וול סטריט פונה לתוכנות שידוכים כדי לאתר בנקאים הגונים

נואל וולפה התחתן בזכות פרופיל התנהגותי שלו באתר ההיכרויות Eharmony. כעת, בנקאי ההשקעות החביב הזה מניו יורק משתמש באותה טכנולוגיה לסוג אחר של שידוכים: בין הבנק שלו, דויטשה בנק, לבוגרי מכללות שמתאימים לעבודה בו.

החודש החלה חטיבת מימון החברות של דויטשה בארה"ב לסנן סטודנטים לפי קריטריונים התנהגותיים שנמצאו בקרב הצעירים המוכשרים ביותר שעובדים בה, כדי לשכור את המתאימים ביותר מבין בעלי רקע רחב יותר, כדי שיישארו בבנק לתקופות ארוכות יותר.

ההתמודדות על הטובים והמבריקים ביותר היא תמיד חזקה, ובנקי השקעות מרכזים נתונים לא רק על ההישגים האקדמיים של המועמדים, אלא גם על פעילויות חוץ-לימודיות ותכונות אישיות זה יותר מעשור. אבל היופי של תוכנת הפרופיל ההתנהגותי של דויטשה, אומר וולפה, הוא באופן שבו היא לא מפלה בין סטודנטים מבריקים ממכללות שהבנקים התעלמו מהן בעבר.

"אי אפשר 'לסדר' את המכונה הזו", הוא אומר על המבחן ההתנהגותי שנמשך 20 דקות ומתבצע בצורה מקוונת. "ביקשנו מצעירים לנסות להערים עלינו, והמכונה חושפת אותם פעם אחר פעם".

מה שהמכונה מתוכננת לחשוף הוא את ההרכב ההתנהגותי הפנימי של המועמד. עומד על שלו או בורח? מוביל או מובל? יוצר או קונפורמיסט? Koru, החברה שמבצעת את מבחן הפרופיל ההתנהגותי, אומרת שאין תשובות נכונות או לא נכונות, ואין שיפוט שהוא תקין מבחינה פוליטית. יש רק השוואות של תגובות מועמדים עם אלה של העובדים המוכשרים ביותר בארגון ששוכר את העובדים. אם המוכשרים הללו הם זאבים בודדים שלעולם לא מוותרים, אין בעיה.

קריסטן המילטון, מנכ"לית Koru, אומרת: "מעולם לא היה לנו ארגון שאמר שהוא לא מאמין לזה ולא קונה את זה". היא מתארת את גישת הפרופיל ההתנהגותי כ"אור בוהק במרחב אפל" של אמצעי אבחון קוגניציה וכישורים טכניים.

הרכיב הקריטי בתוכנה הוא שהפרופיל ההתנהגותי הרצוי ביותר, "טביעת האצבע", ייחודי לכל חברה, ומשתנה אפילו בתוך מגזר מסוים. יש פרופילים שמעדיפים מדידות חזקות של תכונות כמו "נחישות", "ליטוש" ו"עבודת צוות", ויש פרופילים שמציגים איזון בין תכונות שונות.

Koru עובדת עם לקוחות רבים אחרים - כולל מקינזי (חברת הייעוץ העסקי), ריבוק, לינקדאין ו-AirBNB - ולכן היא הצליחה לבנות מאגר של 30,000 "טביעות אצבע" של מועמדים לעבודה.

המאגר הזה מסייע לדויטשה לפתור בעיה שבנקאים בכמה מוסדות בוול סטריט מודים שהם עדיין מתמודדים איתה: איך לאתר כישרונות שמסתתרים באלפי המכללות בארה"ב. זו בעיה שדוחקת יותר מאז המשבר הפיננסי, שגרם לבוגרי האוניברסיטאות הנחשבות ביותר להפנות את גבם לבנקאות כקריירה.

למוסדות כמו דויטשה, שנשר בשנה שעברה מליגת שלושת בנקי ההשקעות הגדולים בעולם בגלל רה-ארגון פנימי שלו, משיכת כישרונות חדשים היא אתגר אמיתי.

גם יריביו של וולפה בבנקי השקעות גדולים אחרים בארה"ב להוטים כיום לשמוע על הגישה של דויטשה - והם מודים בליקויים של שיטות הסינון הנוכחיות שלהם, שמתבססות על ממוצע ציונים או התמחויות של הסטודנט במכללה שלו.

בנקאי השקעות בכיר בבנק ענק בוול סטריט מודה שמבחן שינבא בדייקנות את סיכויי המועמד להצליח ולהישאר בבנק שלו "יהיה דבר נהדר".

שימוש בפרופיל התנהגותי להרחבת מאגר המועמדים קורץ לבנקאים מפני שמחקרים אקדמיים מוצאים שצוותי עובדים מגוונים יותר משפרים את תהליכי קבלת ההחלטות. הם לא רק מביאים רעיונות חדשים לישיבות, אלא גם מכריחים את אלו שהם בעלי רקע מסורתי יותר להיפתח לרעיונות החדשים. הגיוון המחשבתי הזה מבוקש במיוחד בבנקאות, שבה "מנטליות העדר" נחשבת לאחת האשמות בהחלטות שהובילו למשבר הפיננסי.

תוכניות הגיוון האנושי הקודמות של דויטשה, וחידושים נוספים בקידום בנקאים צעירים, הביאו לכך שמספר האנליסטים שעלו בדרגה במחלקת מימון החברות שלו בארה"ב עלה מ-11 לפני שנתיים ל-40 השנה. הגידול הזה הושג בעיקר על ידי גיוס עובדים חדשים.

אחרי שיחות עם עמיתים בינלאומיים שלו, וולפה אופטימי שדויטשה יישם את תוכנת הפרופיל ההתנהגותי של Koru גם במחלקות נוספות שלו. "חייב להיות לה יתרון כלכלי", הוא אומר. למרות שהוא אינו יכול להוכיח זאת ישירות, הוא מאמין בתועלת לתרבות הארגונית של הבנק, ולשביעות הרצון של העובדים.