שינוי בתרבות העבודה

 תרבות העבודה איור: גיל גיבלי

1. בשבוע שעבר הבטחנו להמשיך בתיאור המודל הגרמני ולהתמקד ביחסי עובדים-מעסיקים ובשיתוף העובדים בקבלת ההחלטות בתאגידים שבהם הם מועסקים, אבל לפני שנעשה זאת נשתף בטון ששלט בתגובות שקיבלנו על הטור הקודם. המוטו היה די זהה: "רגע, התחלת לספר לנו בדיחות או הלצות? מודל גרמני בישראל? נו, באמת".

תגובה אחת קולעת קיבלנו מבעל עסק קטן, שביקש שנציג אותו רק בשמו הפרטי: חגי. "קראתי את כתבתך", הוא כתב לנו, "ולא הצלחתי להבין אם אתה ציני או רציני כשאתה מנסה להצדיק את המודל הגרמני ולהשוות אותו לנעשה בישראל. אני מנהל עסק קטן עם שותף נוסף. להבדיל מגרמניה, שם ביקרתי בעסק דומה לשלי, רוב היום אני עסוק בגבייה מלקוחות שלא משלמים או בהתעסקות עם העובדים.

"לדוגמה: יום עבודה מתחיל בשעה 07:00 בבוקר, ב-10:00 הפסקת עשר למשך חצי שעה, ב-13:00 הפסקה בת חצי שעה וסיום יום העבודה ב-16:00. בפועל, מגיעים ב-07:10, מנהלים את שיחת הבוקר, מכינים קפה, מחליפים בגדים ומתחילים לעבוד ב-07:25. באמצע יוצאים לשתות משהו. ב-10:00 הפסקה? לא בדיוק, למה בעשר אם אפשר לצאת ב-09:55 ולחזור ב-10:40? אחר כך חוזר חלילה עד סיום העבודה. וזה, כמובן, בלי הטלפונים שבהם כל אחד מנהל את העולם ממקום העבודה ומשוחח בסלולרי ללא הפסקה.

"אני מקווה שלא עייפתי אותך יתר על המידה, אבל הבעיה הזו היא הבעיה של רוב העסקים הקטנים והבינוניים, שאנחנו שבויים בידי העובדים שלנו. הערה אחת לא במקום ומחר בבוקר הוא לא מגיע ובוודאי שלא מודיע.

"יעילות ופריון הן מילים יפות לכתבה בעיתון אבל לצערי את ישראל אולי אפשר להשוות למדינות מזרח אירופה, ובוודאי שלא לגרמניה. צר לי לאכזב אותך, אבל רק אם נתחיל בחינוך ליעילות ולפריון כבר מגיל צעיר אולי נצליח להתקדם".

נניח שיש ביניכם שחושבים שאותו קורא מגזים או מכליל או שניהם גם יחד - הרי גם אנחנו, בתפיסתנו הכלכלית-חברתית, פרו-עובדים ופרו-זכויות עובדים באופן מובהק, מקדשים את העבודה המאורגנת וקוראים להקפדה ולפיקוח על תנאי עבודה - אבל יש מילה אחת שחזרה שוב ושוב בתגובות שקיבלנו, ולמרבה הצער אנחנו נוטים להסכים איתה: ת-ר-ב-ו-ת, והכוונה היא לתרבות עבודה. יש מעסיקים שכתבנו לנו שהם מוכנים ליישם את המודל הגרמני ובלבד שיקבלו את תרבות העבודה הגרמנית.

