מסלול הקידום הסודי

אם תשאלו אנשים מהם מסלולי הקידום בארגון רובם יציינו את המסלול הניהולי (קידום אנכי משכבת הבסיס לשכבות הניהול), חלקם יציינו גם את המסלול המקצועי (קידום אופקי בתוך אותה שכבה ארגונית), אף אחד לא יציין את הקידום לעומק - מסלול חשוב מאין כמוהו, לקריירה בכלל ולערך המותג בפרט.

In or Out

מהו מסלול העומק, ומדוע הוא כל-כך חשוב? מסלול הקידום השלישי מתייחס לתנועה מהפריפריה של הארגון אל מרכזו, כאשר המשמעות של מרכז הארגון איננה כמותית - כזו הבאה לביטוי בתפקיד או בדרגה - אלא איכותית, שפירושה להפוך לחלק מאבני היסוד של הארגון (To Be In).

הקידום לעומק מתרחש במקביל לאחד ממסלולי הקידום האחרים, או כמסלול בפני עצמו (למשל מזכירה שנשארת באותו התפקיד אבל מתקדמת לליבת הארגון), והוא רלוונטי לכל העובדים - מהזוטר ביותר עד המנכ"ל - בכל רגע נתון. חשיבותו של מסלול העומק היא קריטית כיוון שהוא זה שמעניק לבעליו את מימד הכוח בארגון, בלעדיו יכולת ההשפעה היא נמוכה מאד, גם כשמדובר בחברי הנהלה. לדוגמא, סמנכ"ל שלא הצליח להתקדם מהפריפריה אל לב הארגון יסבול ממעמד נחות, לא באמת יספרו אותו (כולל הכפופים לו), הוא לא יצליח להוביל מהלכים, והסיכוי שלו להצליח בתפקיד למעשה לא קיים. לעומתו עוזרי מנכ"ל עם ותק של שנתיים-שלש בשוק העבודה עשויים לזכות להרבה יותר הערכה והשפעה, זאת למרות חוסר ניסיון ופערים מקצועיים אדירים בהשוואה לאותו סמנכ"ל, שלא לדבר על הפערים העצומים בשכר.

אז למה המסלול הזה סודי? בניגוד לשני המסלולים האחרים, מסלול העומק הוא מאד אמורפי, קשה לתכנון והרבה פחות מדיד ולכן לא מדברים עליו. מדובר בתהליך קידום מתמשך, נטול פז"מ (אף אחד לא יגיד לך "רק לפני חצי שנה קידמנו אותך, חכה בסבלנות שנתיים"), ובעיקר בלתי פורמאלי (לא יוצא מייל לעובדים שמכריז "דני התקדם היום עוד צעד לעבר מרכז הארגון"), שנבדל מהשניים האחרים גם באסטרטגיית הקידום. כלומר, אל לליבת הארגון אי-אפשר להידחף, צריך להתקבל אליה, עובדה שפירושה הוא שלא תעזור לא אגרסיביות, לא חנופה ולא כל אסטרטגיות הידחפות אחרת בה אנשים נוקטים כדי להתקדם ניהולית או מקצועית.

אישיות או מקצוענות

ההכרח להתקבל לליבת הארגון הוא שהופך את מסלול העומק לתלוי אישיות הרבה יותר מאשר השניים האחרים, מצב המאפשר גם לעובדים זוטרים ולפחות מקצועיים לחדור אל הליבה בזכות תכונות אישיות ויכולות בין-אישיות, בעוד בעלי מקצוע מאד טובים עלולים להישאר בפריפריה למרות מקצועיותם (ובכירותם).

רק שבצד יתרונותיו של מסלול העומק הוא סובל מחסרון מהותי, הנעוץ בעובדה שבכל מעבר בין ארגונים (או בין חטיבות/חברות בתוך קונצרנים) מוכרחים לעבור כל פעם מחדש את כל המסלול מהפריפריה אל מרכז הארגון. זאת בניגוד לשני מסלולי הקידום האחרים שבהם לא נדרשים לחזור כל פעם לנקודת ההתחלה, אלא ממשיכים פחות או יותר מאותה הנקודה אליה הגענו, גם אם לעיתים נאלצים ללכת קצת אחורה ולהתפשר על תפקיד. אבל הבשורה הטובה היא שמי שמצליח להתקדם לעומק בארגון אחד, רוב הסיכויים שיצליח לעשות זאת גם בארגונים אחרים - זאת בדומה למסלול הניהולי והמקצועי, שגם לגביהם ההצלחה להתקדם בארגון אחד מנבאת קידום גם בארגונים הבאים.

הארגון או העובד

איך יודעים שהתקדמנו לעומק, והאם מסלול הקידום הזה תלוי רק בעובד? קידום לעומק בא לביטוי בהערכה גבוהה יותר (גם אם הביצועים בפועל לא השתפרו מהותית), בפחות התנגדויות וקונפליקטים עם ממונים, קולגות וכפיפים, ביכולת מהירה יותר להוביל מהלכים ושינויים, ביותר השפעה ובחיזוק המעמד בארגון. מאידך לעיתים הקושי להתקדם לליבה הוא בעיקר בגלל הארגון ותרבותו ולא בגלל העובד, כשהדוגמה הבולטת ביותר היא במעבר בין המגזר העסקי לציבורי, ולהיפך. המעברים הללו כרוכים לעיתים קרובות בקושי גדול להתקדם, גם בקרב אנשים שעשו זאת בלי שום בעיה בארגונים במגזר המוצא.

יחד עם זאת, היכולת לשפר את יכולות הקידום לעומק הן מוגבלות יחסית, וזאת מכיוון שהן תלויות במידה רבה במבנה האישיות, אבל הזנחת המסלול הזה כרוכה במחיר גבוה מידי לקריירה ולערך המותג, ועל כן שווה את המאמץ. בהצלחה.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com