זה לא עושה עליהם רושם

החוקרת וויטני ג'ונסון אומרת שהרושם שאנשים משדרים לסביבה במפגש הראשון שלהם עמה נטמע כה מהר וחזק בתודעת הסובבים, עד כי כמעט בלתי אפשרי לשנותו במפגשים הבאים. לכן, לטענתה, יש חשיבות רבה לניהול רושם זה בראיון.

ובכל זאת, רבים שוגים בעת שימוש בטקטיקות לניהול רושם, ומזיקים לעצמם במקום לקדם את עצמם. הנה כמה מהמקרים הללו.

מתאמצים להרשים

כמה חוקרים מאוניברסיטת טקסס בדקו וראו כי כאשר יצרו בקרב מועמדים תחושה שאינם מתאימים למשרה כבר בתחילת הראיון - המועמדים הסיקו מכך שמאמציהם לנהל רושם אינם נחוצים. בשל כך, במקרים אלה זנחו המועמדים את טקטיקות ניהול הרושם שבאמתחתם, והתוצאה הייתה - תפקוד מעולה בראיון.

לעומתם, מועמדים שקיבלו בתחילת הראיון תחושה שהם מתאימים למשרה בחרו להשתמש בטקטיקות לניהול הרושם. אלה, בניגוד לחבריהם, דורגו נמוך יותר במדדי התפקוד וההצלחה בראיון. במילים אחרות, המאמץ לנהל רושם כשלעצמו לא פעם מזיק, וזאת כנראה משום שעצם השימוש המודע של המועמדים בטקטיקות לניהול רושם בראיון גורם לכך שיתנהגו בצורה שאינה טבעית.

מגזימים ומזייפים

מועמדים רבים חושבים שלמראיינים אין יכולת לזהות מתי אדם מגזים בתיאורו העצמי, במיוחד אם אותו אדם מתוחכם מספיק כדי לעשות זאת באופן משכנע למדי, אך כמה חוקרים מאוניברסיטת טקסס בדקו זאת לעומק וראו כי למראיינים יש היכולת לזהות מצבים של ניהול רושם מופרז, באופן שלא תמיד ביכולתם להסביר במילים. אכן, לא פעם קרה ששמעתי מראיין אומר: "אני לא יודע מה מפריע לי בו, אבל משהו לא עובר... קשה לי לתת בו אמון".

באופן חד-משמעי מצאו חוקרים אלה כי התנהגות מוגזמת של הפעלת רושם ראשוני במהלך הראיון, באופן שלא עולה בקנה אחד עם האני האמיתי של המועמדים, פוגעת בהצלחתם בראיון ישירות, וגורמת להם להצטייר כזייפנים. והרי אף מעסיק לא היה רוצה לשכור לשירותיו אדם שאי אפשר לתת בו אמון.

מנהלים רושם באין רלוונטיות

אין ממש משרה שלא מצריכה מידה מסוימת של יחסי אנוש טובים. בדרך כלל לעובדים יש קולגות שעליהם להסתדר עמם, וגם אם אדם עובד לגמרי לבדו - עליו להיות לפחות חביב למנהלו או ללקוחותיו.

ובכל זאת, אותם חוקרים מטקסס מצאו כי יש הבדל בין יעילות ניהול הרושם בראיון למשרה "חברתית" במהותה (למשל משרות שמשימותיהן מכירות, הרצאה מול קהל ועוד) - לבין יעילות ניהול הרושם בראיון למשרה שבעיקרה ובמהותה לא מצריכה ניהול יחסים עם אחרים (מתכנת, חשב כספים, מעצב גרפי). במחקרם הסתבר כי יעיל יותר להשתמש בטקטיקות לניהול רושם באותן משרות "חברתיות", לעומת המשרות שאינן כאלה. ואף יותר מכך: במשרות שאינן כאלה, מאמצי ניהול הרושם עלולים אף להזיק למועמד בראיון.

משקיעים בניהול רושם רק בהתחלה

פרופ' וויליאם הלמרייך, סוציולוג מאוניברסיטת ניו-יורק, טוען שכלל לא מדובר בגורם שמתחיל ונגמר רק בתחילתה של אינטראקציה עם אדם אחר, ושהרושם הראשוני לעולם אינו פוסק מלהשפיע. למעשה, הוא אינו "ראשוני", כי אם "חיצוני".

לתפיסת הלמרייך מדובר בכל מה שאנשים חושבים על החיצוניות שלנו, על מה שאנחנו משדרים, על הדרך שבה אנחנו מתנהגים, ועל כל מה שמייצג את האישיות שלנו חיצונית ובלא העמקה.

לכן, אנשים שמתאמצים להרשים בראיון, ואחר כך, כעובדים, זונחים את תשומת הלב לכך במפגשיהם עם הסביבה (למשל בארוחות צהריים משותפות), מצטיירים כמי שזייפו את הרושם הראשוני בראיון. במקום זאת, עליהם להביא בחשבון כל אינטראקציה לא מעמיקה במיוחד עם הסביבה, גם במפגשים שאחרי הראיון.

מחייכים יותר מדי

רוב האנשים חושבים שאם יחייכו בראיון, יחשבו שהם נחמדים, וכך יתחבבו על המראיין. אולם דווקא לגבי חיוך הממצאים מעניינים ומפתיעים.

ממחקר של החוג לפסיכולוגיה שבאוניברסיטת נורת'איסטרן מסתבר כי כשמרואיין מחייך לאורך הראיון, הוא עלול לפגוע בהצלחתו בו, מפני שהוא מצטייר כפחות מוכשרת ורציני. ההשפעה הזאת נמצאה רלוונטית בכל תחומי הקריירה, אולם בעיקר באלה הנתפסים "רציניים". כך למשל, בתפקידי מכירות או תקלוט במסיבה, השפעת החיוך לשלילה פוחתת.

זה כמובן לא אומר שלא כדאי לחייך כלל בראיון (חוסר חיוך מוחלט ישפיע לרעה בעצמו), אך לטענת החוקרים הזמן המתאים להפגנת החום והקרבה הוא בעיקר תחילת הראיון וסופו, כשעדיין לא מדברים לעומק על עניינים מקצועיים.

החשוב מכול: אמינות

הפסיכולוגית איימי קאדי מתארת בספרה Presence את שני הגורמים החשובים ביותר בהקשר של רושם ראשוני: רמת הביטחון והאמון שהאדם משדר, הנובעת מכישוריו הבינאישיים, ומידת הכבוד שנרצה לרחוש לאדם, הנובעת מכישוריו המקצועיים והשכליים. כך יכול מועמד להיתפס כאמין ולא מקצועי; כמקצועי ולא אמין; כלא מקצועי ולא אמין; כמקצועי וכאמין.

ככלל, ברור שכדאי למועמדים להפגין הן אמינות הן מקצועיות, אולם מבין דרגות הביניים, בניגוד למה שרוב האנשים חושבים, לא היכולת המקצועית היא הקובעת והמשפיעה ביותר על הרושם הראשוני, כי אם דווקא האמינות שהמועמד משדר.

איך? דרך הפגנת קור רוח, ביטחון עצמי ואותנטיות - מה שלטענת קאדי ניתן לביצוע רק על ידי היכרות עם כללי שפת הגוף. היכרות שבהחלט כדאי לערוך לקראת הגשת מועמדות לראיונות עבודה.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר.