אם תדברו עם אנשים מספיק זמן על עבודה, רוב הסיכויים שתשמעו על איזה מנהל אפס, בוס דפוק, עובד עצלן או קולגה טיפש שמביאים הרבה נזק לארגון. אם תשאלו אותם למה הם לא מוצאים עבודה הם יסבירו לכם בנחרצות שהאשמה היא בחברות ההשמה ובמגייסים (עם דגש על מגייסות צעירות ומטומטמות) לא מקצועיים שמסננים החוצה בעלי מקצוע מעולים, משל - כל המועמדים כולם הם נכס ארגוני מהמעלה הראשונה.
ההתפלגות הנורמלית בשוק העבודה
הפער הזה, שלעיתים קרובות עולה באותה השיחה, נשמע לאנשים הגיוני לגמרי. כשהם עובדים -הסביבה מלאה באנשים גרועים, כשהם מחפשים עבודה -הגרועים נעלמים, אלא אם הם מקושרים שמצאו עבודה בפרוטקציה, וכל השאר הם מועמדים טובים (ובראשם הם עצמם), שמערכות הגיוס הרדודות מפספסות.
זהו רק אחד הביטויים לכישלון של אנשים להעריך את יכולותיהם ומיקומם האמיתי בעולם העבודה, עולם בו עובדים מתפלגים בדומה להתפלגות הנורמלית: כ-70% מהעובדים ממוקמים סביב הממוצע (סטיית תקן אחת למעלה ולמטה), וה-30% הנותרים מתחלקים ל-15% הטובים יותר (מהם כ-2% מצוינים) ו-15% הפחות טובים (מהם כ-2% גרועים) - כשבכל תעשייה משתנה הממוצע, על פי מורכבותה והמשתנים הייחודיים לה.
התפלגות הזו מזכירה לי את תגובתו של טוקבקיסט חכם ששאל אותי בטור האחרון מה עושים אלה שלא נמנים על ה-10-20% הכי טובים? איפה הם עובדים?
בואו נתחיל עם החלק הקל במשוואה, העובדים הטובים. ככלל, אלה נמצאים בארגונים האיכותיים יותר במשק, פשוט משום שהארגונים הטובים מסננים לעצמם את הטובים ביותר (בדומה ליחידות המובחרות בצבא). והעובדים הפחות טובים? הם נאלצים להסתפק בארגונים מדרג ב', ג' והלאה, אם כי המשוואה הזאת קצת יותר מורכבת ומושפעת מגורמים נוספים, כמו אפליה על רקעים שונים, מניהול לא נכון של קריירה וכו'.
מעסיקים סומכים על מעסיקים
אחת הדוגמאות הנפוצות לעיוות היא בקרב אנשים טובים ובלתי מופלים האוחזים בהשכלה משובחת ובפוטנציאל קריירה מצוין, שבניסיון לקצר תהליכים התנדבו מרצונם החופשי לעבוד בארגונים נחותים בתמורה לתפקיד בכיר יותר בהגדרתו (ולא במהותו) ו/או לשכר גבוה יותר. כתוצאה מכך, הם "הרוויחו" תדמית נמוכה יותר (ערך השוק נגזר קודם כל מתדמית הארגון בו עובדים), שברוב המקרים חוסמת את דרכם אל או בחזרה לארגונים הטובים.
מדוע? כי בעולם העבודה אין מבחן אובייקטיבי שמדרג את איכותם של עובדים, לכן מעסיקים נסמכים על החלטות גיוס של מעסיקים אחרים. כלומר, אם מישהו עבד לאורך זמן בארגון איכותי כנראה שהוא עובד טוב וכדאי גם לי לגייס אותו (או לפחות לזמן אותו לראיון עבודה), ולהיפך. אם מישהו עבד בארגונים פחות טובים כנראה שהוא עובד פחות טוב (אז למה לבזבז זמן ולראיין אותו).
כמה העיוות הזה נפוץ? להערכתי, הרבה פחות ממה שאנשים מאמינים ומקווים, כלומר שיעור הטובים מאד שעובדים בחברות לא טובות הוא נמוך יחסית. ראשית, משום שהתחרות בשוק העבודה מאזנת את הדברים (ולראייה, שיעור העובדים הפחות טובים גבוה משמעותית במגזר הציבורי), שנית, משום שאנשים המחפשים קיצורי דרך הם פחות טובים לארגונים האיכותיים, למרות שעל הנייר הם בעלי יכולות גבוהות.
הפוטנציאל לא מעניין
האבחנה הזו מעבירה אותי לגורם משמעותי באבחון השגוי של אנשים את מקומם בשוק העבודה והוא - השוואה על בסיס יכולות וכישורים מקצועיים/ניהוליים בלבד. אנשים המשווים עצמם לסביבה נוטים להתעלם מיכולות וכישורים אישיים ובינאישיים, וממשתנים כמו מוטיבציה, נכונות להשקיע בעבודה וכו', שלעיתים קרובות הם שעושים את ההבדל בין עובד מצטיין שמביא ערך גדול לארגון לעובד עם ערך נמוך (וכישורים טובים).
לכן כדאי לזכור שאנשים נמדדים על מכלל כישוריהם ותרומתם, וכי הסיכוי הסטטיסטי שלהם "ליפול" לקבוצת היותר טובים הוא 15% בלבד, במידה פחותה בהרבה ממה שהרוב נוטה לחשוב. שנית, רצוי מאד להפנים שעולם העבודה זו לא אוניברסיטה, שאין מבחן אובייקטיבי שמדרג עובדים ומנהלים, וכי האיכות הנתפסת שלכם היא פונקציה של מה שהשגתם בפועל (איפה עבדתם ומה הייתה הגדרת התפקיד שלכם) ולא של הפוטנציאל שלכם (יכולות וכישורים), גבוה ככל שיהיה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
