מיתוסים על נשים, עבודה וניהול

מאילו מיתוסים וסטריאוטיפים ביחס לנשים סובל שוק העבודה והניהול של שנת 2018?

לנשים יש ביטחון עצמי נמוך יחסית לגברים

נטייה נפוצה היא לייחס לנשים תסביכים הקשורים לביטחון העצמי שלהן, ושבגללם הן אינן מתקדמות בקריירה בקצב המהיר המאפיין גברים.

ובכן, זה נכון שנשים, ביחס לגברים, עסוקות הרבה פחות בשיווק יכולות המנהיגות שלהן, וגם כשהן עושות זאת הן נוטות להציג את עצמן תוך הערכת חסר של מעלותיהן. אולם אין זה חוסר ביטחון שבוקע מגרונן, כי אם מציאותיות.

אולם אין זה מחייב כלל שלנשים יש ביטחון עצמי ירוד מזה של גברים בנוגע לקריירה (ובמיוחד לנשים מדור המילניום, שנמצאו כבעלות ביטחון עצמי גבוה למדי באשר לקריירה שלהן), אלא שהן פשוט מעריכות את עצמן בכנות רבה יותר מכפי שנוטים הגברים, או במילים אחרות - מחוברות לקרקע.

רובן בכלל לא שואפות להנהיג

ויש שיגידו כי העובדה שאין הרבה נשים בעמדות בכירות נובעת מכך שנשים פשוט אינן שואפות לנהל. הן מרגישות בנוגע לקריירה שלהן אחרת מכפי שגברים מרגישים, ולמרות הקִדמה הן עדיין מתחנכות לא להצליח בקריירה לפני הכול, אלא להצליח בעיקר במשימת השילוב המורכבת שבין ניהול משפחה לניהול קריירה.

אולם זוהי לא התמונה במלואה. מסתבר שנשים רבות דווקא בעלות שאיפות זהות לאלה של הגברים, אך הן אינן מבטאות זאת כבר בתחילת הקריירה שלהן כפי שנוטים לעשות הגברים. למעשה, רצונן להתקדם ולנהל גובר ככל שניסיונן המקצועי הולך וגדל, והן מביעות אותו בשלב מאוחר יותר בקריירה שלהן, לא לפני שהן חשות מקצועיות ובטוחות מספיק במיומנויותיהן. בסופו של דבר, כשנבדקו נשים וגברים בשלב בשל יותר בקריירה, לא נמצא הבדל משמעותי בין רמות האמביציה שלהם להתקדם.

אישה בין נשים זו שואה גרעינית

נהוג לייחס לסביבה שבה נשים עובדות יחד כאוס של תחרות, עוינות והיעדר פרגון הדדי, אך נמצא דווקא שנשים רבות מהמצופה משמשות מנטוריות לקולגות אחרות (73% מהנשים שנבדקו), ושרוב המנהלות הבכירות באות במגע עם נשים אחרות בעבודתן, נפגשות בקביעות בקבוצות כדי לדון בבעיות ולתמוך זו בזו, ורובן המכריע (83%) אף חשות חובה ואחריות לסייע לנשים צעירות להתקדם בקריירה.

אפשר לומר כי נשים אינן תחרותיות יותר מגברים אלא שהן פשוט לא מעוּדדות להתחרות, בניגוד לגברים שמתחנכים לתחרות מילדותם וחשים נוח עמה בבגרותם. יתכן כי לסיטואציה תחרותית שנשים מצויות בה מתלוות תחושות של אשמה, בושה ונטייה להסתרה כדי למנוע קנאה וטינה, וכי הלחץ סביב זה גורם להן לעתים לפעול בצורה קפוצה, המאיימת על האחרות.

אימהות לא יכולות, פרקטית, להיות מנהלות

נהוג לחשוב - גם אם לא לומר בקול רם - כי ככל שעולה מספר הילדים שלה, כך פוחתת יכולתה הפרקטית של העובדת לתפקד כמנהלת ולעמוד בהתחייבויותיה בעבודה.

אולם מרתק לקרוא את ממצאי המחקר שנעשה באוניברסיטת ציריך ומצא כי אימהות עובדות אף עולות בהישגיהן ובביצועיהן על הקולגות נטולות הילדים שלהן, ואלה שיש להן שניים או שלושה ילדים אף מגיעות להישגים גבוהים יותר מאשר האימהות לילד אחד בלבד. בין אם הן עושות זאת על ידי הפעלת גורמים אחרים שידאגו לענייני המשפחה בזמן שהן בעבודה ובין אם הן פשוט מולטי-טאסקריות - אימהות הן לא עובדות פחות טובות מעובדות שאינן אימהות.

"מאז שאני אמא", מספרת מנהלת שהיא גם אם לתאומים, "לא רק שלא פחתה המוטיבציה שלי בעבודה, אלא להיפך. נוסף על כך, גם הפכתי הרבה יותר מאורגנת, לוח הזמנים שלי נהיה קפדני יותר, ונכנסתי למעין מצב שאני מכנה 'מוד קאט דה-בולשיט' - מצב שבו אני בפול קשב ומוכוונות לעבודה בכל רגע שבו אני עובדת, כי אין לי זמן מיותר לבזבז. האמת שאני מרגישה שאני מנהלת הרבה יותר טובה ויעילה מאז שאני אמא!".

מעסיקים, היו הוגנים

יש שלל מיתוסים לגבי נשים, ואפליית נשים בשוק העבודה אינה עניין חדש.

בכל זאת, כפי שהראו LeanIn.Org ומקינזי במחקרם לא מכבר, גברים עדיין מקבלים הזדמנויות קידום רבות יותר ותפקידים מאתגרים יותר, ומרגישים מתוגמלים יותר על ביצועיהם, לעומת הנשים, שרק מיעוט בהן חשות שהזדמנויות הקידום והעלאות השכר ניתנות באופן הוגן, ועל אף שמספרן ברמות הניהול עולה באיטיות, הן עדיין מחזיקות בפחות מרבע ממשרות הניהול הבכירות, ובפחות מחמישית מלשכות המנכ"לים.

כמה חבל שמנהלות רבות בפוטנציה מחמיצות את ההזדמנות להיות מועמדות לקידום. ולא רק מבחינתן, שהרי ארגונים רבים מחמיצים מנהיגות מלידה שבכוחן להביא לתהליכי קבלת ההחלטות פרספקטיבה חכמה, יצירתית, ערכית, בעלת יתרונות בהיבט הכלכלי, ומוצלחת לא פחות משל כל מנהל אחר מהמין הגברי.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר" והספר בערבית "העתיד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.