לא כל ישראל חברים

חברת הטכנולוגיה קליקטייל מציעה בימים אלה עשרת אלפים שקלים לכל עובד שיביא חבר למשרה בחברה, ואף מפרגנת בחופשה זוגית לעובדים שיצליחו להביא כמות רבה של מועמדים שיעברו ריאיון. האם קליקטייל עושה בשכל?

קל, מהיר, זול

יש שיגידו שכן. מחקרים שונים מראים כי אין שיטה טובה ויעילה יותר מגיוס עובדים דרך חבריהם העובדים בחברה.

ברור כי מבחינת החברה המגייסת מזמנת השיטה נקודת פתיחה טובה, בזכות הגישה הישירה למספר רב של מועמדים (אם לעובד ממוצע יש 150 חברויות ברשתות חברתיות, השתתפותם של מאה עובדים במשימת הגיוס פותחת דלת לקשר עם כ-15,000 מועמדים פוטנציאליים). נוסף על כך, תהליך הגיוס בשיטת החברים מהיר יותר ויקר פחות. ומה עוד?

מוטיבציה דו-כיוונית: המועמד

המחקר בתחום מראה כי מועמדים שהם "חברים-של" נוטים לקבל את הצעת העבודה יותר מועמדים "פסיביים" או כאלה שאין להם היכרות עם מי מעובדי החברה. ה"חברים-של" חשים שמכרם אמין יותר מ"סתם" מגייס שרירותי. הוא מקור ראשון למידע בעבורם, שכן הוא מכיר את דרישות העבודה ואת התרבות הארגונית, ונוסף על כך, הוא ודאי רוצה בטובתם.

המחקר בתחום מראה גם כי מועמדים כאלה נשארים בסופו של דבר זמן רב יותר בחברה ביחס למועמדים "רגילים". גם כאן, ההשערה היא שהדבר נובע מגיוס המסתמך על סינון של חבר, שמכיר אותם היטב מצד אחד, ומכיר את החברה מבפנים מצד שני. ביכולתו לדעת היטב איזה מחבריו באמת יתאים לעבוד בחברה, וידע זה עשוי להיות מהימן יותר מידע של כל מגייס אחר שאינו חבר ואינו מכיר את המועמד באמת (שלא לדבר על מגייס חיצוני שגם אינו מכיר את החברה מבפנים כמותו).

מוטיבציה דו-כיוונית: הממליץ

במקביל לרמות המוטיבציה והמחויבות הגבוהות שמאפיינות את העובדים המגויסים בשיטת החברים, נמצא כי גם הממליצים מתוך החברה נוטים להישאר זמן רב יותר בעבודתם.

מלכתחילה יש להניח שאדם שממליץ לחברו לעבוד במקום העבודה שלו הוא עובד מרוצה, שאכפת לו מהמתרחש בארגון ושחש מחויבות רבה כלפיו. לאחר שחברו מצטרף, ההשערה היא שתחושת מחויבות זו עולה אף יותר, על אחת כמה וכמה כשהשידוך עולה יפה - אז סביר להניח שהממליץ לא רק נהנה ממראה הפנים המוכרים בין כותלי המשרד, אלא שגם זוכה ליחס חיובי מצד הממונים והארגון, ולפיכך המוטיבציה שלו להמשיך לעבוד בו גבוהה יותר.

יתרונות תרבותיים

נמצא גם כי גיוס חברים ספק השתלבות תרבותית טובה יותר, ומסייע לחברה לצמוח באופן אורגני ולהגדיל את מגוון כוח העבודה שלה. למעשה, 89% מתוך הגיוסים הכושלים לתפקידים שונים נחשבים לכישלון בגלל סיבות כגון אי-התאמה תרבותית - כישלונות שמחירם יקר, וששיטת החברים יכולה, כאמור, למנוע.

אז מה הבעיה? אז יש אינספור יתרונות מוכחים לשיטה, ובמבט מיקרו-ארגוני אין ספק שמומלץ לגייס בעזרתה. אך מה עם המאקרו-חברתי? מה עם ציבור שלם של מחפשי עבודה שמכתת רגליו מריאיון לריאיון? אלה שאינם "חברים-של"? 

הוכח כבר כי הסיכוי של מועמדים שהם חברים-של-עובדים למצוא עבודה ולהתקבל אליה גבוה פי שלושה ממועדים שאינם כאלה. כך למעשה מביאה הפופולאריות הרבה של שיטת הגיוס הזו לכך שמועמדים פוטנציאליים רבים לא מקבלים את ההזדמנות המגיעה להם.

מועמדים אלה, שנשארים זמן רב יותר מועמדים ולא מגויסים (ובמילים פחות עדינות, מובטלים), זוכים גם לסיכוי נמוך יותר לחזק את קשריהם העסקיים (בראיונות, בעבודה). בסופו של דבר נוצרים שני מעגלים שבטווח הארוך האחד מהם נותר מופלה לעומת השני.

זה צריך להיות חשוב גם למעסיקים

אולי כדאי ליידע את בעלי העסקים והמנהלים שלא רק המועמדים סובלים מחוסר השוויון הזה בגיוס. הכלכלן והחוקר האמריקני ג'ורג'יו טופה טוען כי אנשים נוטים להמליץ על אנשים כמוהם - מאותו מין, גזע ומוצא. אם זהו כלי הגיוס העיקרי של החברה (כמו בחברת ארנסט אנד יאנג), יש סכנה להיעדר מגוון אנושי ולפגיעה ביצירתיות בצוות.

יתרה מזו, מגייסים צריכים לזכור ששיטת החברים אולי מוכיחה עצמה בהקשר של התאמת המועמדים תרבותית, אבל דגש בהקשר זה עלול לגרום להם לזנוח את ההיבט החשוב לא פחות בהתאמת המועמד לארגון - הרמה המקצועית והניסיון העסקי.

מחפשים עבודה? הפכו עצמכם ל"חברים-של"

כל זמן ששיטת החברים פופולרית, אחריותם של עובדים ומובטלים לדאוג לעצמם, ולשדרג עצמם לדרגת "חברים של". ובמילים אחרות, נטוורקינג, נטוורקינג, נטוורקינג.

אחרי הכול, חיפוש עבודה דרך מודעות דרושים כרוך בתחרות עם רבים, ואילו קיומה של רשת, כזו המכילה מכרים בעלי עניין ואינטרס מקצועי משותף, יכול לפתוח לכם את הדלת. נוסף על כך, המשרות שאתם שואפים אליהן עשויות להיות דווקא אלה שכלל לא מתפרסמות במודעות דרושים.

השלימו עם העובדה שאנשים עושים עסקים בעיקר עם אנשים שהם מכירים ומחבבים, ודאגו להיות מוכרים בסביבתכם העסקית-פוטנציאלית, ואהודים בה. אל תחששו או תתביישו. רוב האנשים ישמחו לעזור לאדם שהקפיד לטפח עמם את הקשר לאורך זמן, וסיפק להם בעצמו ערך מוסף כלשהו

-------------
■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל ב פייסבוק או באתר.