קולגות לא בוחרים

"אני מרגישה לא שייכת לצוות שלי... לפעמים, כשכולם יחד, אני חושבת לעצמי בשקט שמדובר פשוט בקבוצה של אנשים בלתי נסבלים" (א', דיאטנית בקופת חולים).

כשם שלא כולם חשים אהבה מיוחדת לעיסוק שלהם, כך לא כולם מתחברים לצוות שאליו הם משתייכים. מצב כזה יכול להפוך את השהות בעבודה לקשה למדי, ולא חשוב כמה העבודה עצמה מאתגרת, מתגמלת, מעניינת או מהנה.

בפועל אין זה ריאלי כלל לבנות צוות שכל חבריו מחבבים זה את זה. בכל צוות יש אנשים שאוהבים יותר או פחות, ובמקרים רבים יהיה עובד אחד לפחות שמרגיש אאוטסיידר לגמרי בתוך הקבוצה.

המחקר בתחום מראה כי כשאנשים פוגשים לראשונה אנשים אחרים, נטייתם הראשונית היא לחבבם, לתת להם קרדיט. הבוז, כך מסתבר, מתפתח רק לאחר היכרות נוספת עמם, כך שלמעשה, רבים ימצאו זאת קשה יותר ויותר לחבב לאורך זמן את האנשים שנמצאים סביבם מבלי שבחרו בכך.

נסו להבין: למה זה קורה לכם?

"אני ממש אוהב את העבודה שלי, אבל אני לא כל כך מצליח לחבב את החברים לעבודה. לא חושב שהייתי בוחר מישהו מהם כחבר" (ג', עובד סוציאלי בעמותה לשירותי סיעוד).

לעובד יהיה הרבה יותר קל לשנות את הגישה שלו מאשר לדרוש מהסביבה להשתנות למענו. ובדרך לשינוי הגישה חשוב קודם כל להבין מה מקור הגישה הקיימת.

לשם כך עליו לשאול את עצמו בנוגע למי שמפריע לו סביבו: מדוע הוא מפריע לי? מה בנוכחותו מכביד עליי, או פוגע בי? האם הבעיה בו, בסגנון הדיבור שלו, בהתנהגותו, במעשיו? האם הוא מזכיר לי מישהו אחר מחיי הפרטיים שאיני מחבב? האם אני מזהה בו תכונות שלי שאיני אוהב? ואולי אני בעצם כלל לא מכיר אותו, ומונע מסטריאוטיפים או משמועות ששמעתי לגביו?

לעתים די בהבנות אלה כדי לשנות את התחושה. כשאדם יודע מה מפעיל בו רגשות מסוימים, קל לו יותר לשנות תגובתו לאותו גורם מפעיל.

שלטו ברגשות שלכם: חשבו חיובי

בשלב שלאחר מכן כדאי ללמוד לשלוט ברגשות, ולתרגל מחשבה חיובית ככל האפשר.
במסגרת זו יכול כל אחד למצוא לפחות תכונה חיובית אחת בקרב העובדים שסביבו (במה הוא טוב? במה הוא יכול להועיל לי? מה אני בכל זאת מעריך אצלו?), וכן לפחות עובד אחד בצוות שאינו חש רגשות שליליים כלפיו כלל - ולהתמקד בהם.

וחשוב לא פחות מהעבודה המנטלית: לנסות ליצור חוויות חיוביות עם הקולגות הללו. לאט ובהדרגה, לזמן אינטראקציות חיוביות עם אנשים סביב, בזכות שינוי הגישה, וכך לגרום לדברים להיראות בפועל פחות ופחות גרועים.

היו רציונליים: כבדו את השונות

בהמשך לתהליך זה של שליטה ברגשות, חושבים על כל אדם ואדם מהסביבה הקרובה בעבודה, ומבינים כי אנשים אלה אינם בהכרח אנשים "רעים", אלא שישנה התנגשות או שונות כלשהי בין האישיות שלהם לזו של העובד.
כך למשל יכול עובד להיות שקט ומופנם, ולהיות מוקף בעובדים פתוחים וקולניים. הוא יכול למהר לחשוב, אינטואיטיבית, שהם רברבנים, או לחלופין לחוש קנאה כלפי העובדים שמצליחים להשמיע את קולם בזמן שהוא חרד מתבייש. כלומר, השונות כשלעצמה מביאה עמה תחושות לא נעימות.

בפועל, ברוב המקרים, כשחושבים על מקור תחושות אלה ברציונליות, הן אינן מוצדקות בהכרח. החוכמה היא לכבד את השונות ולקבלה, וזאת בלי שהדבר יגרום לבוז, לסלידה או לסבל במחיצת אותם אחרים.

עניין של אנרגיה: הציבו גבולות ברורים

המחקר בתחום מדבר על חיבה או אי חיבה כלפי הסובבים במונחים של כמות האנרגיה הנדרשת לאדם בכל אחד מהמצבים הללו. כשאדם אוהב מישהו, הוא משקיע כמות רבה של אנרגיה בקשר עמו ובקרבה אליו. באופן דומה, כשאדם לא מחבב מישהו, עליו להשקיע כמות אנרגיה דומה בניסיון להימנע מהקשר עמו.

בהתאם לכך צריך כל עובד לקבוע מה חשוב לו בשגרת העבודה, וכמה אנרגיה הוא מוכן להשקיע כדי להסתדר עם הסביבה.

כך למשל, עובד שחשוב לו להתחבר עם אחרים אך לא מצליח לעשות זאת, ולכן מרגיש שאינו מחבב אותם, צריך להמשיך לנסות, אך בדרכים אחרות שלא ניסה עד כה. לעומת זאת, עובד שכל מבוקשו הוא להתרכז ולעבוד ו"שרק יעזבו אותו בשקט" צריך לדעת לעצור בזמן, בעדינות וביעילות שיחות סרק שהוא חש שמפריעות לו (תשובה קצרה ומחויכת וחזרה לתנוחת ריכוז בעבודה יכולות לעשות את העבודה).

לסיום: ראי ראי שעל הקיר

לבסוף, עם יד על הלב, כדאי לכל עובד לשאול את עצמו: "האם אני משתמש כלפי עצמי באותם סטנדרטים שבהם אני משתמש עבור אנשים אחרים?".

לדוגמה, האם עובד שחושב שהסובבים אותו אינם פועלים ממניעים טהורים בתקשורת עמו (למשל כאלה שנדמה לו שכל הזמן מנסים להשיג ממנו משהו בערמומיות) - אינו פועל באופן דומה בעצמו (כלומר, שואף בעצמו למצות לטובת האינטרסים שלו כל אינטראקציה)? ואם הוא עצמו פועל כמותם - מדוע הם פסולים בעיניו? 

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל ב פייסבוק או באתר.