לא רק מעסיקים, שיש להם צד בעניין (ולא חסרות דוגמאות של מעסיקים ששוללים זכויות ומתייחסים באופן מחפיר לעובדיהם), גם עובדים רבים יכולים להעיד על כך: בכל ארגון, בכל הרמות (לא רק הזוטרות, שבהן עובדים מקבלים בלאו הכי פרוטות), יש כאלה שבאים לעבודה אבל לא באים לעבוד, שמתמחים בעשיית קולות של עבודה או בשיווק של עצמם. זו בהחלט תופעה שאינה ייחודית לסקטור הציבורי המושמץ, אלא קיימת, אולי אפילו בעיקר, בסקטור הפרטי ה"יעיל" יותר כביכול. אותם עובדים אכן נוטים לבלות בהפסקות ארוכות, לשוחח בטלפון בלי הפסקה, לעסוק במידה חסרת פרופורציה בענייניהם האישיים, בסידוריהם הפרטיים ובפוליטיקה ארגונית - רק לא בעבודתם. הם יוצרים מרמור ותסכול גובר אצל העובדים המסורים יותר, הממושמעים והצנועים יותר. בעידן שבו מראית העין היא העיקר, בארגונים גדולים יחסית עובדים כאלה יכולים להמשיך במסע אחיזת העיניים וגניבת הדעת שלהם לאורך שנים. זו תרבות העבודה הקלוקלת שמסתתרת מאחורי מילים יפות כמו "פריון" ו"יעילות", ואותה בהחלט צריך לתקן כבר במערכת החינוך, כפי שטען הקורא.

2. בפברואר השנה הוציא מרכז המאקרו לכלכלה מדינית מחקר מצוין תחת השם "המדריך הישראלי לשיתוף עובדים וקיימות עסקית", בעריכת ד"ר רובי נתנזון ואיתמר גזלה. החוקרים שהשתתפו בכתיבה הם אסף בונדי, רועי לוי, ד"ר גדי נסים וד"ר לימור קסלר לדלסקי. המחקר סקר מפות דרכים מגוונות ליישום שיתוף עובדים ואחד מהם היה המודל הגרמני, שבו העיקרון של ייצוג עובדים בדירקטוריון מעוגן בחקיקה ומאפשר תהליכים משותפים לעובדים ומעסיקים בניהול יחסי העבודה.

המחקר סקר את המודל הגרמני מאז שנות ה-20 של המאה ה-20, עם היווצרותה הראשונית של דמוקרטיה בגרמניה (ימי רפובליקת ויימאר). בתקופה הזאת נוצרו היסודות לחקיקה בנושא שיתוף עובדים, בדגש על שיתוף עובדים בדירקטוריון המפקח של תאגידים גדולים. לאחר מלחמת העולם השנייה והתאוששות המשק הגרמני מתוצאותיה, החל להתגבש מחדש מערך החוקים המעגן את זכויות שיתוף העובדים באמצעות כמה חוקים מרכזיים, שהמחקר מנה אותם:

■ חוק שיתוף עובדים בתעשיית הפלדה והמתכת: החוק מעגן שותפות בדירקטוריון חברה השייכת לתעשיית הפחם, המתכת והפלדה.

■ חוק חוקת העבודה משנת 1952: מעגן שותפות עובדים בדירקטוריון חברות פרטיות (שליש מחברי הדירקטוריון) ואת זכות העובדים להקים מועצת עובדים.

■ הרחבת חוק חוקת העבודה מ-1972: מעגן מחדש ומרחיב את זכות העובדים להקים מועצת עובדים ברמה המפעלית. החוק קובע בין השאר כי בכל מקום עבודה שבו מועסקים יותר מ-5 עובדים, לעובדים שמורה זכות להקים מועצת עובדים.

■ זכות שיתוף הפעולה מ-1976: מעגן את זכות העובדים לייצוג בדירקטוריון של תאגדים המעסיקים יותר מ-2,000 עובדים.

