"חבר מביא חבר" לא עובד

גיוס עובדים בשיטת "חבר מביא חבר" היא מהפופולריות ביותר, ולעתים נתחה עולה על 50% מכלל הגיוסים, במיוחד בתעשיית ההיי-טק הסובלת ממחסור במהנדסים.

מרבית אנשי המקצוע בטוחים שעובדים המגויסים בשיטה הזו הם יותר טובים, שורדים בארגון זמן ארוך יותר, תהליך גיוסם מהיר יותר, זול יותר וכו', ועל כן חברות מבטיחות לתגמל עובדים שיביאו חברים, לעתים בסכומים גבוהים מאד, כמו למשל חברת סנדיסק, שהבטיחה לאחרונה לעובדיה בונוס של 20 אלף שקל על כל עובד שיגיע באמצעותם. לטענת החברה, תוך שבוע וחצי בלבד התקבלו 300 קורות-חיים של מועמדים שחלק נכבד בהם התאימו לדרישות, ואם אכן יבשיל המהלך, ותיסגרנה המשרות הפתוחות - שני הצדדים ירוויחו.

יותר בונוסים יותר קידום

אז איפה הבעיה? מסתבר כי העובדים המגויסים בשיטת "חבר מביא חבר" אינם טובים יותר מעובדים שמגיעים בדרכים אחרות, כפי שעולה ממחקר של אורי שויד ואלכסנדרה קלב, שחקרו את הסוגיה בקרב 357 אנשי מכירות בחברה גלובלית. ואם לא די בכך, נמצא כי למרות שאינם פרודוקטיביים יותר, הם מקבלים ציוני הערכה גבוהים יותר, המשפיעים מאד הן על גובה הבונוס והן על סיכויי הקידום.

ליתר דיוק, כשנבחנו ביצועים/מדדים אובייקטיביים (עמידה ביעדי מכירות אישיים, וממוצע ציוני הערכות מובנות), לא נמצא הבדל בין עובדים שהגיעו בהמלצת חברים לבין אלה שגויסו ממקורות אחרים, אבל במדד הסובייקטיבי - ציון הערכה סופי שנותן המנהל על-פי שיקול-דעתו ולא על-פי קריטריונים ברורים - נמצא כי עובדים שהגיעו בשיטת "חבר מביא חבר" קיבלו ציון גבוה יותר, ממנו נגזר כאמור הבונוס והקידום.

אז למה חברות כל-כך מתלהבות מהשיטה הזו? להערכתי בתום-לב. כמו הרבה "אמיתות" אחרות שאף אחד אף פעם לא בדק לעומק וביסודיות (אבל כולם משוכנעים שהן נכונות), גם שיטת "חבר מביא חבר" זוכה כבר שנים להיחשב לטובה ביותר, לכן חברות מקפידות להתגאות באחוזי גיוס גבוהים באמצעותה כהוכחה לאיכות ומקצועיות מערך הגיוס, מה גם שהיא הנוחה ביותר.

לנו עולה יותר

נשאלת השאלה מה המחיר שמשלמות חברות על עבודה בשיטה הזו, שהרי המגויסים בהמלצת חברים אינם פחות טובים מהמגויסים בדרכים אחרות?

בשנים האחרונות יש לא מעט אינדיקציות לכך שעל אף הרווחים הכלכליים בטווח הקצר (עלויות גיוס נמוכות יותר, תהליך גיוס קצר יותר, תחלופה נמוכה יותר), כנראה שבטווח הארוך המחיר הכלכלי ניכר, שכן שיטת "חבר מביא חבר" יוצרת סביבה הומוגניות מדי המתנגשת עם ההטרוגניות של לקוחות החברה וצורכיהם השונים, ועל כן פוגעת בתוצאות העסקיות.

ועוד לא אמרנו כלום על המשמעות בהיבט של עובדים מוכשרים שמודרים ממקומות עבודה רק משום שהם לא מקושרים, לא שייכים למגדר, למגזר או למוצא "הנכונים", ואם כבר הצליחו להיכנס לארגון, הם מופלים לרעה בהערכת ביצועים, בתגמול ובקידום.

אז מה עושים? השיח בקרב אנשי מקצוע סביב סוגיית הגיוון מתעצם והולך, וכולם מדברים על כך שיש הכרח עסקי לייצר תהליכים ארגוניים שיעצימו את הטרוגניות העובדים, אבל אני חוששת שהדרך עוד ארוכה. מדוע? כי למרות שהמניע העסקי הוא המנוע החזק ביותר לייצר שינוי, היריב הפעם הוא יריב חזק לא פחות -יריב הידוע בכינויו "הטבע האנושי".

על-מנת להבין את חוזקו של היריב הזה, תדמיינו את הפרצוף של המראיין כשלחדר נכנסת מהנדסת מחשבים מצטיינת בכיסא גלגלים, מהנדסת אתיופית, מהנדסת חרדית עם כיסוי ראש או חלילה מהנדסת ערביה עם מבטא כבד. כמה גבוהה יכולה להיות ההערכה שמי מהן תקבל בסוף הראיון? ולמה שחברות השמה תסתכנה בלשלוח מועמדים/ות כאלה, אלא אם המעסיק הגדיר במפורש שזה מה שהוא מחפש?

אם תשאלו אותי, המשמעות מבחינת העובדים היא פשוטה. כל זמן ששיטת "חבר מביא חבר" היא השלטת, הקפידו על נטוורקינג והרחיבו את רשת הקשרים המקצועית שלכם מעבר לסביבה הטבעית - במיוחד אם אתם מחוץ לקליקה הנכונה.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com