בורות רגשיים בעבודה

כל אחד יכול למצוא את עצמו נופל לאחד מהמצבים הרגשיים המאפיינים כל צוות ומשרד. מהם המצבים השכיחים והמכאיבים, ואיך מתמודדים עמם?

כשמקנאים בכם

"התחלתי לשים לב אליו בקפדנות, להתמקד בהתנהגות שלו, לזכור כל מה שאמר או עשה. אולי ניסיתי 'ללמוד אותו', כדי לדעת איך אוכל לפגוע בו...", כך תיאר עובד בכנות מרשימה את תחושת הקנאה שחש כלפי קולגה.

אפשר היה לחשוב שכל אחד ישמח אם יקנאו בו, אך לקנאה נלווים רגשות נוספים, חלקם אף קיצוניים כשנאה ועוינות. ואכן, אדם שמקנאים בו בדרך כלל חושש שהמקנא ינסה לפגוע בו או להקשות על תפקודו, וכשהמקנא הוא המנהל (למשל, כשהעובד מתעלה עליו מקצועית) - עתידו המקצועי של העובד עלול להיפגע (למשל, אם יחליט המנהל לתגמל ולקדם אחרים במקומו).

כשאדם מגלה שמקנאים בו ופונה אליי, אנחנו קודם בוחנים אם התנהגותו גרמה לכך: אולי שידר התנשאות, עליונות, ביקורתיות-יתר, או הרשה לעצמו לעשות דברים שאחרים לא (כמו לספר על הצלחותיו בזמן ובמקום הלא נכונים).

כדי לברר זאת, אפשר לפנות למי שנחשד כמקנא: "אני מרגיש שיחסך כלפיי השתנה. האם פגעתי בך?". חשוב לתאר התנהגויות ספציפיות שהשתנו, בלי לשפוט או לתקוף: "בעבר נהגת לפרגן לפתרונותיי במקרי תקלה, ולאחרונה הגבת באמירות מבטלות. לא נוח עם זה, האם זה בגלל משהו שעשיתי? אשמח אם נוכל לחזור ליחסינו כפי שהיו בעבר". כמובן, אם עולה מתגובת המקנא שהתנהגות חברו פגעה בו, כדאי להתנצל על כך, ולפעול לשינוי.

צעד יעיל נוסף יהיה התקרבות וטיפוח יחסי אמון בין מושא הקנאה למקנא. לשם כך כדאי להתנהג בחביבות אותנטית (לא מתחנפת) כלפי המקנא, ואף לנסות ליזום מפגשים עמו מחוץ לכותלי המשרד. כך יוכל הדימוי המוקצן שיצר המקנא כלפי חברו להצטמצם, והוא יתוודע לחלקים האנושיים שבו ולעובדה שגם הוא בסך הכול אדם עם חסרונות ויתרונות.

כשמרכלים עליכם

קשה להימנע מרכילות, ולזו יש אפילו כמה יתרונות: השתתפות בשיחת רכילות יכולה לקרב לבבות ולשמש פסק זמן מהעבודה, להיות פתח לניקוז מתחים בצוות, לסייע למנהלים הנחשפים למידע להבין את הרקע לקונפליקטים בצוותיהם, ואף לשמש מקור לרכישת מידע מקצועי על מתחרים (בארגון או מחוצה לו). אולם זאת רק כשהרכילות מתבססת על מידע מדויק, וכשאינה פוגענית.

אולם איש לא נהנה לגלות שמרכלים עליו. זה יכול להיות משפיל ומכאיב ביותר, לערב חצאי אמיתות והשמצות שווא, ולפגוע במוניטין שלו.

לאנשים כאלה אני מציעה לפעול בסבלנות. לא להתפרץ או לנקום בדרמטיות, כפי שאולי מקובל בגיל הנעורים, שכן הדבר רק ינציח את הדרמה, אלא לנסות לאתר את המקור המרכל, ולתפוס אותו לשיחה על ידיעת הרכילות ועל נושאה: "יצא לי לשמוע מה אמרת, והרגשתי לא בנוח. רק רציתי להניח את זה על השולחן...".

הרעיון אינו למתוח ביקורת או לצפות להתנצלות וגם לא לבטא עלבון ופגיעה, אלא לזמן שיחה פתוחה שבמהלכה יהפוך הנושא פחות עסיסי, מסקרן ורכילותי, ויותר קרוב לאמת. ואם זה לא עוזר - כדאי לתעד בכתב אירועים שבהם הרכילות שוב מתרחשת, למקרה שהמידע העובר בה יגרום למושא הרכילות נזקים על לא עוול בכפו.

במקביל לכך חשוב למצוא מכנים משותפים עם קולגות מדרגים שונים, ולפתח מערכות יחסים שתהיינה חיוניות לשני הצדדים. כך יכולות להיווצר בריתות עם גורמים בעלי השפעה בארגון, ויעלו הסיכויים שאלה ידברו בטובת העובד ואף יעצרו את הרכילות כשהיא עולה.

כשגוזלים לכם קרדיט

מכאיב ביותר גם לעבוד קשה על משימה או להגות רעיון מבריק, ולגלות שקולגה לוקח עליהם קרדיט. תחושת הנבגדוּת יכולה להיות קשה ואף הרסנית כלפי מוטיבציית העובד להמשיך להשקיע בעבודתו.
יחד עם זאת, לעתים עובדים רגישים מדי למקרים שבהם, למשל, מישהו מציע רעיון שהוצע על ידיהם, מבלי לציין את שמם. לא כל רעיון המדובר בצוות מחייב ציון "ביבליוגרפי". פעמים רבות הדבר נעשה בלי משים ובתום לב, כחלק מעבודת צוות פתוחה ושיתופית.

אם הדבר בכל זאת קורה בסוגיה שחשובה לעובד או שיכולה להשפיע לרעתו, או אם הופך שיטתי, אני מציעה לקורבן לשוחח עם גוזל הקרדיט. אפשר לבקש ממנו אף לציין באוזני המנהל (או באוזני קהל אחר רלוונטי) שהרעיון שעליו דיבר הוא הרעיון של חברו, וששכח לציין זאת.

אם אינו נענה, יכול בעל הרעיון ליטול את האחריות ולספר כי מדובר ברעיון שהגה בעצמו, בלי לרמוז על יד מכוונת כנגדו (כדי לא לעורר סיבות נוספות לעוינות): "שמחתי לשמוע ששוחחתם בישיבה על הרעיון שהצעתי...".

הקדימו רפואה למכה

• כדי להפחית את הסיכוי שתהיו מושא לכל אחד מהנ"ל - היו חביבים לבריות, ולצד שיווק עצמי של מעלותיכם היזהרו מלהצטייר כיהירים.

• טפחו מערכות יחסים הדדיות: היו מועילים לאחרים, ובמקביל לכך הביעו רצון להסתייע באחרים.

• הימנעו משיתוף של דרמות בעניינים אישיים במסגרת העבודה. לשם כך ישנם בני משפחה וחברים.

• השתדלו להשמיע רעיונות טובים לצד עדים משמעותיים, כדי שינוכסו אליכם.

• תעדו את מעשיכם, למקרה שתרצו להמחיש את האמת לגביכם (למשל, לעצירת רכילות מרושעת או להוכחת היותכם ראויים לקרדיט).

יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר.