להעריץ את העריץ

עובדים רבים נתקלים לפחות פעם אחת בחייהם במנהל הזה שמאמין שהוא יודע הכי טוב. הוא מכתיב מדיניות ונהלים באופן חד-כיווני, מפקח על ביצועי עובדיו מקרוב, לא מעניק להם עצמאות, ולא משתפם בתהליכי קבלת ההחלטות לגבי עבודתם. זהו המנהיג הסמכותי, ששמו כן הוא - סמכותו כמעט בלתי מוגבלת.

נשמע קשה, אך רבים הולכים אחרי מנהיגים כאלה (ואף בוחרים בהם, בהקשרים פוליטיים למשל). איך זה קורה?

סנסיי עם חגורה שחורה

פעמים רבות מנהיג כזה משדר סמכות בתחום שלו, ומתפקד כאוטוריטה מקצועית, בעלת ידע, חוכמה ייחודית או ניסיון משמעותי. הוא נתפס כמי שיודע מה הוא אומר ועושה, ולאן הוא מוביל את אנשיו.

מחקרים בתחום המנהיגות מדברים על הנהירה אחר המנהיג הסמכותי כעל נטייה טבעית של בני האדם. מייקל מאקובי טוען שרבים מסתכלים על מנהלם מנקודת מבט של עצמם כבני חמש - נקודת מבט מרגיעה ואופטימית שלפיה "אבא יודע הכי טוב". שגם כשהכול מפחיד או סוער - רגליו הגדולות והבטוחות של אבא תדענה לפלס בעבורם את הדרך.

במצבים מסוימים המנהיג הזה אף נחוץ כאוויר לנשימה בארגון, למשל, בעתות חרום או לחץ של זמן - אז לא קיימת הפריבילגיה לעצור כדי להסביר לכפופים את החזון, המטרות, משמעותן וחשיבותן. אין זמן מיותר לחבר את העובדים לתהליך, ללוות אותם אישית ולהעצימם. צריך מישהו שידע ויחליט, במהרה ובנחרצות.

בשם האידיאליזציה

ובשגרה - אנשים שנוטים להתחבר לסוג זה של מנהיג הם ככל הנראה אנשים חרדי סמכות, או כאלה שהטיית האידיאליזציה היא מנת חלקם. במסגרת הטיה זו, המנהיג מצטייר טוב יותר (חכם, מוכשר, כריזמטי) מכפי שהוא באמת. וככל שהמונהגים מאמינים בדמותו האידיאלית, כך המנהיג עצמו מאמין בה, גם אם אין זו אמת.

פגשתי, למשל, מנהיג סמכותי שהחליט בצעד נועז לעזוב את החברה שבה עבד כמנהל מחלקת השיווק, ולהקים חברה עצמאית בתחום זה. בזכות הכריזמה והסמכותיות, עזבו עמו עובדים נוספים, וגויסו לחברה החדשה. הם היו מוכנים לוותר על משרה מתגמלת ונחשקת בחברה מצליחה בשביל ללכת אחריו - סיכון שלא היו נוטלים אלמלא היו רואים בו אוטוריטה יודעת-כול. למרבה צערם, המהלך לא צלח, ובמהרה נחשף מנהלם כמי שלא לגמרי יודע מה לעשות בעולם שבחוץ. בדיעבד היה ברור כי הסיכון שנטלה קבוצת נאמניו עלה על הסיכון שהיו נוטלים אלמלא עשו אידיאליזציה לדמותו.

מפסגת ההערצה לתהום של תסכול

קורה גם שבחלוף הסערה בארגון (סערה כמצב חרום או פרויקט המאופיין בלחץ זמן ומשאבים) ממשיכים מנהלים לתפקד ברוח הסמכותיות, כשכבר אין בכך צורך ממשי, והדבר גורם להתנגדויות ולמרמור רב בקרב העובדים.

לא רק משום שהם חשים כעבדי-ביצוע חסרי קול וחשיבות, אלא מפני שהם לא תמיד מבינים באמת מה הם עושים. איש לא משתף אותם בשיקולים שמאחורי הקלעים, וכשמטרות העבודה ודרכיה אינן ברורות להם, הם פועלים בעיוורון, בבלבול, ובתחושה שאינם מומחים בתחומם.

לאורך זמן במצב כזה מפתחים העובדים תלות במנהלם, וכשאינו בסביבתם - הם אינם מתפקדים. הלא זמן רב עבר מאז שמישהו טרח לטפח אותם, לאפשר להם ללמוד ולצמוח, ולהניע אותם הנעה פנימית בעלת תוכן ומשמעות. הם ככלבים מאולפים הזקוקים להוראות ומחפשים את בעליהם.

בלון נפוח

המצב אף חמור יותר כאשר סמכותו העצומה של המנהל אינה מבוססת על ידע, מומחיות או יתרון מקצועי כלשהו ביחס לעובדיו. כשהעובדים עצמם מנוסים, מוכשרים וחכמים ממנו, סמכותיות-היתר שבה ינקוט המנהל תגרום לבוז ולזלזול יותר מאשר אהדה והירתמות.

ולעתים מנהלים סמכותיים הם בעלי הפרעת אישיות נרקיסיסטית. אז הם "מתנפחים" יתר על המידה, ומפתחים בעצמם אידיאליזציה מוגזמת לגבי עצמם, באופן שרחוק מהמציאות. בשל כך, הם צפויים ליטול סיכונים גדולים מדי, לפעול בפזיזות מבלי להזדקק או להקשיב לעצת עובדיהם המנוסים מן השטח, ולעתים אף לדרוס אותם בדרך להשגת עוד כוח ותדמית.

במצב כזה הופך המנהיג הסמכותי למעין דיקטטור המשתמש באמצעים של כוח, כפייה או הטלת פחד בקרב אנשיו, ואיש משני הצדדים לא רואה טוב מכך.

סמכותיים שהצליחו הם אינם הוכחה ניצחת 

בספרו "The no asshole rule" מציג רוברט סאטון מאוניברסיטת סטנפורד דוגמאות לדפוסי ההתנהגות של מנהלים כאלה, שסמכותם קיצונית וגובלת בנרקסיזם מתעלל. כרבים כמותו, גם הוא משתמש בדוגמת סטיב ג'ובס האלמותית, שעל הצלחתו אין לערער, אך בניגוד לאחרים, סאטון מעמיד מולה הצלחות רבות יותר בגזרת המנהיגות שאינה ידועה כסמכותית קיצונית, וודאי שלא כנרקסיסטית ומתעללת: מנהלי חברות כגון גוגל, וירג'ין אטלנטיק, פרוקטר אנד גמבל ו-Southwest Airlines.

אם לבחור בשפוי ובאנושי, אני בעד לשמוע בקולו של הפרופסור לביולוגיה ולפסיכולוגיה דה ואל, שקורא להפסיק להאמין במיתוס המאצ'ו של עולם העסקים, שלפיו הטבע האנושי לוחמני ודורס. לטענתו, בעלי החיים שורדים לא על-ידי חיסול הדדי או שמירת משאבים לעצמם אלא על-ידי שיתוף פעולה, וכך גם האדם. כל מה שעליו לגייס הוא מידה מספקת של אמפתיה (לפי דה ואל: "הדבק החברתי שמחזיק את החברה האנושית יחד"), והוא ואנשיו ישרדו גם בג'ונגל המסוכן ביותר.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.