המחקר מבהיר כי מועצת העובדים בגרמניה מוגדרת בחוק כישות עצמאית, אשר אין לה קשר עם ארגוני העובדים, אולם בפועל רוב החברים במועצת העובדים בגרמניה הם חברים בארגון עובדים, בדרך כלל בהתאם לענף התעשייתי-הכלכלי שאליו משתייך מקום העבודה. לכאורה יש דמיון מסוים בין מודל יחסי העבודה הקיבוציים בישראל, המוחל בעיקר באמצעות ההסתדרות, אבל המחקר מדגיש את הפערים הגדולים, מעבר להבדל במעמד החוקי בין מועצת עובדים בגרמניה לבין נציגות עובדים מקומית בישראל. ההבדלים הבולטים הם, למשל, בחובת גילוי המידע בכל הנוגע לסדרי עבודה ותוכניות עבודה ועובדים לעתיד, כל מידע שיסייע למועצת עובדים לבצע את תפקידה, לרבות שכרם של העובדים ונושאי רווחה (לדוגמה מזנון ובריאות). במודל הגרמני, על המעסיק מוטלת חובה להיוועץ לפני כל העסקת עובדים או פיטורים; למועצת העובדים זכות לקבלת מידע בנושא תכנון כוח אדם וזכות לייעץ למעסיק כיצד לבצעה; למועצת העובדים זכות להתנגד לפיטורים אם כי המעסיק לא חייב לקבל את ההתנגדות; למועצת העובדים זכות להטיל וטו על תוכנית כוח אדם של המעסיק ובמצב כזה המעסיק יכול לפנות לבית הדין לעבודה כדי לעקוף את המועצה; למועצת העובדים זכות לנהל משא ומתן על שינויים בנושאי תשלום וכן שעות עבודה, תנאי עבודה פיזיים וכדומה; מועצת העובדים חייבת להגיע להסכמות עם המעסיק על צמצומים ו/או תוכניות סגירה ושינוי משמעותיים (בהסכמים הקיבוציים בישראל יש דבר דומה).

השורה התחתונה היא שבמקומות העבודה בגרמניה, לפי המחקר, מתקיימת שיטה מובנית של שיתוף עובדים. העובדים בוחרים מועצת עובדים ובמקביל נבחרת נציגות לאיגוד המקצועי בחברה. קיימת חלוקת תפקידים ברורה בין מועצת העובדים לאיגוד המקצועי, לעובדים יש נציגים בחבר המנהלים (דבר שלא קיים כלל בישראל) - ברמת המפעל הבודד וברמה הארצית. חוץ מזה, מתקיים גם שיתוף פעולה - פורמלי ובלתי פורמלי כאחד ברמת התפעול. דבר זה נעשה באמצעות צוותים משותפים להנהלה והעובדים ובאמצעים נוספים, דבר שבישראל אינו נהוג: ההנהלה והוועד נמצאים במתח מובנה ולעתים במאבקים אינסופיים.

כמובן, המודל הגרמני, ובעצם כל מודל, איננו מושלם ואיננו חף מליקויים ומאבקים בין מועצות העובדים להנהלות. צריך גם לזכור שרק כחמישית מהעובדים בגרמניה חברים באיגודים והם כוללים בעיקר את עובדי המתכת, הכימיקלים, המגזר הציבורי, הקמעונאות והפיננסים.

3. חוזרים להתחלה: האם אפשר להרחיב את מודל הוועדים הישראלי, ולא דווקא ההסתדרותיים, למודל הגרמני שתומך בשיתוף עובדים הן במידע והן בדירקטוריונים של החברות? התשובה חוזרת לאותו צירוף קסם: תרבות עבודה. כחלק מאווירת האי-האמון הכללית במדינה, שבה איש אינו מאמין לאיש, יש גם חוסר אמון הולך וגובר בין המעסיקים לעובדים, ולשני הצדדים יש חלק לא מבוטל באי-אמון הזה, וניתן לנהל ויכוחים סוערים מי אשם יותר במצב המזיק הזה. דבר אחד בטוח: גם לתרבות העבודה הישראלית הקלוקלת יש משקל באי-אמון שנוצר וצריך שים את הדברים על השולחן, בלי לטייח זאת.

פתיחת שנת הלימודים היא עיתוי מצוין לדבר על זה. צריך דבר לא רק על לימודי 5 יחידות מתמטיקה, לא רק על חינוך פיננסי הכרחי מגיל ינוקא אלא גם על חינוך לתרבות עבודה. לבוא לעבוד, ולא רק לבוא לעבודה.

eli@globes.co.il