל זאת, ניתן לחלוק על טיבן.

לטענת "בלומברג", השלוש (ראו טבלה) חריגות במדד S&P500 (500 החברות הגדולות במונחי שווי שוק בארה"ב) בכך שהן מתגמלות את המנהלים שלהן כמעט אך ורק במניות חינמיות שהבשלתן אינה תלויה ביעדי ביצוע. התנאי היחיד הוא שהמנהל ימשיך לעבוד בחברה. הסיבה לכך, לטענת אמזון לדוגמה, היא שאם יעשו כך, "המנהלים יתמקדו בהשגת יעדים לטווח הקצר במקום לטווח הארוך". גוגל טוענת אף היא דבר דומה.

ברוב החברות, האופציות החינמיות או המניות החסומות החינמיות מבשילות לאורך תקופה של כמה שנים והשווי שלהן, כפי שמצוין במסמכי החברות השנתיים, מבוסס על מחיר המניה ביום ההקצאה. זהו אינו השווי שממומש בפועל על ידי המנהל, אך כיוון שזהו תגמול חינמי, אין לו שווי אפסי כי מחיר המניות של חברות אלו אינם מתאפסים. להיפך, בגלל עוצמתן של חברות כמו פייסבוק וגוגל, מחירי המניות שלהן בדרך כלל עולים בטווח הארוך ולכן השווי שממומש בפועל על ידי המנהל עשוי להיות גבוה יותר מזה שביום ההקצאה.

ההנחה המסתתרת מאחורי פרקטיקת תגמול זו של פייסבוק וענקיות טק אחרות היא שמחיר המניה, לפחות בטווח הבינוני-ארוך, משקף את ביצועי החברות ולכן באופן עקיף התגמול כן מוצמד ליעדי ביצוע. הבעיה מאחורי הנחה זו היא שמחירי מניות אינם תמיד תואמים את ביצועי החברות, במיוחד בתקופות של גאות בשוקי ההון. כששווי של חברה עולה לפסגות דלילות חמצן זה לא תמיד בגלל כישורי ניהול יוצאי דופן של מנהל כזה או אחר.

ואם כבר בכישורים עסקינן, אותן ענקיות טק טוענות כי פרקטיקת תגמול כזאת היא הדרך העיקרית שלהן לגייס לשורותיהן מנהלים מוכשרים בשוק תעסוקה תחרותי מאין כמותו, אך גם הסבר זה אינו ממש מניח את הדעת. נכון, חברות שחדשנות הוא שמן השני זקוקות למוחות מבריקים, אך האם כל מוח מבריק שווה עשרות או אפילו מאות מיליוני דולרים? קחו לדוגמה את מנכ"ל גוגל (כעת חלק מאלפאבית) החדש, סונדאר פיצ'יאי. עם כניסתו לתפקיד לפני שנה קיבל חבילת מניות ששווה 100 מיליון דולר. גוגל לא הייתה משלמת לו במזומן 100 מיליון דולר כי תגמול במזומן הוא יקר בהרבה הן עבור החברה והן עבור המנהל (שיעורי מס).

תגמול הוני הוא חלק אינטגרלי מכל חבילת שכר של מנהל, אך כמו כל דבר בחיים הוא צריך להיות מידתי. וכאשר הוא ניתן בחינם אין כסף ומותנה אך ורק בהמשך העסקה של המנהל - הוא צריך להיות הרבה יותר מידתי. פייסבוק, גוגל ואמזון הן מודל לחיקוי טכנולוגי ועסקי. לא בטוח שחברות אחרות צריכות לחקות את פרקטיקות התגמול שלהן.

 שכר בלי תנאי