כישלון (לעובד) חרוץ

למה אנחנו כל-כך פוחדים להיכשל? איך מרגישים כשמוּנעים מפחד שכזה? מה ההשלכות השליליות של הפחד לטעות, וכיצד אפשר להתגבר עליו?

אנשים רבים כל-כך פוחדים להיכשל, עד כי הם מחליטים לוותר מראש על הניסיון ועל האתגר. כך קורה לרבים שהם מחמיצים הזדמנויות בחייהם, וחבל.

למה זה קורה, ואיך זה נראה?

הפחד הזה מופיע בגלל סיבות שונות, ביניהן ילדות בסביבה שלילית, מערערת, לא תומכת או מעודדת; צמיחה בסביבה שלא ראתה כישלונות בעין יפה או בסביבה מגוננת-יתר על המידה; חוויית עבר של כישלון, לאו דווקא מן הילדות, שסופו היה ביקורת הרסנית ופוגעת, ועוד.

אנשים שחוששים מכישלון חווים תחושה של בושה בעקבותיו. הם מרגישים רע - לא על מעשיהם (מה שמתבטא בצורת רגש אשמה), אלא על מי שהם (רגש הבושה). וכשאדם חש בושה, זה מגיע מהחלק הפנימי ביותר של נפשו, ופוגע באגו ובהערכה העצמית שלו ("אני לא מספיק טובה בשביל להשיג את הלקוח הזה", "אני לא יכול ללכת לאירוע שיש בו כל-כך הרבה בכירים, זה יותר מדי בשבילי...").

סימנים של חולשה

לא קל להודות בחרדה מכישלון, אבל לעובד השואף להצליח בקריירה כדאי מאוד לנסות להיות לפחות מודע לקיומה, משום שהיא הרסנית לקריירה שלו. מי שמונע מחרדת כישלון, לעתים קרובות מייצר לעצמו את הנזק שדווקא ממנו חשש כשבחר בהימנעות מפעולה. כך למשל עובד הרוצה להוכיח הצלחה בעבודתו, עשוי להימנע מביצוע משימות מאתגרות ומסובכות, שמא ייכשל בהן והמנהל ייווכח בבינוניותו. אולם בפועל, דווקא בשל ההימנעות ייתפס כבינוני שאינו מסוגל לבצע כל משימה מורכבת.

מי שחרד מכישלון לא רק פחות פעיל בקריירה שלו, אלא שהוא גם מחבל באופן אקטיבי (אם כי לרוב לא מודע) בסיכוייו להצליח, למשל תוך אימוץ גישה פרפקציוניסטית או בעזרת דחיינות כרונית (מה שמספק תירוץ לכישלונו הפוטנציאלי).

אם כן, כדי לנסות לזהות אם הוא מונע מחרדה להיכשל יותר מאשר שאיפה להצליח, יכול כל עובד לשאול את עצמו מה הוא מרגיש בנוגע לכישלון, ומה הוא חווה במקרה של כישלון: האם אירוע של כישלון גורם לו לדאוג לגבי מה שאנשים אחרים חושבים עליו (למשל, שיתאכזבו ממנו או שיאבדו בו עניין)? האם אירוע כזה גורם לו לפקפק ביכולתו המקצועית או בחוכמתו, ולדאוג לגבי יכולתו להמשיך להתקדם לעבר העתיד שהוא שואף להגיע אליו? האם הוא נוטה לספר לאנשים מראש שהוא אינו מצפה להצליח, כדי להקטין גם את ציפיותיהם ממנו? האם ברגעי האמת, שבהם עליו להגיש תוצר של עבודתו, הוא נוטה ללקות באי אלו כאבים ותופעות פיזיות מעכבות? האם בעת עבודה על משימה חשובה ומלחיצה הוא מרבה להיות מוסח על ידי משימות זוטרות שאינן דחופות? האם במקרה של כישלון הוא מתקשה לדמיין מה יכול היה לעשות אחרת כדי להצליח, במקום להיכשל?

מתגברים על הפחד

במקרים רבים הפחד מהכישלון מוגבר בגלל עצם הפחד מהתוצאה הלא נודעת שהוא עלול להביא עמו. בשל כך, חשוב לנסות להפוך את הלא נודע ל"מעט נודע": לשקלל את התוצאות הפוטנציאליות למשימה המאתגרת שמעוררת את הפחד מכישלון, ולתכנן דרך פעולה אפשרית בתגובה לכל תוצאה שכזו. למשל, תוצאה אפשרית: הבוס לא יאהב את הצעתי לפעולה משום שהיא חדשנית מדי/יקרה מדי לביצוע/תיארך זמן רב מדי. דרך פעולה חלופית בתגובה לכך: אכין בנוסף להצעתי גם הצעות לביצוע שתהיינה פחות נועזות/יקרות/ממושכות.

נוסף על כך, כדאי לסמן את נקודת הקיצון: לחשוב על התוצאה האפשרית הגרועה ביותר. מה היא? איך ארגיש אם תתרחש? מה אוכל לעשות במקרה שתתרחש? למשל, עובד שמחליט לעשות שינוי בקריירה ונרשם ללימודי הסבה מקצועית, מביא בחשבון שאחרי כמה חודשים בלימודיו יבין כי התחום שבחר בו לא מתאים לו. במקרה כזה, הוא עשוי לחוות כישלון ולעצור בדרכו, או לחלופין, הוא יכול לתכנן מראש את היתכנות המצב הזה, להחליט מבעוד מועד מה יעשה, ואף להכין את הקרקע: "גם את ההסבה אבצע בשעות הערב, כדי לא לעזוב את המשרה הנוכחית. כך, אם יתגלה לי שהמקצוע משעמם, אדע ששמרתי על תפקידי הנוכחי" או "לפני שאבצע הסבה אחסוך מספיק כסף על מנת שבעת ההסבה גם גילוי על בחירה שגויה יטופל בלי לחץ, ועם המשאבים המתאימים".

מנהלים, למדו אותם להיכשל בשלום

בימים שבהם חדשנות ותעוזה הן ערכים מחויבי המציאות, אחד האתגרים של מנהלים בהקשר של כישלון, ובמיוחד כמנהלים לבני דור המילניום, הוא להצליח לעודד את עובדיהם לנקוט צעדים ופעולות חדשניים ופורצי דרך מבלי לחשוש מאי-הצלחה בהם ולהיות מונע מכך.

אתגר זה מתלווה לאתגר שלאחר הכישלון - להצליח לשמר את המוטיבציה של עובדיהם לאחר שהם חווים חוסר הצלחה או אתגר קשה מדי במסגרת העבודה (עובדים רבים מגיבים למצבים אלה בכניעה, ו"מורידים פרופיל" בעקבותיהם).

מנהלים צריכים לאפשר לעובדיהם להעז להתנסות, ולא ללקות בפחד משתק. לשם כך, עליהם "לנרמל" את הכישלון: לשתף עם עובדיהם סיפורים מעברם על אתגרים וכישלונות שחוו, וכן לטפח את הנכשלים: לדאוג שלא ישותקו בעקבות חוויות של אי הצלחה מספקת, לסייע להם לשוב בקלות יחסית למסלול הנכון, ואפילו לדחוף אותם להגביר מאמץ כדי להפוך את הכישלון להצלחה ("אם זה לא עבד בדרך הזאת - תמשיך לנסות בדרך אחרת").

נוסף על כך, מומלץ להטמיע ערכי צמיחה והסתכלות על הטווח הארוך - הן בהצלחת הצוות והארגון, הן בהצלחת העובד הבודד בקריירה שלו. למשל, תגובה ממריצה לעובד המציע רעיון מסוים: "זה רעיון טוב, אבל במחשבה לטווח הארוך, אולי ישתלם לנו לעשות זאת כך... - זה אולי יהיה מאתגר יותר, אבל גם אתה תרוויח מכך יותר".

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.