אפקט אמזון: מה מותר ומה אסור כש"גונבים" עובדים

מאז נודע על כוונתה של חברת הענק אמזון להיכנס לפעילות בישראל, נטען כלפיה שהיא מסתערת על תעשיית ההייטק הישראלית, "צדה" מהנדסים ועובדים מחברות אחרות, ומקפיצה את שכרם. חברות מתחרות וגורמים נוספים תקפו את הדומיננטיות הזאת של אמזון וטענו בין השאר שבקרוב אותן חברות ייאלצו "לייבא" לארץ עובדים מחו"ל. על מה בעצם יצא הקצף והאם אמזון פועלת בניגוד לחוק ולפסיקה בישראל באופן שבו היא מגייסת עובדים? פנינו לעו"ד קליה קליין, שותפה וראש קבוצת דיני העבודה במשרד פרל כהן צדק לצר ברץ, כדי לברר את השאלה.

מדוע כולם יוצאים נגד אמזון? הרי בפועל, החברה מעניקה לעובדים תנאים טובים יותר. מדובר בעניין חיובי ולא ברור כיצד התנהלותה מזיקה למשק הישראלי.

"תעשיית ההייטק הישראלית מספקת עבודה גם לגאוני סייבר, אבל גם לבודקי תוכנה מפתחים זוטרים ואנשי פיתוח שלא בהכרח נמצאים בטופ. מעמד ביניים שעושה עבודה טובה אבל יש לו מתחרים בעולם. בעבר חברות אלקטרוניקה ותוכנה גדולות העבירו עבודות כאלה מארה"ב לישראל והיו זרז בפיתוח המשק הישראלי ובפיתוח תעשיית ההייטק. הקפיצה הדרסטית במחירי העבודה גורמת לתנועה הפוכה: היום חברות ישראליות וחברות בינלאומיות אחרות, ואפילו חברות שפעם נחשבו חברות סטארט-אפ קטנות שלא היו מעבירות עבודה מחוץ לגבולות ישראל, מעבירות עבודות מסוג זה למקומות אחרים בעולם. יש תנועה של העברת עבודות לאוקראינה, להודו ולצ'כיה ולסלובקיה. המעבר היום קל לביצוע. מדובר לרוב בעבודות שיכולות להתבצע מרחוק ותוצרי העבודה מועברים במחשב לגורם המזמין.

לדברי קליין, החשש העיקרי מתופעת אמזון הוא שמדובר בבועה שבסופו של דבר תתפוצץ. "החשש של כולם הוא שאחרי שאמזון תסיים את הקליטה המאסיבית הראשונית של העובדים, הביקוש לעובדים יירד וחברות שהתחרו על עובדים מול אמזון ימצאו את עצמן נדרשות לשלם משכורות עתק, הרבה מעבר ליכולתן. התוצאה בהכרח תביא לדרישה לצמצם במספר העובדים, דבר שיוביל לפיטורי צמצום בחברות רבות. בפיטורים הללו האוכלוסיות החלשות יותר הן אלו שנפגעות ראשונות". 

 קליה קליין / צילום: תומר יעקובסון

מתי הצעת עבודה מפתה לעובד בחברה אחרת היא מנוגדת לחוק?

"מבחינת תעשיית ההייטק הישראלית, הצעות מפתות הכוללות העלאת שכר למתכנתים ולמהנדסים עשויות כאמור לפגוע בקבוצות עובדים שיש להם תחליף זול יותר בעולם, אולם אין שום דבר שהוא בלתי חוקי בהצעת מענקי חתימה ושכר גבוה".

הפיתוי הופך לבלתי חוקי כאשר "חברה פונה לדוגמה למי שעומד בראש מחלקת הפיתוח בחברה מתחרה ומבקשת ממנו לעבור אליה כדי שיהיה בידיה גם מידע סודי של אותה חברה. במקרה כזה, הן החברה שפונה בהצעת עבודה כזאת והן העובד בבעיה. במצב כזה שני הצדדים יעברו על חוק עוולות מסחריות האוסר על גזל של סודות מסחריים, שלא לדבר על כך שאין עובד בתעשיית ההייטק שאינו חתום על הסכם אי-תחרות. המעשה הזה יהיה כנראה הפרת הסכם אי-תחרות ויאפשר לחברה שאיבדה עובד לפנות לבית הדין לעבודה בבקשת צו מניעה".

