אחת התקלות האסטרטגיות שאנשים עושים בראיון עבודה היא התמקדות בתפקיד שהסתיים לפני עשור ויותר. לא משנה מה שואלים אותם, הם שבים וחוזרים לתפקיד הזה, שואבים ממנו דוגמאות להצלחות, למהלכים יוצאי דופן, לפריצות דרך מקצועיות, ואף מנדבים ממליצים מהתקופה הזו בלבד, כאילו לא ביצעו מאז שורת תפקידים נוספים (חלקם בכירים יותר בהגדרתם).
מדובר באנשים בני 40-45 ששיא הקריירה שלהם התרחש בסביבות גיל ה-30, ומאז הם מתבזבזים על תפקידים הרבה פחות משמעותיים, אובייקטיבית ולרוב גם סובייקטיבית, לא תמיד מבינים שמדובר בבחירות לא נכונות. חלקם מגיעים בסופו של דבר להבנה, אחרים ממשיכים לשכפל את אותן הטעויות שוב ושוב.
רק סמנכ"ל
שתי דוגמאות מהשבוע האחרון. מנהלת כספים בת 40 שעובדת מגיל 28 באותה החברה, כשהתפקיד הכי משמעותי שמילאה היה ב-3 השנים הראשונות. כשגויסה לתפקיד החברה היתה בחיתוליה והיא זו שהקימה את מחלקת הכספים על כל תשתיותיה, רק שבשלב מסוים הנחיתו לה סמנכ"ל כספים על הראש ומאז תפקידה התכווץ. מהלך שכזה נפוץ בסטרט-אפים שמגייסים מנהל זול ופחות מנוסה בשלב ההקמה, מבטיחים לו הרים וגבעות להמשך, אך משהסטארט-אפ מצליח לפרוץ קדימה מצניחים מעליו (ובצדק) מנהל מנוסה בהרבה, שכבר התמודד בהצלחה עם האתגרים החדשים בפניהם ניצבת החברה. האם מנהלת הכספים צריכה הייתה לנטוש? לא בהכרח. היה מקום לבחון האם בכל זאת תוכל להמשיך לצמוח עם החברה למרות "השינמוך", אך משראתה שזה לא קורה היה עליה לחפש אלטרנטיבה תוך שנה שנתיים גג. אבל המנהלת שלנו נשארה שם 7 שנים יותר מידי, ורק לאחרונה הבינה שאיבדה את השנים הקריטיות לבניין הקריירה שלה, תוך שהיא ממסמסת פלאים את ערכה בשוק.
הדוגמה השנייה היא של מנהל משאבי אנוש בן 43 שתפקיד השיא שלו הסתיים בגיל 34 ומאז הוא מדשדש מתפקיד נחות אחד לשני, מתעקש על תפקידי סמנכ"ל. ההתעקשות על תפקידים בכירים בהגדרתם תוקעת אותו בחברות קטנות עם תכולת תפקיד צנועה ורמה מקצועית נמוכה יחסית, בחירה שגויה שחוסמת את דרכו לחברות רציניות. אילו בחר מלכתחילה תפקיד נחות בהיררכיה (מנהל משאבי אנוש חטיבתי למשל) אך בארגון גדול יותר, כבר מזמן יכול היה לעמוד בראש אגף משאבי אנוש של חברה בת מאות עובדים לפחות, אבל הוא ממשיך להתעקש על הטייטל.
פירמידה הפוכה
האם עשור של סטגנציה / נסיגה בקריירה לעולם מעיד על בחירות שגויות? כמובן שלא. כשמדובר באנשים בני 50 פלוס הגיוני לחלוטין שהקריירה כבר לא מתפתחת, שהרי כל קריירה מגיעה מתישהו לשיא ממנו לא מתקדמים יותר (מקצועית או ניהולית), ולאחר מספר שנים מתחילה נסיגה הדרגתית עד לפרישה משוק העבודה. אבל בגילאים צעירים יותר כמעט תמיד מדובר על בחירות שגויות אותם רצוי מאד ללמוד להסוות, אחרת קשה מאד למצוא תפקיד בעל ערך.
המשימה הראשונה היא לטשטש את התקלה במסמך קורות החיים, כשהטעות הקלאסית של רוב האנשים היא הדגשת יתר של תפקיד השיא שהסתיים מזמן, בעוד התפקידים האחרונים בקריירה, אלה המופיעים ראשונים במסמך, הם דלים. הפיתרון הנדרש הוא בשתי רמות. קודם כל ברמה הויזואלית: לוודא שהניסיון התעסוקתי נראה כפירמידה הפוכה, דהיינו נפח הטקסט הגדול ביותר הוא בתפקיד הנוכחי/האחרון, כשמתפקיד לתפקיד כמות המילים הולכת ומצטמצמת. שבירת המבנה הזה מעבירה את המסר הבוטה - הקריירה שלי ברוורס - וזאת בלי קשר לתוכן המסמך, שם צריך להקפיד על העצמת ההישגים בתפקידים המאוחרים (אם אין ברירה גם באופן מלאכותי) והצנעת אלה המרשימים יותר מתחילת הקריירה, העיקר שלא יבחינו שהקריירה "התקדמה" לאחור.
קחו אחריות
מי שישכיל לעשות זאת (למרות הקושי הרגשי "להיפרד" מהישגים) יגדיל את הסיכויים להגיע לראיונות עבודה, שם שיווק העשור האבוד בקריירה הוא כבר יותר מורכב ותלוי במסלול הספציפי, אבל בהחלט ניתן להתמודדות, במיוחד כשהמועמד איכותי. זכרו לא להתמקד בתפקידי עבר בלבד, כשהמלצה הגורפת היא לא להתכחש לכל הבחירות השגויות שעשיתם, אלא להיפך, להודות מראש בחלק מהן. אנשים שיודעים להודות בטעויות מעידים על עצמכם כאנשים רציניים ואחראיים, להבדיל מאלה שעושים כל טעות אפשרית כדי להסתיר טעויות שכבר נעשו. בהצלחה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
