התנפצות חלום הניהול

עובדים משקיעים שנים בעבודתם ושואפים שזה יוביל אותם לממש את החלום, להיות מנהלים. בפנטזיה שלהם הם מרוויחים יפה, מחליטים לבד, עובדיהם מקשיבים להוראותיהם והם נהנים מחופש פעולה ומיוקרה.

ההגשמה

כשמגיע היום הנכסף, הם מרגישים ש"עשו זאת", והם מלאי מוטיבציה, התלהבות ואנרגיה. הם עד כדי כך שמחים וגאים, שהם כלל אינם שומעים כל מה שסוטה מהחלום שלהם. גם אם הם מקשיבים.

הם לא שומעים את תלונות המנהלים השחוקים והעייפים שסביבם, או את התלונות של בני הבית, שכבר לא נהנים מנוכחותם כבעבר. הם לא שומעים את כעס העובדים, הנדהמים מהמנהל החדש שנחת והתחיל לתת פקודות. הם לא שומעים גם את הדיווחים על בעיות מהותיות בארגון. לכל מה שלא מתיישב עם החלום שדמיינו על מה זה להיות מנהל - אין מקום בתודעתם.

ההתפכחות

הזמן חולף, ועמו גם תחושת ה"היי", והשגרה תופסת מקומה. ואז, זה קורה לרבים: ההתפכחות. הגילוי שהדברים במציאות הרציפה אינם כפי שנראו כשהיו "למטה", ושהעולם "למעלה" לא באמת יפה ונוח כפי שהוא נראה כשמביטים עליו מלמטה.

הם מתחילים להפנים שהם לא חופשיים לעשות ולהחליט ככל העולה על רוחם. הם נתונים למרותם של בכירים מהם, לפוליטיקה ארגונית סבוכת שנים, ולאינספור לחצים שלא היו מודעים לקיומם קודם.

ובאשר לכפיפים שלהם - להם יש דרישות, צרכים, תנאים, קשיים, חולשות, ואם קודם היו להם רק הדאגות שלהם על הראש, עכשיו יש להם דאגות של ראשים רבים.

ומלבד הקושי מלמעלה ומלמטה, הם נתקלים גם באתגרים לרוחב - מול ספקים, הקולגות המנהלים, עסקים וארגונים מקבילים, שותפים או מתחרים.

אם פעם תחושת הסיפוק שלהם הייתה תלויה בפידבק החיובי שקיבלו מהממונים עליהם, היום יש כל כך הרבה גזרות לספק כדי לזכות ולו בשמץ מאותו רגש נעים של שביעות רצון. וזאת בלי קשר לעבודה עצמה, שעדיין צריכה להיעשות. וכך, ה"פעם" הזה מתחיל לזכות בהילה שהייתה שייכת בעבר לחלום, ובמקביל לכך, הולכת ונעלמת הילת החלום, וההווה הופך פחות ופחות נוצץ.

מי אשם?

מנהלים החווים את ההתפכחות סובלים ממשבר אמתי, בשל הפער המופרז שבין עוצמת חלום הניהול לעוצמת ה"כאפה" שהמציאות האמתית נותנת להם כמנהלים.

מה גורם לפער להיות רב כל כך? אולי הנטייה לרצות את הדשא של השכן, שנראה מבריק, רך ונעים, אך כשיושבים עליו - זה מרגיש בדיוק כמו הדשא שלידו. או אולי העובדה שהמנהלים הוותיקים מסתירים את תחושותיהם האמתיות כדי לא להיחשף כפגיעים בעיני הסביבה: לא מדברים על כך שקשה להם, לא מרשים לעצמם להתלונן על עייפות, חולי או שחיקה, ומשקיעים משאבים רבים בתדמיתם: מטופחת, מגוונת, ערנית, חיונית, יעילה ומסופקת. הארגון, מצדו, הלא מטפח תדמית זו, כי אחרת, מה יניע את העובדים לרצות להשקיע ולהתקדם?

ואולי זה העולם שאנחנו חיים בו, שמקדש ערכים של מושלמות, יוקרה ומראה חיצוני. מספיק לכתוב את המילה "Manager" באחד ממאגרי התמונות לרכישה ברשת כדי לראות איך "אמור" להיראות מנהל בעינינו: הצעיר עם השיניים הלבנות והבוהקות ותיק העור, המבוגר עם השיער האפור (לא הקרחת, חלילה) והארשת הרגועה ושבעת הרצון, או האישה עם העקבים והמקטורן המגוהץ שהמכונית הרחוצה מחכה לה בחניון.

פרשת דרכים: לעשות "Undo" או להתגבר על המשבר?

בעצם, לא כל כך משנה מי "אשם". מה שחשוב זה להכיר במשבר הזה, שפוקד שיעור נכבד של מנהלים שחלמו ניהול - והתעוררו מהחלום למציאות, נוטפים זיעה קרה.

חלק מהמנהלים חווים אותו בקיצוניות, וכשהערגה לעבר עולה על גדותיה, הם מתפקדים חסרי מוטיבציה, או בהתעלמות מכוונת ומופגנת נגד כל מה שנוגד את חלומם (צורחים על העובדים, מתעלמים מהוראות שקיבלו וכד'). אחרים מרימים ידיים ומחזירים עצמם לאחור.

לעומתם, מנהלים אחרים לא רוצים לוותר, אלא להצליח לעבור דרך דלת ההתפכחות הכבדה, ולהתגבר על משבר המוטיבציה.

מנעו את המשבר או התגברו עליו

1. זום אאוט: אל תמהרו לקפוץ על הצעה לקידום לפני שבחנתם אם הדשא באמת ירוק יותר. התוודעו גם לחסרונותיו. האם זה סוג הדשא לו ייחלתם?

2. סבלנות: כדי לצלוח את המשבר, ראשית עליכם להבין שזו התפכחות, שהציפיות היו מוגזמות ולא מציאותיות, ושכעת נדרשות מכם סבלנות, הקרבה ועבודה קשה כדי לנחות לקרקע.

3. רוכשים אמון: הסמכות והשליטה שציפיתם להן אינן מנת חלקכם הטבעית. לא ירשתם אותן מקודמיכם, וגם הרזומה המרשים שלכם לא יעשה זאת במקומכם, כי אם האמון שתרכשו מעובדיכם. הביעו בהם עניין, הבחינו בצרכיהם, והתייחסו אליהם בכבוד ובזהירות (למשל, הימנעו ממסקנות פזיזות ומתיוג עובדים).

4. אין מושלם: ההבנה שלא הכול יכול לזרום תמיד כמתוכנן היא השלב שבו מנהל באמת מתחיל להתבגר. הפנימו כי קשיים, קונפליקטים ותקלות הם חלק בלתי נפרד מחיי היומיום בכל ארגון, ושתפקיד לסייע ולהסתייע: להוביל את הצוות לפתור, להתגבר ולהתעלות, ובמקביל לכך להיעזר בצוות לטובת מטרות אלה.

5. נעזרים: בקשת עזרה היא לא הרמת ידיים ולא הפגנת חולשה. להיפך. מנהל שחש די ביטחון עצמי בשביל לקרוא לעזרה - לא רק שלא יידרש להתמודד לבד במערכה, אלא גם ייטיב עם תדמיתו. מנהלים צריכים להיות פתוחים ללמידה מאחרים, ולהיעזר בוותיקים, בקולגות ובכפיפים.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר.