המיתוסים שתוקעים אתכם

מעורבות העובדים היא גורם חשוב ומכריע למדי, שמשפיע על התוצאות העסקיות באופן שחוצה מגזרים. עובדים מעורבים יוצרים בסיס טוב להצלחה ומביאים תועלת מוחשית לחברה, ואפשר אפילו למדוד זאת דרך בחינת הפרודוקטיביות, שביעות רצונם של הלקוחות, שיעור ההיעדרויות מהעבודה, ושיעור השימור בארגון.

אז איך יוצרים מעורבות גבוהה בצוות? הנה כמה מיתוסים שהיכרות עמם היא התחלה טובה.

"בעולם של היום: רק גמישות ועצמאות"

רבות כבר דובר על חשיבותה של תחושת העצמאות והחירות לעובדים, ועל יתרונות הגמישות בניהול ובסביבת העבודה גמישים, ואכן ארגונים רבים עוברים לניהול הסדרי העסקה גמישים. במסגרתם שולט העובד בסדר היום שלו, נהנה מפחות לחץ, ועל הדרך מצמצם הוצאות למעסיקיו. אולם המשוואה "גמישות = פרודוקטיביות" אינה נכונה ואף מטעה.

זאת משום שמשוואה כזאת מתעלמת מהחסרונות האפשריים שיש לרעיון החופש והגמישות. למשל, העובדה כי העובדים מצויים מחוץ לטווח הראייה של מעסיקיהם, וכי "רחוק מהעין - רחוק מהלב". או המציאות שמראה כי עובדים מרחוק, או כאלה שמתנהלים בלוחות זמנים גמישים, זוכים לפחות הדרכה וחונכות, ומחמיצים את ההזדמנות לשיתוף ידע המוסדי ולחִבְרוּת המתרחש בשגרת היום המאפיינת סביבת עבודה משותפת.

יתרה מזו, הישענות על האכסיומה כי עצמאות העובד הכרחית לטובת ביצועים גבוהים מניחה שכל העובדים זקוקים לאוטונומיה, ומתעלמת מכך שבעבור עובד אחד הדבר יכול להיות יתרון אמיתי ודרך מובטחת לשגשוג, בעוד שלעובד אחר מדובר במצב המזמן ניתוק, בידוד, ניכור והתרחקות.

"בסופו של דבר השכר הוא זה שקובע"

לא מעט מחקרים הראו כי לתגמול הכספי המצטבר אין השפעה משמעותית על מעורבותם ונאמנותם של העובדים לארגון, ושבפועל דווקא התגמולים הלא-חומריים הם היעילים ביותר.

למעשה, מאז ומתמיד מנסים בעלי עסקים לטפל בסוגית השימור של עובדיהם בארגון בעזרת פיתויים כספיים, אולם מניע כלכלי זה יעיל רק בקרב 20% מהאוכלוסייה. בקרב 80 האחוזים האחרים זהו לא הכסף שמייצר שייכות, נאמנות ומעורבות גבוהות. 40 אחוזים מאלה מונעים הרבה יותר מתגמולים בצורת הזדמנויות להתפתחות וללמידה, פרויקטים מתגמלים ומאתגרים, ותחושה שהם יכולים לקדם את הידע ואת הקריירה שלהם בזכות עבודה בחברה או בתפקיד מסוימים. שאר 40 האחוזים שואפים להרגיש חיבור רגשי למשימה שלהם, לשירות שהארגון מספק, וללקוחות שהם משרתים. מבחינתם, הגדלת ההזדמנויות לקשר שלהם עם הלקוחות מתגמלת הרבה יותר מאשר הגדלת השכר שהם מקבלים.

"צוות בלתי מעורב? המנהל גרוע"

אין ספק שהמנהל הוא אחד מבעלי התפקידים החשובים ליצירת מעורבות של העובדים בצוות. מנהל ממוקד ופעיל שיודע לשמור על כישרונותיו ולהניע את עובדיו להשיג את יעדיהם, מיטיב עם רמת המעורבות בצוות שלו. 

אולם המנהל הוא לא המשתנה הבלעדי, ובצוות שניכרת בו מעורבות עובדים ירודה - אין להאשים את המנהל לבדו במצב.

המנהל בעצמו הלא כפוף בעצמו למדיניות מוכתבת מלמעלה. גם אם ישקיע ביצירת מעורבות בקרב עובדיו, הוא לא יכול, למשל, להתחרות במדיניות ארגונית מחוסרת חזון יציב וברור, או בתוכניות הכשרה ופיתוח עובדים דלות ובלתי מספקות. קשה ככל שיתאמץ, לא יוכל להתחרות גם, למשל, בתרבות ארגונית נצלנית, שלא רואה את עובדיה ואת צורכיהם. זאת במיוחד כאשר הארגון בירוקרטי ואינו מקנה חופש פעולה למנהליו.

"כל מה שצריך זה רק לגרום לעובדים להיות מאושרים"

לא פעם נתקלתי בטיפ הזה, שמעודד מנהלים "רק" להסב אושר לעובדיהם. הרי אם "רק" יסבו להם אושר - הם יהיו מעורבים, מלאי מוטיבציה וסיפוק. מה הבעיה?

הבעיה היא שמדובר בטיפ בלתי ישים, שהרי לא רק שאי אפשר להפוך את כולם למאושרים, בהתחשב בעובדה שלכל עובד צרכים והעדפות משלו, אלא שגם להפוך אדם אחד למאושר זה לא ממש אפשרי. זה העובד, האדם עצמו, שיכול למצוא את הסיפוק וההנאה במה שהוא עושה ובמקום שבו הוא מצוי.

אז מה עכשיו הבעיה? שהמנהל ייצר בעבורו סביבת עבודה אידיאלית, והוא ימצא את אושרו. אבל גם זה לא אפשרי ולא ריאלי, שהרי אין כזה דבר "סביבת עבודה מושלמת", וודאי שלא כזו שנחשבת מושלמת בעיני כולם בו זמנית. בכל סביבת עבודה יהיו קושי, בעיה, מחסור ועימות.

"למי יש תקציב בשביל פעילויות מגבירות מעורבות?"

ברור שכדי להגביר את מעורבות העובדים נדרשת השקעה שוטפת מצד הארגון, ובמסגרת זו אפשר להשקיע גם כסף על פעילויות שונות למען העובדים, אבל אין זה הכרחי. בסופו של דבר, גורמים פשוטים למדי יכולים לעשות את העבודה.

כך הראה למשל סקר של חברת Psychometrics הקנדית, שבו שאלו עובדים מה יכולים מנהיגים לעשות כדי לשפר את מעורבות עובדיהם, ונענו על ידי 58% מהנשאלים בתשובה הפשוטה - לתת הכרה. וזהו, בלי ספק, ממצא די מדהים, שכן בעוד שעובדים בלתי מעורבים עולים לחברות המעסיקות אותם יותר מ-500 מיליון דולר בשנה, השקעה כה פחותה יכולה למנוע זאת ואף להגדיל משמעותית את הרווחים.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.