בית הדין לעבודה: גיל מבוגר צריך להיות שיקול במניעת פיטורים

פסק דין פורץ דרך דורש ממעסיקים להביא בחשבון את גילו של עובד בבואם לשקול את פיטוריו: שופטת בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, עידית איצקוביץ, חייבה באחרונה מעסיקה לשלם לעובדת שפוטרה בגיל 63 פיצויים בסכום של כ-160 אלף שקל, לאחר שקבעה כי החלטת הפיטורים הייתה נגועה באפליה אסורה עקב גילה.

יתרה מכך, לראשונה פסק בית הדין לעבודה כי גילו המבוגר של עובד צריך להיות שיקול ל"כף זכות" שימנע את פיטוריו, ואין די בכך שגילו של העובד אינו שיקול שלילי בהחלטת הפיטורים של המעסיק.

פסק הדין פורץ הדרך הזה דן בתביעה של עובדת שהועסקה בקבוצת "מוצרי מעברות". העובדת, אם חד-הורית המטפלת ומפרנסת בן עם מוגבלות, הועסקה במשך כ-18 שנה במעבדת החברה שעוסקת בפיתוח, ייצור ושיווק של מזון ותוספי תזונה, בין השאר של חברות אלטמן ומטרנה. בינואר 2016, במסגרת הליכי צמצום והתייעלות, החליטה החברה לבטל את התפקיד שבו שימשה העובדת ולפטר אותה.

באמצעות עורכות הדין ענת רוזנר ויעל דוקוב, הגישה העובדת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב וטענה כי פוטרה עקב גילה המבוגר, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ודרשה פיצוי בגין נזק ממוני וכן בגין עוגמת-נפש. נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה הצטרפה אף היא להליך, בטענה כי פיטורי העובדת אכן היו שלא כדין ונעוצים באפליה על רקע גילה.

מנגד, המעסיקה טענה כי לא נפל פגם בפיטורי העובדת, וכי ההחלטה התקבלה במסגרת פיטורים כלכליים רוחביים, נוכח ביטול תקנים, ובכלל זה תקן המשרה של העובדת. החברה טענה עוד כי לגילה של התובעת לא הייתה כל השפעה שלילית על ההחלטה לסיים את העסקתה.

השופטת איצקוביץ עמדה בפסק דינה על המסגרת החוקית האוסרת אפליה בעבודה מחמת גיל, על הפסיקה הרלוונטית בנושא זה וכן על הנטל הראייתי הקבוע בסעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שלפיו כאשר מדובר בתביעה שבה נטען שהעובד פוטר בניגוד לחוק, די בכך שהעובד יוכיח כי לא הייתה במעשיו סיבה לפטרו כדי להעביר את נטל השכנוע למעסיק, ובכך להעביר את הנטל על המעסיקה להוכיח טענתה כי לא נפל בהחלטתה פגם.

בית הדין קבע כי אף שהמעסיקה הוכיחה כי אכן פיטורי העובדת היו במסגרת פיטורי צמצום, על רקע ביטול תקן המשרה שלה, וכי לכאורה הייתה הצדקה עניינית לפיטורים - הרי שבכך לא די. לדברי השופטת, על המעסיקה היה לשקול במסגרת שיקוליה התייחסות "חיובית" לגילה של העובדת, ואין די בכך שלא שקלה זאת כשיקול "שלילי" כטענתה.

בית הדין גם עמד על כך שהצעות העבודה שהוצעו לעובדת לאחר פתיחת ההליך לא היו שוות-ערך לעבודה שביצעה טרם ההצעה, ולא היה בהן כדי "לרפא" את הפגיעה בעובדת.

"אנו סבורות כי הנתבעת לא יכולה הייתה להסתמך על טענה פורמלית בלבד שלפיה התפקיד המוגדר של התובעת בוטל, אלא היה עליה להתייחס לתכנים הנוגעים לעבודה, מסוגלות התובעת והשוואתה ליתר עובדות המעבדה. זאת כאשר גילה היה צריך להיחשב שיקול חיובי בעת קבלת ההחלטה אם יש הצדקה לפטר אותה", כתבה השופטת בפסק הדין.

"העובדה שמדובר היה בפיטורי צמצום לא פטרה את הנתבעת מלעשות כן. ההפך הוא הנכון: דווקא מאחר שמדובר בפיטורי צמצום שאינם נובעים מהתנהגות התובעת אלא מצורך ארגוני של המעסיקה - היה עליה לשקול את גילה לכף זכות, ואין די בכך שגילה של התובעת לא שימש שיקול שלילי. היעדר התייחסות לשיקול (או התייחסות אליו כ'שיקול ניטרלי') הוא המכתים את ההחלטה באפליה". 

יתרה מכך, לפי פסק הדין, משהעובדת העלתה את טענותיה, הנובעות לא רק מגילה והקושי להשתלב בשוק העבודה אלא גם להיותה "זקוקה להגנה" בהתאם להוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות - על הנתבעת היה לנקוט פעולה פוזיטיבית.

