הקץ להערכות עובדים שנתיות?

סוף שנה. המנהלים שבינינו מכירים את תחושת הלחץ שמגיעה בתקופה זו. כמה צריך להספיק לקראת סוף השנה, ובתוך כל הלחץ הזה, אם עובדים "לפי הספר", צריך "לדחוף" גם הערכות עובדים.

ובכן, לא בכל מקום זה כך. הנה כמה מהסיבות שגרמו לחברות לנטוש את שיטת ההערכות השנתיות לחלוטין.

לסמן "וי" בדצמבר (על מה שקרה במרץ)

בארגונים שהפסיקו עם השיטה הזאת טוענים כי שיטת ההערכה החד-שנתית מזמנת ביצוע הערכות מרוכז, ולפיכך לחוץ ביותר, במיוחד בתקופה זו שבה יש להספיק לסגור קצוות רבים. בצורה כזאת השיח במפגש הופך רדוד, והרבה פחות משמעותי משיח אותנטי שמתרחש בכל עת שבה יש צורך לקיימו.

המתנגדים לשיטה טוענים גם שמפגש שנתי שבו מדרגים מספרית את הביצועים שנעשו במהלך השנה הוא דיון חסר רלוונטיות, משום שלהבדיל ממשוב המסופק מיד לאחר מעשה, הוא מסתמך על זיכרון לגבי מה שהיה לאורך השנה.

מנהלים אלה מעדיפים להיכנס מעת לעת, בספונטניות, לחדרי העובדים, לדבר איתם בצורה לא רשמית על ההתרחשויות בזמן אמת, ולהסיק מסקנות לשימור ולשיפור באופן מתמיד ורציף. בעיניהם, גישה כזאת עדיפה מכיוון שהיא מחייבת תקשורת בין מנהלים לעובדיהם כל העת - ולא רק כש"חייבים" - ותקשורת אמיתית זו חשובה יותר מכול במטרה לטפח את העובדים, להניע אותם, ולקדם אותם ואת התוצרים שלהם.

לדבר באוויר, להישאר מאחור

בעיני המתנגדים לשיטה, לחכות שנה כדי לשבת ולחשוב מי מהעובדים לא יעיל בעבודתו ולא מניב רווחים (ואז עוד לתת לו הזדמנות נוספת להשתפר) - זה בזבוז זמן שפוגע בסיכוייהם להתמודד בהצלחה בתחרות הגבוהה בשוק.

במקום זאת, עדיף פי כמה להכות בברזל בעודו חם, לזהות תוך כדי תנועה מי לשימור ולתחזוק, מי לשיפור ולחיזוק, ומי לכיוון היציאה.

יתרה מזו, איך אפשר לקבוע מטרות, יעדים ומדדים להצלחה שנה מראש? מה אם יחול שינוי בארגון? בשוק? אצל המתחרים? מה אם המדדים הללו כבר לא יהיו רלוונטיים בעוד כמה חודשים? איזה ערך יש לכך? לא עדיף לדבר במושגים של מטרות קצרות טווח?

לדבר עם עובד אחד שהוא רק חתיכה אחת בפאזל ענק

מנהלים שזנחו את שיטת ההערכה השנתית טוענים גם שבסביבת עבודה שמושתתת על עבודת צוות אין טעם לבזבז את כל המשאבים רק על מפגשים פרטניים המתמקדים בביצועי כל עובד ועובד.

הלא אם צוות מכירות עובד ונמדד יחד - חשוב לא פחות להשקיע בטיפוחו כגוף אחד. לדבר על החולשות שלו כצוות, לחשוב יחד אילו מהלכים יכולים להיעשות על ידי חבריו כדי להתגבר על החולשות הללו, לקבוע יעדים לשיפור התוצאות שלו, להגדיר שיתופי פעולה רצויים כדי להשיג יעדים אלה, לעורר את תחושת האחריות ההדדית, לטפח את התקשורת הבין אישית - וכל זאת ברמת הצוות. אחד בשביל כולם, כולם בשביל אחד.

ליצור לחץ מיותר, לא להשיג את המטרה האמתית

לבסוף, מנהלים שנטשו את השיטה זוכרים את הלחץ הרב שהיא השרתה בארגון כולו בימים שהשתמשו בה. על הלחץ שלהם על רקע משימות סוף השנה המרובות נוסף לחצם של העובדים מכל עבר בארגון, שיודעים שהם עומדים להיות מדורגים בצורה מתמטית, שחור על גבי לבן, ושיהיה עליהם להגיב על כך - מילולית ופרקטית.

לטענת נוטשי השיטה, הדירוג המלחיץ לא גורר אחריו שיפור, למידה, מוטיבציה לצמיחה ולשינוי, כי אם תגובות של התגוננות, התקפות-נגד, תסכול, כעס, פגיעה בביטחון העצמי ובתחושת המסוגלות, ופעמים רבות אף מוביל לעזיבה לא הכרחית כלל של עובדים שלא מסוגלים להתמודד עם כל זה.

בקצרה, הפתרונות השונים שהוצעו בארגונים הללו מתמקדים בתהליך מתמשך ותדיר יותר, ללא פוקוס על מתן ציונים או על זיהוי חולשות ואתגרים, כי אם על פיתוח העובד דרך התייחסות דווקא לנקודות החוזק שלו, ובראייה קדימה ולא כביקורת על מה שהיה עד כה.

זהירות: אל תזרקו את התינוק עם המים

בפועל, רבים מזונחי השיטה זנחו למעשה הכול. בתוך השגרה האינסופית, הלחוצה והמציפה, כאשר אין "טקס" מסורתי, ותיק ומוכר, מתמסמס גם הכלי החדש - טוב ככל שיהיה.

אצל אלה שכן השכילו להתמיד בפתרונות החדשים נוצרו תסכולים חדשים, הנובעים מכך שהמישוב מסתמך על תחושות בטן ולא על אמות מידה מוסכמות, כמותיות ומחייבות מבחינה ארגונית. אחרים החליפו את השיטה באפליקציה, מה שיוצר תסכול אחר: ניכור במקום דיאלוג.

באשר למנהלים שמנהלים מספר רב של עובדים - אלה טוענים כי אין להם זמן לשוחח עם כל אחד ואחד מהעובדים באופן קבוע. אך מה יהא על אלה שיישכחו וייפגעו? מה יעשו העובדים הללו בהיעדר פידבק בידיהם?

אין שום טעם במחשבה פרטית של מנהל על עובדיו, ובשמירת הידע בינו לבין עצמו. בלא שיח ביקורתי בונה הבוחן את התמונה הכוללת ואת הרכיבים שמייצרים אותה - איך ידעו העובדים במה עליהם להתמקד בהמשך כדי לשמר את נקודות החוזק שלהם? איך יזהו את האתגרים וידעו מה יכול לסייע להם לצלוח אותם?

אז האם לנקוט בגישה המסורתית או לנסות את הדרך החלופית? קשה לדעת. זוהי ללא ספק דילמה. אך דבר אחד בטוח: לא כדאי למהר להיסחף לאופנה ארגונית זו או אחרת - ובכלל זה אופנת הנטישה של הערכות העובדים המובנות - לפני שבוחנים לעומק את חולשותיהן של השיטות הטרנדיות המחליפות אותה.

-------

יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר .