הגודל כן קובע

לעתים קורה שאנשים התקדמו צעד אחד רחוק מדי לתפקיד שגדול ממידותיהם, והם אינם מצליחים בו בגלל היעדר כישורים מקצועיים, ניהוליים או רגשיים הדרושים לתפקיד. חלקם יצליחו לשרוד למרות אי ההצלחה (תופעה המוכרת בשם "העיקרון הפיטרי" - אדם מתקדם עד התפקיד שאין לו מספיק כישורים לבצע כהלכה ונתקע בו), ולעומתם רבים אחרים יפוטרו, לעתים יותר מפעם אחת.

האגו והשכר

למה הם ממשיכים להתמודד על תפקידים הגדולים ממידותיהם? מסתבר כי הרוב מסרבים להכיר בעובדות, תולים את הכישלון בשלל גורמים חיצוניים, במקרה הטוב לוקחים אחריות לחלק קטן ממנו.

שתי סיבות עיקריות מאחורי ההכחשה. הראשונה והמרכזית שבהן היא מטעמי אגו. הקריירה היא אחד הפרמטרים המרכזיים באמצעותם אנשים מגדירים עצמם (מי אני = מה אני עושה), ופגיעה במעמדם המקצועי היא לא פחות מפגיעה ישירה בתפיסה העצמית שלהם. התחושה הזאת היא כל-כך טבעית, אנושית, צפויה, עד כי היעדרה בנסיבות אלה מפתיע.

הסיבה השנייה להכחשה היא כלכלית. נסיגה אחורה לתפקיד זוטר יותר שיתאים למידותיהם כרוכה כמעט תמיד בירידה בהכנסה, מהלך שרוב האנשים לא מוכנים לו, גם רגשית - גובה השכר משפיע על תפיסת העצמי, בעיקר בקרב גברים (אני שווה כמה שאני מרוויח).

ההתעקשות על תפקידים שקרוב לוודאי יובילו לכישלון היא אולי אסטרטגיה שעשויה להצליח בטווח הקצר, אבל בטווח הארוך היא מאד מסוכנת לחוסן התעסוקתי. במגזר העסקי יתקשו האנשים הללו לשרוד לאורך זמן, וככל שתחלופת התפקידים תגדל יהיה קשה יותר לתרץ את המעברים (קשה להסוות מספר מהלכי פיטורים ברצף ומאד קשה למצוא ממליצים איכותיים).

לרבע את המעגל

רק לאחרונה פגשתי שני מנכ"לים שפוטרו אחרי קדנציה בת פחות משנתיים, שניהם בגלל חוסר התאמה לתפקיד שבאה לביטוי בביצועים ירודים, באחד המקרים גם בריחה של סמנכ"לים מהחברה. בשני המקרים ברור מעבר לכל ספק שמדובר בצעד אחד רחוק מדי, אבל התגובה של שניהם לפיטורים הפוכה. המנכ"לית החליטה שהיא לא רוצה יותר להוביל חברה והיא חוזרת לחפש תפקידי סמנכ"ל, לוקחת אחריות לכישלון, למרות שבמילים היא איננה מודה בו ("עשיתי וי, הוכחתי לעצמי שאני יכולה להיות מנכ"לית טובה"). המנכ"ל, לעומתה, ממשיך להתעקש על תפקידי מנכ"ל, הגם שזו הפעם השנייה ברציפות שהוא מפוטר מהתפקיד. גם הניסיון לשחזר את הפידבקים שקיבל במהלך השנים לא עזר, למרות שהכול נאמר. הוא שמע יותר מפעם אחת מהן החולשות המז'וריות בעטיין הוא לא מצליח כמנכ"ל אבל הוא מעדיף להמשיך ולהתכחש למציאות.

מה הפתרון? אחת הדרכים האפשריות לרבע את המעגל היא לשמר את הגדרת התפקיד אבל להתפשר על גודלו. כידוע, הגדרות התפקיד הן זהות בגדלים שונים של חברות אבל ההבדל בטווח הסמכות והאחריות הוא עצום, מה שמאפשר לשמר הגדרת תפקיד ולהתאים את גודלו ליכולות המקצועיות והניהוליות. האם מהלך שכזה מבטיח שהמנכ"ל המפוטר יצליח להוביל חברה קטנה בהרבה? לא בטוח, אבל הסיכויים גדלים משמעותית, במיוחד אם יקפיד על חברות שהאתגרים העיקריים בפניהם עומדת החברה תואמים את נקודות החוזק של המנכ"ל והאת המקצוע ממנו צמח (תפעול, מכירות, כספים וכו'). כך או כך, על אף הירידה בשכר עדיף לו לכוון מלכתחילה לארגונים קטנים יותר, ולא לתת לשוק לעשות את העבודה, כי אם השוק הוא שיאלץ אותו "להסתפק" בתפקידים קטנים יותר, למרות התוצאה הזהה קרוב לוודאי שהמהלך יהיה כרוך בתחושת החמצה קשה, והמשך ניסיונות (עקרים) לשפר עמדות.

המקצוע, השלב והאופק

כעת השאלה האסטרטגית עליה נותר לענות היא מה עדיף לקריירה בטווח הארוך? תפקיד מנכ"ל בחברה קטנה או תפקיד סמנכ"ל בחברה גדולה יותר, כפי שבחרה המנכ"לית המפוטרת. התשובה איננה חד-משמעית, והיא תלויה בשורה של משתנים כמו המקצוע הספציפי, האופק התעסוקתי בו - למשל מכירות ושיווק הם מקצועות "צעירים" משמעותית מתפעול או כספים, הגיל והשלב בקריירה - כעיקרון ככל שהגיל צעיר יותר עדיף סמנכ"ל בחברה גדולה (מקפצה טובה יותר), וכמובן האדם עצמו, לרבות סיכויי ההצלחה שלו בכל אחד מהם. בהצלחה.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com