ארגון בטראומה

בחודשים האחרונים ספגה "טבע" כמה מכות, כירידה חדה במניותיה, סיום תקופת הפטנט על התרופה לטרשת נפוצה, פרישת המנכ"ל וגל הפיטורים בסניפיה בעולם. גם בדיסקונט הוכרז סכסוך עבודה רב עוצמה. משבר מסוג אחר אירע בבנק בראשל"צ, שבו התרחש שוד לאור יום .

משברים ארגוניים מתרחשים בצורה ישירה או עקיפה, פתאומית או מצטברת, כתוצאה מאירועים חיצוניים - אסון טבע, מלחמה או כל מעמד של סכנה פיזית לעובדי הארגון, או פנימיים - פשיטת רגל, אובדן לקוחות מסיבי, מנהיגות שלילית, קיצוצים, מיזוגים, חילופי הנהלות, הטרדות, מחסור בכוח אדם ועומס יתר, סכנה לסגירת הארגון ועוד.

הם תלויים באוויר

כל משבר כזה יכול להיחשב טראומתי ולהשפיע על תפקוד של העובדים - גם על עובדים שנדמה כי אין להם נגיעה במוקד המשבר. בפועל, גם כשרק חלק מהארגון מקבל מידע על המשבר המתחולל בו או נפגע ממנו, מתקבלת אווירה משברית, מתוחה ופגועה בסביבת העבודה כולה.

בקרב רבים מהעובדים מערערת התמודדות עם אירוע טראומתי את תחושת הביטחון הבסיסי. באופן טבעי מאופיינת תקופת המשבר בחוסר בהירות לגבי העתיד הצפוי לבוא. תהליכי עבודה שהתנהלו עד כה בדרך מסוימת משתבשים, נתונים חדשים ומפתיעים נוחתים על העובדים, וההנהלה, שעד כה פעלה בדרך מסוימת, מתרוצצת ופועלת בדרך שונה מהמוכר לעובדים - מה שמאיים על העובדים נוסף על התחושה הראשונית שנוצרה בשל האירוע המשברי עצמו.

כל אלה דורשים מהעובד כוחות עזים - רגשיים, קוגניטיביים והתנהגותיים, אך מוחם של עובדים בטראומה, ואינו מאפשר להם להתמודד עם הלחץ. הם חשים תחושות של הלם, איום, כעס על מה שמתרחש והאשמת הגורמים להתרחשויות. הם חוששים לקראת העתיד לבוא, ומאבדים את אמונם במערכת ובסובבים. חלקם מסתגרים, חלקם נאבקים, אחרים מתחמקים.

לא מסוגלים ליצור או לחשוב בגדול

אצל עובדים שחוו משבר טראומתי, כאמור, דפוסי המחשבה מקובעים, והדבר פוגע גם בכושר היצירה שלהם. הם עשויים להפגין יעילות כשתפקידם אינו מצריך כל מחשבה מקורית וכולל בעיקר משימות אוטומטיות וחזרתיות, אך לא כך כשהם נדרשים למחשבה מקורית.

נוסף על כך, עובדים כאלה מתפקדים עם "ראש קטן". לא משום שהם עצלים או חסרי מוטיבציה ומעוף במקור, אלא מפני שלאחר המשבר שחוו הם עסוקים בהישרדות, בצליחת היום, ומתקשים לחשוב מעבר לכך. לכן, אינם תורמים, יוזמים, מתנדבים או מבחינים בבעיות או בפרטים שמעבר לרוטינה הצרה שבתוכה הם מתנהלים. וכשמדובר בצוות שלם שפועל כך, זו פגיעה ממשית בתפקוד.

ומה אם מדובר בארגון העוסק בתחום דינאמי ותחרותי? האם ארגון שעובדיו לא מסוגלים להשתנות, להוביל לפריצת דרך מקורית או לתפקד בפרויקטים ארוכי טווח המצריכים חשיבה קדימה - יכול לשרוד?

התקשורת ביניהם נפגעת

פגיעה נוספת כתוצאה מחוויה משברית בארגון מתרחשת בתקשורת בתוכו. אנשים שמצויים במצב של הלם לא מתקשרים היטב עם הסביבה, מרבים להתגונן, נוטים לפרנואידיות ולתחושה שהאחרים מנסים לפגוע בהם, נוחים להיפגע, ומתקשים לשתף פעולה ביצרנות וביעילות.

הם אדישים זה לזה, עוינים, עצבניים, חסרי-עניין בפעילויות חברתיות או ארגוניות, ובמקרים רבים מתרבות השמועות והרכילויות, והלויאליות זה כלפי זה נפגעת.

מצב כזה מוסיף עוד מתח לזה שכבר קיים בארגון שחווה משבר, שכן חוץ מהאווירה העכורה, צוות שהתקשורת בו לקויה נוטה להיכשל כאשר תפוקתו תלויה בשיתוף פעולה. וכשהצוות כולו חווה כישלון כקבוצה, לא מן הנמנע שכל אחד מעובדיו יחוש כישלון והיעדר עוצמה כשלעצמו.

מנהלים, לאחר האירוע הטראומתי

- הסתייעו ביעוץ מקצועי מתאים לטיפול בהשלכות האירוע. הקדישו תשומת לב גם לאורך זמן לגבי כל שינוי בהתנהגות, בגישה, באמונות ובתחושות. לעתים תגובות כאלה מופיעות באיחור רב, ויש נטייה לא לקשר אותם למאורע הטראומתי. חשוב לאתר גם תגובות שמבטאות תסמונת פוסט טראומתית מתמשכת (חלומות קשים, הבזקים של הישנות האירוע, פחד מרעשים, עצבנות, נדודי שינה, תוקפנות ועוד).

- אם האירוע היה קשור למצב שמאיים על שלומם הפיזי או הנפשי של העובדים, יש לנקוט צעדים נוספים הנדרשים לחיזוק ביטחונם (למשל - הגברת האבטחה בכניסה לסניף לאחר אירוע שוד), ולשתפם בכך.

- עזרו לעובדים לפרוק מטענים. אפשרו להם לספר על האירוע כפי שנחווה על ידם, והביעו הבנה ואמפטיה לתחושותיהם. הבהירו שטבעי כי כל סוג של רגש יעלה במצב שכזה - חרדה, עייפות, תסכול - ושמשו דוגמה בכך שתדברו בעצמכם על מה שאתם חוויתם במהלך האירוע.

- בחנו אם יש צעדים שתוכלו לנקוט לטובת סגירת המעגל לגבי הטראומה. אם, למשל, קולגה נפצע בתאונת דרכים קשה, התארגנו לבקרו כצוות, והכינו רשימת כלי סיוע של כל אחד מחברי הצוות.

- שחררו מעט מעומס העבודה בימים אלה. הפחיתו לחצים מהעובדים, אפשרו ימי חופשה.

- הקפידו על שקיפות ובהירות ככל האפשר. בלי מידע שוטף המפחית את העמימות, ניזונים העובדים משמועות ומקטעי מידע, וחרדתם עולה. היעזרו בכל כלי התקשורת הקיימים לצורך הבהרת התמונה המלאה והסברתה.

- גייסו אותם לצאת מזה ביחד. צרו רשת תמיכה סביב הנושא, ערכו פגישות צוותיות, נהלו קשר טלפוני וקבוצת וואטסאפ לפריקת לחצים, וכדומה. הראו לצוות כי כוחו, כקבוצה תומכת, חשוב ומועיל. משפטים כמו "זו הייתה חוויה קשה, אבל נעבור את זה ביחד" מחזקים מאוד.

------

יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר " המועמד הנבחר ". מאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר.