הרס עצמי בעבודה

התנהגויות, דפוסים והרגלים רבים בעבודה פוגעים בנו מבלי שנקדיש לכך חשיבות מספקת. בין אלה נכללים מצבי הרוח המשתנים שלנו, התלות המוגברת שלנו במנהל, צבירת איחורים וחיסורים רבים, פרפקציוניזם, אי-הודאה בטעויות, חרדת ביצוע והתנהגויות קורבניות כאלה ואחרות. אולם משלושת ההרגלים שלהלן, כמעט לכולם קשה להימנע.

מרכלים

קשה שלא לרכל על אחרים בעבודה. זה משחרר, מפיג שעמום, מאפשר פריקת מטענים כקנאה, כעס או תסכול, מעורר תחושת שייכות לקבוצה ואף מקנה תשומת לב זמנית לאדם המרכל.

אולם בפועל מראה המחקר בתחום הרכילות בעבודה כי אנשים שנוהגים לרכל הם בעלי רמות גבוהות של חרדה, ולרוב אינם פופולריים מכיוון שאנשים נוטים שלא לסמוך עליהם. המרכל מפגין ציניקניות, חוסר ביטחון, ומעשיו מותירים טעם רע בפי אלה שנחשפו לרכילות.

עובד שמרבה לרכל גם יוצר לעצמו תדמית של אדם שלילי המתמקד בבעיות ולא בפתרונות, ועשוי למשוך את האחרים שסביבו למטה ביחד איתו. תמיד ישנו גם סיכוי שהדברים יגיעו לאוזניו של מושא הרכילות.

ברמת הקבוצה נמצא הרגל הריכולים כמשפיע שלילי על המוטיבציה בצוות, ובהתאם לכך על התפוקה. במקרים רבים אנשים שמרבים לרכל או כאלה שמשתפים פעולה עם רכלנים אחרים הם עובדים ממורמרים שלא מתקדמים בקלות. לעתים הסיבה למרמור היא חוסר ההתקדמות שלהם, ולעתים ההיפך הוא הנכון.

מה עדיף?

כדי לספק את הסקרנות ולפרוק את יצר הרכלנות הטבעי, כדאי לזהות, ברגע שבו מתעורר הצורך לרכל, ממה נובע צורך זה.

אם הוא נובע מתוך שעמום או רצון לקבל תשומת לב מהסביבה - כדאי לוותר על כך ולמצוא דרכים קונסטרוקטיביות להשגת אותן מטרות.

אם הוא נובע מתוך כוונה להבין דבר מה שנעשה או נאמר על ידי מישהו אחר, כדי לדעת כיצד לפרשו נכונה ולפעול בהתאם אליו - אפשר לעשות זאת, אולם ברוח נעימה המבקשת להתעמק ולהיוועץ, ולא בצורה רעילה ושיפוטית.

ובכל מקרה אחר שבו אדם אחר מרכל - לא מומלץ לשתף פעולה. לא להימנע בהפגנתיות, שכן מחאה כזו תחבל בדימוי החברתי של העובד, אך לטפח את הקשרים החברתיים במקום העבודה, תוך הוכחה לקולגות כי הדבר אפשרי גם בלי לתת יד למסרים רעילים על אחרים מאחורי גבם.

מצטנעים

אנשים רבים נוהגים בצניעות מכיוון שהם חוששים להיחשב לרברבנים וליהירים, ואפשר להבין זאת. אף אחד לא אוהב אנשים שחצנים. אולם בין צניעות-יתר לשחצנות יש מרחק רב, וישנו גם הבדל משמעותי בין אדם שהחברה החיצונית כבר מכירה במעלותיו, בתאריו, במעמדו ובהישגיו ובוחר לתקשר בצניעות, לבין אדם המצוי בשנים שבו עליו לבנות את עצמו, את תדמיתו ואת הקריירה שלו.

כשהצניעות יתרה, גובלת בהפגנת פאסיביות וחוסר ביטחון ומיוחסת לאדם שיתרונותיו טרם התגלו לסובבים אותו - היא צפויה לחבל בקריירה שלו. היא עלולה להצטייר כנטייה להססנות, כביישנות ואף כביטוי של חרדה חברתית, ולעתים קרובות פשוט מסתירה את מה שרצוי שיראו אחרים (ובעיקר הממונים).

מה עדיף?

איש לא ישווק עובד במקומו. את הישגיו ואת הצלחותיו הוא זה שאחראי ליחצן. אם צדק נעשה בחדרי חדרים ואף אחד לא יודע על כך, אין לצפות שביום הדין יובא פועלו של הצודק בחשבון.

זאת יש לעשות בתבונה, ללא שמץ של יוהרה, למשל, באמצעות השתתפות בצוותי קבלת החלטות בתחום ההתמחות, ותרומת ממומחיותו ברגעים הדורשים זאת; בהתנדבות לסיוע לקולגות בעת הצורך; בהצגה עצמית נכונה בסבבי היכרות (רבים שוכחים להציג את הרקע המקצועי שלהם מתוך מחשבה ש"כולם בכל מקרה יודעים את זה כבר"), וכיו"ב.

לא אומרים לא

עובדים רבים חוששים לסרב למנהלם, או להביע דעת-נגד באוזניו. הם מוצאים את עצמם מסכימים לבצע משימות שהם יודעים שאינם בקיאים בהן, ובסופו של דבר לא עונים על ציפיות המנהל. בכך הם עצמם פוגעים בקריירה שלהם, שכן כל אכזבה כזאת מצד המנהל היא סיבה לא לקדמם.

עובדים שלעולם אינם מתנגדים למנהל - תמיד תומכים בעמדותיו או נמנעים מלהביע כל עמדה שהיא - לא מועילים למנהל שכן אינם מספקים לו נקודה יצירתית ורעננה למחשבה, ואינם מקדימים להעמיד אותו על טעויות שיכולות לעלות לו ביוקר.

עובדים כאלה פוגעים גם בתדמיתם, משום שהם נתפסים על ידי הסובבים, ופעמים רבות גם על ידי המנהל, כמי שאין טעם להיוועץ בהם מכיוון שבפועל אין להם דעה.

מה עדיף?

מול משימה שאינו בקיא בה, על העובד להבהיר למנהל שברצונו לעמוד במשימותיו בדרך הטובה ביותר: "אשמח לתת לכך מענה, אך אני צריך להבין טוב יותר את הסוגיה, אם מקובל עליך שאקדיש לכך זמן".

ובאשר לחשש להפגין אי-ההסכמה ספציפית עם המנהל - על העובד לשאול את עצמו ממה נובע חשש זה. אם הוא נגרם בעקבות סגנון ריכוזי, שיפוטי או דורסני של המנהל, שלא מעוניין לשמוע דעות של אחרים ואף מפלה את בעלי דעות אלה לרעה - יתכן שעליו להמשיך לשמור על שתיקה והסכמה בנושאים שאינם אקוטיים.

אולם אם אין מדובר במנהל כזה, אלא רק בחשש מצד העובד להביע חוסר כבוד למנהלו, עליו להביא בחשבון כי כבוד אמיתי הוא כזה המגיע בחשיפת האמת, גם כשנדמה ברגע הנתון שאיננה רצויה. ובכל מקרה של דעת-נגד, יש להצטייד ברעיונות חלופיים ולהציעם, כדי שלא להישמע ביקורתיים ותו לא.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה , אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.