לא כל השקוף זהב

מצב שנשמע אידיאלי: המידע מישיבות המנהלים חשוף במכוון לעיני העובדים, העובדים יודעים בדיוק מה עתיד לקרות במקום העבודה שלהם, במה הם צפויים לעסוק במהלך כל יום ובעתיד, איך משתלבות משימותיהם בתמונה הארגונית הכוללת, מה עליהם לעשות כדי להצליח בהן. או במילים אחרות - "שקיפות ארגונית", ערך מאוד פופולארי בניהול ובעסקים. מצב שבו כוונות הארגון ופעולותיו פתוחות, ברורות, ונתונות לדיון ולביקורת.

למשל, כשביצועי כל אחד מחברי הצוות מפורסמים אונליין לעיני כול באופן תדיר, וכולם רואים לנגד עיניהם כיצד השפיעו על השורה התחתונה, או מה עליהם לעשות כדי להתקדם ולהעפיל על עמיתיהם.

שקיפות כזו - יתרונותיה ידועים. היא מגבירה את תחושת האמון, המעורבות והאחריות בקרב העובדים, מייעלת את עבודתם, ולא מאפשרת להם להתחמק ולטאטא מתחת לשטיח היעדר השקעה וביצועים ירודים. ארגון שקוף מסוגל גם לשמר את העובדים המשקיעים והטובים באמת. ובכל זאת, ובכל זאת, אין מדובר במטבע בעל צד אחד בלבד, וישנם גם סיכונים לשקיפות הארגונית.

אין אנונימיות - אין סיכונים

חוקרים הראו כי התנהלות תוך כדי שקיפות מעוררת פחד להיכשל, בשל כך גורמת להימנעות יתרה מנטילת סיכונים. לפי המחקר הזה, אם זהירות רבה היא ערך קריטי בארגון, השקיפות יכולה להועיל בו, אך בתחומים שמחייבים את הצוות להתנסות ולטעות, וליטול סיכונים כדי להתקדם ולצמוח, השקיפות עלולה לפגוע בביצועי העובדים, ויתכן כי תידרש להם מידה רבה יותר של עבודה במסגרת חירות האנונימיות.

נוסף על כך, עובדים שמודעים יתר על המידה לעובדה שכל משימה שהם מבצעים היא בעלת השפעה ומשמעות לתמונה הכוללת עשויים לחשוש מפעולה, ולהרבות במחשבה על כל צעד שברצונם לבצע.

לא לכולם זה מתאים

אין זה מחייב כי שקיפות תתאים לכולם ולכל סוגיה ועניין. תמיד יהיו מנהלים ועובדים מוכשרים שירגישו לא בנוח עם שקיפות רבה.

לא כולם, למשל, מעוניינים שהכול ידעו בפרוטרוט על מניותיהם בחברה. הלא עקרונית, שקיפות שכר יכולה לייצר מוטיבציה להשקעה ("כולם יודעים כמה אני מרוויח, אז כדאי שאוכיח על פני השטח שאני ראוי לכל שקל"), ותחושה של אמון בקרב העובדים, שיודעים בדיוק כיצד נקבע שכרם והיכן הם ממוקמים על סקאלת ההוגנות. אולם לא תמיד הדבר מיטיב עם הארגון עצמו, למשל במקרה של דלות תקציב: חברה המתקשה להשוות את מדיניות השכר שלה לזו של המתחרות מסתכנת בכך שעובדיה ירעו בשדות זרים.

יתרה מזו, לא מן הנמנע שבארגון עצמו יהיו פערים בין משכורותיהם של בעלי תפקידים שונים, ושקיפות במצב זה צפויה להוביל לתסכול, למתח, לתחושה של היעדר הערכה בקרב העובדים ה"מופסדים" באופן יחסי, וכמובן לקונפליקטים בצוות.

בזבוז משאבים

חיסרון נוסף של השקיפות הארגונית נוגע לעובדה כי פעמים רבות עובדים מוצאים את עצמם מבזבזים משאבים לא מבוטלים על ניהול רושם כלפי חוץ או על הסתרת צעדים ופעולות שלהם במהלך העבודה. הם עושים זאת מתוך אמונה כי מנהליהם ועמיתיהם, כמשקיפים חיצוניים לפועלם, לא יבינו את מעשיהם כראוי (אלא אם כן יעצרו כדי להסביר להם על כך - מה שמוביל לבזבוז משאבים מסוג אחר). דפוס זה נבדק על ידי חוקרים מאוניברסיטת הרווארד, שהניחו כי גם מעשים שנולדים מכוונות טובות לחלוטין עלולים להיתפס באופן מעוות על ידי הסביבה, וכי בשל כך מעדיפים עובדים רבים פשוט להסתירם.

מצב זה שבו העובדים מתאמצים כדי לשמור על מה שהם עושים תחת עטיפה, גם אם אין להם שום דבר רע להסתיר, עלול לגרום גם למנהלים לבזבז משאבים יקרים במקרה שהם קולטים סימנים של פעילות סמויה. אז, באופן טבעי ומובן, הם מתחילים לפקח על התנהגות עובדיהם ביתר שאת, והעניינים מסתבכים.

כשהשקיפות מובילה לשטחיות

אפשר לראות כביטוי לשקיפות בארגון גם את ההחלטה לעצב משרד בסגנון פתוח, "אופן ספייס". סגנון שבמסגרתו לאף אחד אין מה להסתיר, הכול גלוי ושקוף לכול.

ואכן, גם כאן לא הכול ורוד. מחקרים מראים כי העובדים במרחבים הפתוחים כל כך מודעים לאופן שבו הם עלולים להישמע לאחרים, עד כי הם בוחרים - במודע או לא במודע - בדיונים שטחיים הרבה יותר מכפי שהיו בוחרים בסביבת עבודה אחרת. בפועל, בארגון המסודר בצורת מרחב פתוח יש הרבה פחות אינטראקציות לא רשמיות בין העובדים.

נראה כי לכל הפחות צריכים אנשים להרגיש ביטחון לשוחח מבלי להישמע בכל עבר, ומבלי שיוכל כל אחד לראות עם מי הם משוחחים ומתי. וכשהשקיפות נוגסת בפרטיות, היא מונעת מהעובדים לשלוט בגישתם של האחרים אליו. היא מונעת מהם לבחור אם ומתי לקיים אינטראקציה. ובכך, היא בהכרח מייצרת מתח, ומעודדת הימנעות מקשר יותר מאשר חתירה אליו, וזאת הלא בניגוד לכוונה המקורית שבמסגרתה נוצרה השקיפות מלכתחילה. בשל כך, גם במסגרת טרנד המרחב הפתוח חשוב לשלב גבולות פיזיים בצורת וילונות, דלפקים וחללים המאפשרים את זכות הבחירה בפרטיות.

ואחרי כל זאת, עוד לא דיברתי על נכונות הארגון לשלם את המשאבים הדרושים לצורך חיזוק ושימור של התנהגויות שקופות, ואת יכולת המנהלים להתנהג בעצמם בדרך שבה הם מחנכים את עובדיהם - בשקיפות. אז אם ארגונכם בדרך להטמעת ערך זה, חשבו היטב אם אתם מוכנים לשאת במחירים הדרושים לצור התנהלות שקופה אמיתית, ואם כן - לכו על זה, ובמידה.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.