חצי צרה

מי שקורא את הטור הזה בקביעות כבר למד שכל תזוזה בקריירה היא מהלך נפיץ עם פוטנציאל נזק עצום לערך המותג ולמעמד התחרותי בשוק העבודה. מדוע? כי ערך השוק נגזר בעיקר מהתפקיד האחרון, תפקיד הנושא על גבו את תמצית המיתוג העצמי של עובדים ומנהלים.

תשאלו את אנשי הגיוס

לא מאמינים? תשאלו כמה אנשי גיוס איך הם ממיינים קורות חיים ומהר מאד תגלו שהמיון הראשוני נעשה ברובו על סמך התפקיד האחרון (הראשון הכתוב בקורות החיים), ומי שהתפקיד הזה לא עומד בקריטריונים שקבע המעסיק, סיכוי קטן שיגיע לראיון עבודה, גם אם התפקידים הקודמים שמילא ראויים. פשוט כי אף אחד לא התעכב לברר.

דוגמא? לפני כמה שנים פגשתי מנהלת מהמוכשרות בתחומה, שעבדה שנים בחברות פארמה מובילות, ואז נסעה עם בן זוגה לשליחות בחו"ל. כשחזרה, ולאחר 3 שנים בהן לא עבדה, התקשתה למצוא עבודה (השוק לא אוהב מובטלים מתמידים), ובסוף התפשרה על חברה פח עם שם מגוחך להפליא.

מחשש לתביעת דיבה לא אנקוב בשם החברה, אבל התוצאה הייתה שהיא לא הצליחה לצאת משם, למרות המלצות חמות מפה ועד הודעה חדשה. אף אחד לא הסכים לפגוש אותה אפילו לפגישת היכרות, שמעו את שם החברה ואמרו 'לא תודה'. היא מעולם לא הצליחה לחזור לתפקידים בקליבר התואם את כישוריה והרקורד שלה, הכל בגלל טעות אחת פטאלית. והיא לא היחידה, מנהלים ועובדים רבים נופלים קורבן למהלך אחד שגוי שעלול לחבל גם בקריירות מפוארות, רק כי התפתו לתפקיד נחות עם הגדרה מפוצצת ו/או לשכר גבוה יותר.

מותר להתדרדר

הצרה היותר קטנה היא מהלכי קריירה שגויים בתוך הארגון בו עובדים, כשעל פי רוב מדובר במעבר לתחום עיסוק הממוצב נחות יותר בתוך האגף בו עובדים, או במעבר לאגף הממוצב נמוך יותר בארגון. למשל מעבר מגיוס לרווחה בתוך אגף משאבי אנוש, מניהול מותגים לפרסום בתוך אגף השיווק, או לחילופין מעבר מאגף הפיתוח לאגף הנדסה או מאגף שירות לאגף משאבי אנוש.

האם תמיד מדובר בטעות? כאשר המעברים הללו נעשים בכוונת מכוון (במסגרת הסטה או הסבה מקצועית) והתוכנית היא להמשיך "לרוץ" על המסלול החדש, אזי אין בעיה, הגם שהם כרוכים בירידה בערך המותג ולעיתים קרובות גם בשכר. מותר לאנשים לזוז לתחומים נחותים יותר אם זה מה שמעניין אותם, ובלבד שהם מודעים למחיר. הבעיה מתעוררת כאשר מבצעים מעברים שכאלה ללא כוונה לנטוש את תחום המקור, ואז מגלים בדיעבד שמבחינת שוק העבודה אבדו חלק גדול מהנכסים שנצברו בתחום.

איך פותרים את הבעיה? בניגוד למה שהרוב חושבים, דווקא בתוך הארגון יותר קשה לשקם את התדמית המקצועית לאחר נסיגה לתחום נחות יותר, וזאת מהסיבה הפשוטה שכולם חשופים למהלך. לעומת זאת, כלפי ארגונים אחרים אפשר להסוות את הנסיגה לתחום הנחות, לפחות בשלב קורות החיים, כלומר, למנוע מהמהלך המוטעה להוות חסם מזימון לראיונות לתפקידים איכותיים.

מעגלים פינות

הדרך לעשות זאת פשוטה. במקום להציג את כל הקריירה שלכם בצורה כרונולוגית הפוכה, דהיינו מהתפקיד האחרון (הנחות)  אחורה, מייצרים כותרת אחת הכוללת את כל השנים שאתם עובדים בארגון האחרון (למשל, 2012-הווה: יוניליבר), ומתחתיה משבצים את ה 2-3 תפקידים שמילאתם שם, בסדר שמתאים לתפקיד שאתם מחפשים, ללא ציון שנים. זה מאפשר במקרה הצורך לדחוף את התפקיד הנוכחי, הנחות, מראש המסמך למטה, בתנאי שיש בכך היגיון מקצועי.

נכון שמדובר בסטייה קלה מהאמת, לא בדיוק שקר אבל בהחלט "עיגול פינה" שעדיף היה להימנע ממנו, לו רק נשקל המהלך בכובד ראש בטרם ביצועו. ומה אם אין לכם הידע הדרוש לקבלת החלטה נכונה? הביטו סביבם וראו מה קרה (או לא קרה) עם עובדים קודמים בארגון ששימשו בתפקיד המוצע לכם, קרוב לוודאי שאותו הדבר יקרה גם לכם, לטוב ולרע.

אך כאמור, טעות בתוך הארגון היא חצי צרה. הצרה הגדולה באמת היא במעבר בין ארגונים, מהלכים לגביהם נקודת המוצא צריכה להיות כי התפקיד המוצע לכם הוא נסיגת בקריירה. מדוע? כי כלל אצבע הוא שלא מתקדמים במעבר בין ארגונים, הגם שחלק לא מבוטל מהתפקידים המוצעים מחופשים לקידום. משהפנמתם שזה המצב, כל שנותר הוא לבחון לעומק האם ההצעה שקיבלתם היא מהבודדות שיוצאת מהכלל. בהצלחה.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com