מודיעין גיוס עובדים

לא כל גיוס נעשה בדרך הפשוטה והמוכרת של פרסום מודעה, סינון, זימון לריאיון וכן הלאה. עולם מורכב כשלנו מחייב את המגייסים להיות חכמים ומתוחכמים הרבה יותר מבעבר.

המועמד הנבחר: הטוב ביותר, אפס טעויות

ידוע ש מעסיקים מעדיפים לגייס עובדים חדשים בזמן שאלה עובדים בעבודה אחרת, שכן קרוב לוודאי שהם מחויבים, מסורים ומספקים את הסחורה בעבודתם. ובמובן מסוים אפשר להבין אותם. לא בכדי קוראים לשיטות הגיוס הייחודיות של המועמדים הסבילים (מועמדים שכלל לא מחפשים עבודה) "גיוס חכם", "גיוס מודיעיני" ו"איסוף מודיעין תחרותי".

כי כשלא רוצים להתפשר, ורוצים לאתר עובד בעל כישורים מדויקים וניסיון ספציפי, כזה שמתאים בדיוק למשרה, ולא בערך - מי מבטיח שאדם מסוים שכזה מחפש עבודה ברגע הנחוץ למגייס?

ובשוק תחרותי כבתחום הגיוס, למה שמגייס ירצה שהמועמד הנבחר הזה יקבל הצעות מפתות מצד מגייסים אחרים, שעלולים לגזול אותו ממנו, יחד עם עמלת ההשמה?

זוהי מלחמה לכל דבר. מלחמה על עובדים מוכשרים במיוחד, "טאלנטים". כדי לשרוד בשדה הקרב הזה, חברות מחזיקות בתכניות גיוס אסטרטגיות וטקטיות ממש, כשלנגד עיניהן מטרה: השגת השמות הנכונים.

הקרב על השמות

במודיעין כמו במודיעין, עורמה היא לא מילה גסה. יש למשל מגייסים שמנסים להשיג את השמות הללו דרך אנשי החזית בחברה המבוקשת, הלא הם הפקידים והמזכירים. לדוגמה, הם מתקשרים אליהם כדי להזמינם לכנס שנתי או לסדנה ייחודית מטעמם, ולשם כך מבקשים את שמות אנשי הצוות הרלוונטי, "כדי שיוכלו לשלוח להם הזמנה מסודרת". לעתים, כדי להישמע אמינים, הם נוקבים בשמו של כנס אמתי, שמתקיים באמת, או משתמשים בשם שמוכר להם מבין עובדי החברה ("האם שאול גושן ירצה להגיע לכנס, לדעתך?"), בשביל להשיג שמות נוספים.

אחרים מנסים את מזלם דרך התקשרות עם עמדת המזכירוּת, והצגת מצב כגון זה: "לא מזמן דיברתי עם מישהו מהחברה שלכם על..., ואני לא זוכר את שמו, אולי תוכל לעזור לי?". פקיד תמים יאות לסייע ויירט רשימה של שמות אפשריים, עד שהמגייס יעצור אותו. מגייס מתוחכם אף יותר לא יסתפק רק בשמות, אלא ינסה ליצור התאמה בין שמות לטיפוסים מקצועיים רצויים. למשל: "ביקרתי בחברה שלכם ופגשתי אדם חביב שאיני זוכר את שמו, אולי תוכל לעזור לי להבין מי הוא? ראש צוות תוכנה, בחור חכם מאוד, בעל חזות מרשימה, נראה מנוסה ביותר...".

והפתעה - זה עובד. כל מה שהמגייס היה צריך זה שמות. הוא לא דרס, תקף או איים על איש, ואם יצא לו מזה גיוס מדויק וחכם - זה בטח לא מפני שהמעסיק הכריח את העובד המוצלח לעזוב את עבודתו ולהצטרף לשורותיו.

עניין של טיימינג

גיוס חכם מתחשב גם בטיימינג הנכון לפנות למועמדים טובים פוטנציאליים.

