לפני מספר שבועות שאל אותי מנכ"ל של חברת ענק מה לדעתי ההבדל בין נשים לגברים בניהול הקריירה. "נשים מחפשות מהות, גברים מחפשים כבוד וכסף" עניתי ללא היסוס. לקח לו כמה שניות והוא אמר 'את כנראה צודקת ב-100%'.
הגדרת תפקיד כסמל סטטוס
איך לא? כל יום אני פוגשת מנהל אחד לפחות שמתוסכל מהגדרת התפקיד שלו ו/או מהשכר, ומבלי שיש לו חצי טענה על התפקיד עצמו. ברוב המקרים מדובר בגברים ששכרם כמקובל בשוק ואף ואף יותר, ובכל זאת התסכול גדול. מדוע? כי גברים מעריכים את עצמם לפי גובה השכר ולפי הגדרת התפקיד. מבחינתם, 'כמה אני מרוויח' משמעו 'כמה אני שווה', כשהגדרת תפקיד משמשת סוג של סמל סטטוס שהכרחי לניצחון בתחרות מול זכרים אחרים.
הגדרת תפקיד עבורם היא סמל סטטוס מיוחד במינו כיוון שלא ניתן לקבלה במתנה - להבדיל ממכונית, טלפון, שעון, בגדים וכו', בהם אפשר להתהדר בזכות אבות (או בנות זוג). את הפוזיציה בעולם העבודה הם צריכים לכבוש בכוחות עצמם, לכן מבחינתם היא מעידה על הצלחה לעתים יותר מסמלי סטטוס אחרים, וחשובה לא פחות מהשכר.
ונשים? אותן ממש לא מעניין לא כבוד ולא סמלים. הן מעריכות עצמן על פי העשייה ולא על פי השכר או הגדרת התפקיד, כולל נשים שרוצות להתקדם ולהרוויח יותר. אני לא זוכרת מתי בפעם האחרונה, אם בכלל, נתקלתי במנהלת שמחפשת קידום רק כדי להרוויח יותר או לזכות בהגדרת תפקיד בכירה יותר, כולל חד הוריות ומפרנסות עיקריות. רובן ככולן שואפות להתקדם בגלל התפקיד, מהותו, תכולתו, העניין והאתגר שבו, מידת האוטונומיה וכדומה, כשמבחינתן (ובניגוד לגברים) כסף הוא תוצאה ולא מטרה.
תקרת זכוכית לנשים, תקרת כישורים לגברים
ההבדל בין רדיפת מהות לרדיפת כסף וכבוד מובילה להבדל נוסף בין גברים לנשים שבא לביטוי באיכותם המקצועית. כשנשים רוצות להתקדם הן כמעט תמיד גם יכולות וזאת משום שנשים לא נוטות "לקפוץ מעל הפופיק". מרביתן לא תידחפנה קדימה לפני שהן מוכנות באמת (מקצועית וניהולית), תולדה של ציפיות מהן להישגים גבוהים יותר, ושל חוסר ביטחון ופחד מכישלון הנפוצים יותר בקרב נשים. ההתנהלות הזו מאפיינת את מרבית המנהלות, להבדיל מגברים שילחצו לקידום נוסף הרבה לפני שהם מוכנים לתפקיד בכיר יותר, או לחילופין הרבה אחרי שכבר הגיעו לתקרת הכישורים שלהם ואין שום סיכוי שיצליחו בתפקיד.
התוצאה היא הרבה יותר טעויות אסטרטגיות בקרב גברים, שרבים מהם מנסים להתקדם בכל מחיר, העיקר הטייטל ו/או תוספת זמנית של כמה מאות שקלים בחודש. הם מתפשרים על תפקידים קטנים בחברות זניחות, עם תכולה והיקף אחריות מצומצמים בהרבה (מספר כפיפים, תקציבים וכו') ועל הדרך פוגעים בערך השוק שלהם, ביציבות התעסוקתית ובחשבון הבנק.
נשים, לעומת זאת, מרבות בטעויות טקטיות, שהנפוצה שבהן היא דחיית הקידום, טעות שבטווח הארוך עלולה להפוך אסטרטגית - כי לא ניתן להשיב את הזמן שאבד. דוגמא בולטת מהזמן האחרון - מנכ"לית מוכשרת בחברה בינונית שכבר לא תוכל להתקדם יותר רק כי שבזבזה קרוב לעשור ב-3 קדנציות ארוכות מידי, ובגיל 55 שוק העבודה כבר לא סופר אותה.
איך לנהל נכון את הקידום?
הצעד הראשון והחשוב ביותר הוא לבצע הערכה מושכלת של פוטנציאל הקידום המקצועי/הניהולי. אחרי גיל 35 כבר אפשר לדעת כמעט בוודאות עד לאן אדם יכול לשאוף, וזאת על פי מה שעשה עד כה, ובעיקר מה שלא עשה. צריך לקחת בחשבון גם את הגיל, המין, המקצוע, שווקי העובדה הרלוונטיים וכו', כשבמקרים רבים ההחלטה הנכונה היא ויתור על קידום ניהולי והעדפת חברות המאפשרות קידום מקצועי, גיוון תעסוקתי, והישרדות בשוק העבודה לאורך זמן.
במקרים בהם ישנו פוטנציאל קידום ניהולי, הצעד הבא הוא הגדרת מטרה ריאלית לטווח הארוך, וגזירה לאחור של מסלול אלטרנטיבי, לעתים שניים, כולל התחנות שבדרך (ברמת סוגי חברות, גודל, תחום פעילות, הגדרות תפקיד וכו'). מכאן והלאה יש לשמור את היד על הדופק, כשכל שנה-שנתיים רצוי לבחון את השינויים בשוק ולבצע תיקונים בהתאם.
והערה לסיום לנשים שבחבורה: אם אתם רוצות להתקדם אל תפחדנה מכישלון, רוב הסיכויים שתצליחו בתפקיד לפחות כמו הגברים שתעקפו. להזכירכן, כבר שברתן בדרך תקרת זכוכית עבה שהייתה תקועה לכן על הראש.
■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
