הגיע הזמן לשנות את האופן בו נצברים ימי מחלה וחופשה

בעולם העבודה של היום, רבים מהעובדים מחליפים מקומות עבודה באופן תדיר, במיוחד בהשוואה לעבר, שבו עובדים היו מועסקים במקום אחד לאורך שנים רבות. האפשרות להחליף מקומות עבודה היא חלק מהכוח המניע של המשק, והיא גם מאפשרת לכל עובד לממש את זכותו לחופש עיסוק ולמימוש שאיפותיו האישיות והמקצועיות, אולם נכון להיום החוק הישראלי קובע שני "קנסות" לעובד שמחליף מקום עבודה: אובדן מוחלט של ימי המחלה שצבר במקום עבודתו הקודם ואובדן הוותק הרלוונטי לימי החופשה.

לאור עולם העבודה המשתנה, אולי הגיע הזמן לחשוב על תיקון החוק כך שיאפשר לשמור על זכויות סוציאליות מסוימות, כפי שמחייב הדין בעת חילופי מעסיקים באותו מקום עבודה. פנינו לעורכי דין מובילים בתחום דיני העבודה כדי לשמוע את עמדתם בנושא, והתשובות - מורכבות.

"חוק ארכאי"

בואו ניקח לדוגמה את חוק דמי מחלה, הקובע כי כל עובד זכאי ליום וחצי של מחלה בתשלום על כל חודש עבודה, עד למקסימום של 90 יום בשנה. "עכשיו תארו לעצמכם מצב שבו עובד בריא כשור עבד במשך 20 שנה אצל מעסיק אחד, עבר למעסיק אחר, איבד את כל 90 ימי המחלה שצבר - וביומו הראשון במקום העבודה החדש עבר התקף לב", אומר עו"ד אשר חלד, ראש משרד אשר חלד ושות'. לדבריו, "העיוות הזה עושה עוול הן לעובד והן למעסיק, שצריך לערוך ניהול סיכונים מתמיד".

לדברי עו"ד חלד, גם חוק חופשה שנתית, שחוקק ב-1951, הוא חוק ארכאי ומזיק. "הוא מזיק למעסיקים, מזיק לעובדים ומזיק למשק כולו, וככל שהשנים מאז הוא נחקק חולפות - כך הוא מאבד מהרלוונטיות לסביבת העבודה המשתנה, המאופיינת בדינמיות ומוביליות רבה לצד היעדר מאפיינים של קביעות יחסית שהייתה קיימת בסביבת העבודה הישנה". 

 עו"ד אשר חלד / צילום: אירית חכמון

עו"ד חלד מתקשה להבין מדוע המחוקק קבע כי ימי החופשה יהיו פונקציה של ותק במקום העבודה. "ההיגיון מאחורי החקיקה הזאת כנראה אבד במרוצת השנים. מבט חטוף בחוקים מקבילים בקרב המדינות המפותחות, לדוגמה צרפת, דנמרק ופינלנד, מראה שברובן לא נדרשים יותר מכמה חודשי עבודה, ולכל היותר שנה, כדי לממש את הזכאות למרב ימי החופשה הקבועים בחוק.

"לעומת זאת, הוותק לפי החוק שלנו נצבר לרעת העובד הישראלי פעמיים: ראשית, הוא נצבר לרעתו כי למעסיק יש אינטרס לפטרו ולהביא עובד חדש, שזכאי לשבועיים חופשה במקום חודש חופשה. שנית, החוק מעודד את העובד להישאר במקום העבודה כדי לא לאבד את הוותק שנצבר. כך נוצר מצב שלעובדים ותיקים אין אינטרס להחליף מקום עבודה, למעבידים יש אינטרס לפטר עובדים ותיקים, וכלל העובדים - ותיקים וחדשים כאחד - נאנסים לצאת לחופשות ללא קשר לגילם, לבריאותם ולמצבם המשפחתי". 

עו"ד חלד מסכים כי חוש הצדק מורה לנו שהדרך הנכונה לצבור ימי חופשה היא לפי הוותק הכללי בשוק העבודה, כך שכל העובדים יהיו זכאים מגיל מסוים, נגיד 30 או 40, לימי חופשה לפי מספר שנות העבודה שלהם בכלל, אולם עו"ד שי בן-נתן, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד זיסמן אהרוני גייר ושות', מביע עמדה שונה לחלוטין. לטענתו, ההצעה שזכויות סוציאליות של עובד יעברו איתו ממעסיק למעסיק היא הצעה שטומנת בחובה פגיעה קשה הן במעסיק והן בעובד.

"חיוב מעסיק חדש להיות תלוי בצבירת תנאים סוציאליים שהעובד קיבל אצל מעסיק אחר פוגע בזכויות הקנייניות של המעסיק להתקשר עם עובד בתנאי עבודה המתאימים לצרכיו ופוגע באופן אנוש בחופש התקשרות שבין הצדדים. למעשה, הצעה כזו כובלת את ידיו של המעסיק במשא-ומתן לתנאיו של העובד", אומר עו"ד בן-נתן.