סעיף אי-תחרות - חוקי לגמרי

לדברי קליין, רבים מעובדי ענף ההייטק מניחים שסעיפי האי-תחרות בחוזי העבודה שלהם אינם חוקיים, אולם זו הנחה מוטעית. "חופש העיסוק אינו מקנה לעובד את הזכות לעבוד אצל מתחרה כאשר המעבר כרוך בפגיעה בקניין הרוחני של המעסיק הקודם או בחשיפת סודותיו המסחריים. לדוגמה, מהנדס תוכנה שעבד בתחום הדפוס יכול לעבור לחברה אחרת בתחום הדפוס אך אם הוא בוחר לעבוד באותו פיתוח בדיוק ותוך כדי המעבר הוא חושף ומעביר מידע וסודות שאלמלא המעבר שלו לא היו מגיעים לידי אותה חברה - בתי הדין לעבודה ימנעו את המעבר הזה. תחרות מותרת, אבל היא צריכה להיות הגונה".

עם זאת, קליין מציינת שסעיף האי-תחרות כשלעצמו אינו מספיק להגבלת העובד. כך, לדוגמה, נקבע בהלכת צ'ק פוינט, הלכה מנחה בכל הנוגע לאי-תחרות שקביעותיה שזורות בפסקי דין רבים של בתי הדין לעבודה, כי "לתניית הגבלת העיסוק בחוזה עבודה אישי אין לתת כשלעצמה משקל רב. יש לייחס לתניה נפקות רק אם היא סבירה ומגינה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, לרבות המעסיק הקודם ובעיקר על סודותיו המסחריים".

כלומר, קביעה כללית שעובד עלול להשתמש בסוד מסחרי אינה מספקת ובהלכת צ'ק פוינט נקבע לעניין זה כי "סוד מסחרי" אינו מילת קסם. "על המעסיק הטוען לסוד מסחרי להוכיח את קיומו... אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של סוד", נכתב בפסק הדין.

עם זאת, חשוב לזכור שבית הדין לעבודה הכיר בכך שתחרות של עובד במעסיק לשעבר עשויה להיחשב הפרת אמונים וחובת תום לב. כך, קבע בית הדין לעבודה בפסק הדין בתיק מקסי אף איקס סרוויס בע"מ נגד ולדימיר גורבין, שהעובד הפר אמונים ואת חובת תום הלב אף שלא הוכח כי הפר את חובתו לסודיות של סודות מסחריים.

"במקרה הזה, דובר על עובד שהקים חברה מתחרה לחברה שבה הוא עבד ופרסם מבצע בחברה במתחרה שהיה זהה לפרסום קודם בחברה שבה עבד", מסבירה קליין. וכך נקבע לעניין זה: "גם אם החברה לא עמדה בנטל להוכיח כי הנתבע עשה שימוש ב'סוד מסחרי' כהגדרתו בפסיקה, בין עובד למעסיק קיימים יחסי אמון (Fiduciary Relationship) המקימים לעובד חובות אמון כלפי מעבידו... חובתו של העובד כלפי מעסיקו הנגזרת מחובת האמון שהוא חב לו עומדת על רגליה שלה, ללא הישענות על חוזה עבודה פרטני בין הצדדים... שימוש זהה בפרסום שבו התובעת השתמשה על ידי החברה המתחרה... מהווה יתרון עסקי שבו השתמש הנתבע בחברה המתחרה שבה עבד, באופן זהה. האמור אינו עולה לטעמנו בקנה אחד עם חובת תום הלב המוטלת עליו".

במילים אחרות, אומרת קליין, "בעוד שסעיף אי-תחרות בחוזי עבודה הוא חוקי, עובדים העוברים לחברות מתחרות חשופים לתביעות גם מכוח הפרת אמונים וחובת תום הלב המוטלת על העובד במסגרת יחסי העבודה".

לסיכום, אומרת קליין, "עובד המבקש להבטיח עצמו מפני תביעה של מעסיק בעניין אי-תחרות צריך להגביל מראש את סעיפי האי-תחרות שלו לתחומים הספציפיים ולפרויקטים שבהם הוא מעורב באופן ישיר. מעסיק שמבקש לקלוט עובד בתחום דומה או זהה לתחומים שבהם עסק אותו עובד אצל המעסיק הקודם, צריך להבטיח שיהיה שוני טכנולוגי כזה שימנע מעבר של סודות מסחריים לחברה שלו".

לדעתה של קליין, "מדובר באינטרס של המעסיק לא פחות מזה של העובד, שכן מעבר לתביעה שתנסה למנוע את העסקת העובד הגוזל סודות מסחריים, העברת קניין רוחני שלא כדין יכולה לפגוע בזכויות המעסיק החדש בקניין הרוחני שייווצר בחברה שלו בזכות העובד שגייס".