"לדעתנו, הפעולה הנדרשת במקרה זה הייתה צריכה לכלול ניסיונות אותנטיים - בזמן אמת וטרם הפיטורים - למציאת הסדר חלופי בהתאם לכישורי התובעת. הסדר חלופי יכול היה להיות המשך העסקה בהיקף מצומצם (שהרי רק ליבת תפקידה בוטל אך לא כולו) או בחינת תפקידים אחרים בקבוצה, זאת בתוך התאמת צורכי הנתבעת להתייעל ולצמצם בכוח-אדם ומניעת פגיעה בזכויות התובעת".

לפי קביעת השופטת, חרף טענות התובעת במהלך השימוע, הנתבעת לא ערכה בדיקה כנה ויסודית בתוך התייחסות לנסיבותיה האישיות של התובעת, ולא רק כ"בעלת תפקיד". "התרשמותנו היא כי מרגע שהוחלט על ביטול ליבת תפקידה של התובעת, ננעלה הנתבעת על עמדתה ולא שקלה חלופות אחרות, אף שהוכח כי התובעת ידעה לבצע, ואכן ביצעה, את רוב עבודות המעבדה.

"ההסתפקות (והדביקות) בטענה הפורמלית - להבדיל מהבדיקה המהותית - מעוררת ספק בנוגע לשאלה אם לגיל התובעת, כמו גם השכר שקיבלה (הגבוה מיתר עובדות המעבדה נוכח הוותק כפונקציה נלווית לגיל), היה משקל בהחלטה על סיום העבודה".

בהתבסס על כל אלה, השופטת הסיקה כי הנתבעת לא עמדה בנטל הראייתי המוטל עליה להוכיח כי ההחלטה לפטר את התובעת לא הייתה נגועה באפליה עקב גילה, ולפיכך פסקה לעובדת פיצוי ברף העליון שנקבע בפסיקה, בסכום של 12 משכורות (כ-110 אלף שקל), ופיצוי בגין עוגמת-נפש בסכום של 50 אלף שקל.

המשך של פסקי דין קודמים

עו"ד רועי גוטמן, שותף ומנהל מחלקת דיני עבודה במשרד איתן, מהולל & שדות, מבהיר כי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מסדיר את האיסור הכללי שחל על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בין היתר מחמת גילם.

"בתי הדין לעבודה קבעו לאורך השנים כי פיטורים הנעוצים בגילו של עובד הם פסולים ומפלים", הוא אומר, ומוסיף כי "פסק הדין החדש של השופטת איצקוביץ הוא פורץ דרך, מבחינה זו שהוא דורש להתייחס לגיל כ'שיקול חיובי'. לראשונה קובע בית דין לעבודה כי לא די בכך שלא עמד לנגד המעסיק גיל העובד כ'שיקול שלילי' בקבלת ההחלטה".

לדברי עו"ד גוטמן, לאורך השנים הגיעו לפתחם של בתי הדין לעבודה מקרים של פיטורים או פגיעה בתנאי העסקה על רקע גיל, והם לא היססו לקבוע כי בנסיבות שבהן המעסיק לא הוכיח שיקול ענייני בפיטוריו של עובד מבוגר או בשינוי תנאי העסקתו - הרי שנפל בפיטורים פגם והם מוכתמים באפליה. בתי הדין התייחסו לאפליה על רקע גיל כאל אפליה חמורה ביותר, ולא היססו לפסוק פיצויים גבוהים יותר ממקרה 'רגיל' של פיטורים שלא כדין, כפיצוי 'עונשי'". 

 רועי גוטמן / צילום: עידן מלכה

לדעת עו"ד גוטמן, פסק הדין האחרון ממשיך את הקו שהתגבש בבתי הדין לעבודה בשנים האחרונות, ולפיו יש לראות באוכלוסיית העובדים המבוגרת קבוצה הזקוקה להגנה ולהגדיר יריעת שיקולים רחבה יותר בעת בחינת פיטורי עובד בגיל מתקדם. בתי הדין לעבודה דורשים התייחסות חיובית לנושא הגיל, באופן שמעסיק צריך לשקול לחיוב את גילו המתקדם של העובד, נוסף על שיקולים של תרומתו, הוותק שצבר ומידת הצלחתו.

"בנוסף, לפי פסק הדין, כאשר מדובר בעובד מבוגר שמתקרב לגיל הפנסיה, על המעסיק לבחון באופן יסודי וכן חלופות אחרות מלבד פיטורים, גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום, כגון הורדה של העובד למשרה חלקית או בחינת תפקידים אחרים המתאימים לכישוריו, בטרם יקבל החלטתו. כל התנהלות אחרת עשויה לצבוע את ההליך באפליה על רקע גיל".

לדברי עו"ד גוטמן, אמנם פסק הדין של בית הדין האזורי אינו הלכה מחייבת, אך בהחלט צפוי שלפחות חלק מהשופטים יאמצו אותו ויתייחסו מעתה לגיל מבוגר כאל שיקול העומד לטובתו של העובד וצריך להביא למניעת פיטורים של עובדים מבוגרים. "לכן טוב יעשו מעסיקים אם ישקלו את גילו של העובד המבוגר לזכות, בעת שהם שוקלים את סיום העסקתו אצלם", הוא מסכם.