רוב בעלי המקצוע מאמינים שהם מרוויחים פחות מידי יחסית לניסיון המקצועי שלהם, בטוחים שכל שנת ניסיון שווה עוד כסף. בפועל, רבים מהם מרוויחים בדיוק את מה שהם שווים, אם לא יותר, כי הניסיון שלהם ברובו מזויף.
גז בניוטרל
מדוע מזויף? משום שבמקרים רבים שנות הניסיון לא משקפות ידע מקצועי אמיתי, אלא שיכפול של אותו ידע מוגבל.
דוגמא? מנהל כספים עם ניסיון של 15 שנים שביצע 4 תפקידים דומים בני 3-4 שנים כל אחד במספר חברות באותו סדר גודל, מבלי שצבר ידע נוסף בעל ערך. אכן, על הנייר יש לו ניסיון של 15 שנות ניהול כספים (במהלכן אף ייתכן שהגדרת תפקידו שודרגה מחשב למנהל כספים, ומשם לסמנכ"ל כספים), אך בכל התפקידים עשה פחות או יותר אותו הדבר והתמודד עם אותם האתגרים. בכל התפקידים הוא שימש כפונקציית הכספים הבכירה, המדווחת למנכ"ל/בעלים, תקוע 'בגובה של עצמו' ללא מנטור מקצועי ללמוד ממנו, משל למד את כיתות א' עד ד' שוב ושוב.
האם מבחינת שוק העבודה זה נחשב 15 שנות ניסיון? רק עבור חברות קטנות שמוכנות להסתפק במנהל כספים שעבד בחברות באותו סדר גודל. עבור חברות גדולות יותר ורציניות, 15 השנים הללו נחשבות הרבה פחות, אם בכלל, וגם אם הן ישקלו לגייס את מנהל הכספים הזה הוא ישובץ בתפקיד זוטר יחסית, למשל חשב של פעילות קטנה בתוך החברה.
האם המהלך הזה מומלץ? תלוי בגיל. אם מדובר במנהל בשלהי שנות ה-40 וצפונה אין במהלך הזה לשפר את מצבו, כי אין לו מספיק שנים לצבור ידע ולהתקדם בארגון הגדול, אבל אם הוא בראשית שנות ה-40 המהלך במקרים רבים בהחלט מומלץ.
לא מתקדמים במעבר בין חברות
מתי 15 שנות הניסיון נחשבות אמיתיות? רק כאשר קידום הקריירה הוא במונחים של תכולת התפקיד וטווח האחריות, להבדיל מקידום בהגדרת התפקיד ו/או בשכר. חשוב להבין (ולהפנים) שהגדרת תפקיד לכשעצמה היא חסרת ערך, למעט ליטוף האגו של האוחז בתפקיד, וכי תוספת שכר היא רק עוד כסף בחשבון הבנק ולחלוטין לא קידום קריירה.
איפה הבעיה? בניגוד למה שחושבים, קידום אמיתי קורה כמעט תמיד רק בתוך החברה בה עובדים. כפי שהסברתי כאן, לא מתקדמים במעבר בין חברות.
המשמעות הפרקטית היא שעדיף לאין שיעור לעבוד בחברות גדולות יותר, אחרת נתקעים במגרש של הקטנים עם ניסיון מוגבל וללא אופק קידום, כמו בדוגמה הנ"ל. העדיפות של החברות הגדולות כפולה: גם רמה מקצועית הרבה יותר גבוה, וגם סיכויי קידום אמיתיים גבוהים יותר. מאידך, מסלולי הקידום בחברות הללו איטיים יותר, לכן רבים מתפתים לקיצורי דרך לתואר הסמנכ"ל, תוך פגיעה בערך השוק שלהם בטווח הארוך.
אז מה אמור לעשות מי שנתקע במגרש של הקטנים עם תואר מפוצץ ותוכן מצומצם? איך הוא בכל זאת יכול לייצר מראית עין של קידום?
נתחיל בקורות החיים. הטעות הכי גדולה היא לשכפל את ארבעת התפקידים הדומים שעשה בחיים גם במסמך קורות החיים. הדרך הנכונה היא לחלק את התפקיד למרכיביו הטקטיים והאסטרטגיים, כאשר את הטקטיים יש לשבץ בהתחלה, ואת האסטרטגיים בסוף.
אם נחזור לרגע למנהל הכספים, בתפקידים הראשונים בקריירה הוא צריך להתמקד במרכיבים הפיננסים הבסיסים (הנה"ח, דיווח, תזרים, בנקים, שכר וכו'), ובתפקידים האחרונים בחלקים האסטרטגיים בתפקיד (תהליכי ייעול, מהלכים עסקיים, גיוסי הון וכו'), כשהם מגובים בנתונים כמותיים. מסמך שכזה עשוי למצב אותו כמנהל מקצועי יותר, ולפתוח בפניו אופציה להתראיין בחברות איכותיות יותר.
תפוקות ולא תשומות
הטיפול במסמך קורות החיים הוא החלק הקל. המשימה הקשה היא להוכיח את היכולות בחיים, בראש ובראשונה בראיון העבודה, שם החוכמה היא להתמקד בתפוקות התפקיד (מה הרוויחו המעסיקים הקודמים מהעבודה שלך), להבדיל מהתשומות (מה עשית בבוקר כשבאת לעבודה), בטח כשמדובר במנהל. מדוע? כי אם המעסיק הפוטנציאלי יאמין שיש לכם היכולת להגדיל את הרווח שלו, גם אתם תרוויחו יותר. בהצלחה.
■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