מעבר לכך, הוא אומר כי בהצעה זו אין התחשבות וקורלציה בין איכות עבודתו של העובד להשתכרותו. "על-פי ההצעה, כל עובד יקבל לעולם את התנאים הטובים ביותר שקיבל במקום עבודה כלשהו, גם אם אין הדבר תואם את איכות עבודתו, ואין הצדקה לכך. הדבר מהווה תמריץ שלילי להצטיינות עובדים".

סכנת אפליה בהעסקת מבוגרים

עמדת ביניים מציג עו"ד גל גורודיסקי. לדבריו, ישנם נימוקים טובים בעד השינוי המוצע, אך ישנם גם נימוקי נגד. "אחד הנימוקים בעד הוא שמספר ימי החופשה בישראל הוא קטן ביחס למדינות מפותחות, ושינוי כזה יגדיל את ימי החופשה של העובד וישווה את מצב העובדים בארץ לעובדים במדינות מפותחות. בנוסף, כך יישמרו הזכויות של עובדים מבוגרים ובעלי ותק.

"עם זאת, שינוי כזה עלול לגרום למעסיקים של עובדים מוחלשים, שהוותק אינו שיקול חיובי בהעסקתם, להעדיף לשכור את שירותיהם של עובדים חדשים על פני עובדים ותיקים. פתרון כזה עשוי להגדיל עוד יותר אפליה לרעה בתעסוקה של מבוגרים, שממילא קיימת בשוק העבודה בישראל במלוא חומרתה".

עו"ד חלד, המכיר בחשיבות של שמירת ההמשכיות בצבירת ימי חופשה ומחלה, מסכים שאסור שהדבר ייעשה באמצעות כפייה על המעסיקים להמשיך את הצבירה ולשאת בנטל הזה בעצמם. "יישום הצעה כזאת עלול לעמוד לרועץ לחלק מהעובדים, שכן אם שני עובדים יתמודדו על אותה משרה, האחד בן 30 והאחר בן 50 - המעסיק יבחר במקרה כזה בעובד הצעיר בין השניים. פתרון כזה עלול להיות תמריץ נוסף למעסיקים להעסיק צעירים, ויקשה עוד יותר על המבוגרים להתנייד בשוק העבודה".

פתרון אפשרי שמציע עו"ד חלד הוא צבירת ימי מחלה באמצעות קרנות דמי מחלה, שינהלו את הסיכון עבור המעסיקים, ובכך יכסו את המחויבות שלהם כלפי המועסקים. ביטוח ימי המחלה ילווה את העובד לאורך כל ימיו בשוק העבודה, בדומה לכל שאר הקרנות והביטוחים.

באשר לימי החופשה, לדברי עו"ד חלד המדינה צריכה לקבל החלטה חברתית-נורמטיבית ולקבוע כמה ימי חופשה בשנה הם הנורמה - ללא קשר לוותק במקום עבודה אחד אלא בשוק העבודה בכלל.

"בשנה שעברה, המדינה הוסיפה בחוק שני ימי חופשה בכל אחת מ-4 שנות הוותק הראשונות, כך שעובד שצבר 4 שנות ותק במקום עבודה אחד יהיה זכאי לשבועיים חופשה בשנה. זה לא מספיק. ברוב המדינות המפותחות די לעבוד תקופה של עד שנה במקום עבודה אחד כדי לצבור זכאות ל-5-6 שבועות חופשה מדי שנה. זה המצב בצרפת, בדנמרק, בפינלנד וברוב המדינות המתקדמות".

עו"ד גורודיסקי מסכים שהגדלת מספר ימי החופשה המינימליים לכל העובדים תפתור את הצורך להגדיל את המכסה לפי הוותק ובעת מעבר בין עבודות. גורודיסקי מציין כי במדינות מתקדמות כמו אוסטרליה זכאי כל עובד ל-4 שבועות חופשה בשנה בלי קשר לוותק שלו בעבודה, ואילו עובדי משמרות זכאים ל-5 שבועות חופשה (נוסף על 10 ימי חג).

פתרון נוסף שמציע עו"ד גורודיסקי הוא לחייב את המעסיקים להפקיד כסף לקופת חופשה שמעסיק יכול להעביר למעסיק הבא (כמו שנעשה לגבי הפנסיה). הצעה נוספת שהוא מעלה היא שתשלום חלק מימי החופשה ייעשה על-ידי ביטוח לאומי, שממילא עוקב אחר ותק העובדים ועורך את הרישומים המתאימים בשל כך. לדבריו, "פתרון כזה יביא לשיפור תנאי העסקה של העובדים - אך יקטין את הנטל על המעסיקים וימנע אפליה של עובדים מבוגרים".

 ברוב המדינות המפותחות