ראשית, ישנה ההנחה כי אנשים נוטים לערוך חשבונות נפש ולחשוב על המשך הקריירה שלהם בימים מסוימים, ביניהם ראש השנה וימי הולדת. בהתאם לכך אוספים המגייסים נתונים על מועמדים שונים דרך מודלים של ניהול קשרי לקוחות (מערכות CRM ), ושולחים להם שוקולדים דווקא בימים הללו - כולל כרטיס ברכה עם הנעה מספיק חזקה לפעולה שמהותה: צור עמנו קשר, בטוח יהיה לנו משהו מעניין לספר לך.

שנית, טיימינג מדויק יכול להיות מהסוג ההפוך - ברגעים טראומתיים כמיזוגים, רכישות, שמועות על קיצוצים קרבים בחברה וכדומה. בתקופות כאלה קל יותר לעניין עובדים שחרדים לגורלם בעבודה חדשה, ואפשר לעשות זאת על ידי התקשרות למשרד וניסיון לנהל שיחות רכילות וריגול עם העובדים עצמם, במטרה להבין מי לא מרוצה, מי חושש למשרתו, ומי כבר החל לרחרח לגבי עבודה אחרת.

חיים קלים למועמדים המעולים

שיטת גיוס אחרת שפועלת מחוץ לקופסה היא ניסיון להשיג את שמות המובילים בצוות הרלוונטי שבחברה המתחרה, ומתן הקלות בתהליך המיון והקבלה לעבודה (תהליך שעלול, כשלעצמו, להרתיעם מלנסות לחפש עבודה ביוזמתם).

למשל, יש שבוחרים לראיין מועמדים כאלה בוידיאו-צ'אט, כדי שלא יצטרכו לקחת יום חופש ולנסוע להתראיין מרצונם (אפשר אמנם לעשות זאת גם טלפונית, אך ברור שפנים מול פנים קל יותר להשפיע על אדם ולשכנעו).

ואחרים, נועזים יותר, אף מוותרים לגמרי על הריאיון: הם משוחחים עם המועמדים המובילים, מוודאים שהם אכן רצויים, ושולחים הצעת עבודה קונקרטית ומיידית: "בואו לעבוד אצלנו, כבר בעוד שבועיים!".

חוכמה או מוסר לקוי?

אין ספק שהסיכויים להצליח לגייס כך טאלנטים גבוהים, ושהשיטות הללו מקנות לאותן חברות יתרון יקר ערך מול מתחרותיה. אבל מה קרה לנו, שהדלקנו אור ירוק לאלימות בתחום משאבי-האנוש? האם הפך סופית המשאב הזה, האדם, לנשק לשדה הקרב ותו לא?

ומי מבטיח למנהל שמגייס כך שלא יגנבו ממנו את הטאלנטים הללו מאוחר יותר באותה דרך, או שלא יתנקמו בו כך או אחרת?

שמו של ארגון הוא המותג שלו. ארגון שבוחר לגייס בדרך הקלה והערמומית את הטובים ביותר, בלי לבחול באמצעים, מהמר על המותג שלו.

מי רוצה לעבוד בארגון שמגייס עובדים דרך גניבתם בערמומיות, תוך התחזות בטלפון וסיפוק שקרים לאנשי המענה הטלפוני, או תוך שימוש בתיאורי משרות מזויפים רק בשביל לדבר עם מועמדים אטרקטיביים ולהצליח לפתות אותם "לזכות בהצעת חייהם" (כאשר בשלב מאוחר יותר מתברר להם ש"המשרה אוישה")? האם יש סיכוי שארגון כזה מתייחס במוסריות לעובדיו?

נכון, כאן לא עולם האגדות, והעולם העסקי לא מושתת על מוסר. אבל האם זה תירוץ לאמץ מנהגים לא מוסריים בתוכו? האם כך אנחנו רוצים את המנהיגים שלנו, גם בעולם העסקים?

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". מאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר.