"לא תאמיני מי החליף אותי", אמר לי לאחרונה מנכ"ל חברה המונה 120 איש שפוטר מתפקידו, לא מבין איך זה יכול להיות שבמקומו גייסו סמנכ"ל שמעולם לא ניהל חברה. 5 דקות אחרי זה הוא הסביר לי שמגייסת (מטומטמת) דחתה על הסף את מועמדותו לניהול חברה טכנולוגית של 550 איש, מתעקשת על ניסיון בחברה הרבה יותר גדולה מזו שניהל.
רוצה אבל לא עושה
הפרדוקס הזה מאפיין את מרבית העובדים והמנהלים, שאת עצמם הם שופטים על-פי הפוטנציאל, ואילו את האחרים על-פי הניסיון בפועל, מסרבים להפנים ששוק העבודה לא קונה פוטנציאל אלא ידע וניסיון (למעט בתפקידי הכניסה לשוק). הסתירה בין הפוטנציאל (שלנו) לניסיון בפועל (אצל אחרים) היא המקבילה המקצועית לנטייה רחבה יותר של רבים מאיתנו לעשות לעצמנו הנחות, על כן את עצמנו אנחנו שופטים על-פי כוונות ואת האחרים על-פי מעשים ותוצאות ("ממש רציתי לבוא לעזור לך אבל בדיוק נפלו עלינו אורחים" אומר מי ששופט עצמו על-פי כוונות, "אבל תמיד כשאני מבקש עזרה לא מסתדר לך" עונה מי ששופט את האחר על-פי מעשים). רק שהכוונות שלנו לא תמיד כנות, וכמו כן הפוטנציאל, אותו אנו נוטים לעתים לתפוס כגבוה הרבה יותר ממה שהוא בפועל, בעוד את האחרים אנחנו מקטינים.
בדיוק בגלל זה סירב המנהל המפוטר לקבל את הפער בין הניסיון שלו לזה הנדרש בתפקיד בו חשק, אבל מאידך התקומם מול הפער העצום (לתפיסתו) בין הניסיון שלו כמנכ"ל לחוסר הניסיון של הסמנכ"ל שגויס במקומו. "מה הבעיה, אני לומד מהר" התעקש, מסביר לי שמנכ"ל של 120 איש ומנכ"ל של 550 איש זה די אותו הדבר ("רק צריך ללמוד מהר את המוצר והשוק החדש"), זאת בניגוד למעבר מתפקיד סמנכ"ל לתפקיד מנכ"ל, עליו לדעתו אי-אפשר לגשר בלמידה מהירה (אז מה אם גם הוא לומד מהר, זה בכלל לא דומה").
קשקושי קורות-חיים
המנכ"ל המפוטר טעה פעמיים. הוא התעלם מהעובדה שהשוק עובד על-פי מספרים, לא סובל קפיצות בהיקפי עובדים, מחזורי פעילות, היקפי תקציב, ולא מגייס מנכ"ל חברת שירותים מתעשייה מסורתית להוביל חברת מוצר טכנולוגית שממוצבת הרבה יותר גבוה, ונהנית מתדמית טובה בהרבה (גם אם הייתה באותו הגודל). הטעות השנייה שלו - הקטנת הסמנכ"ל שהחליף אותו, שאומנם טרם היה מנכ"ל אבל עמד בראש חטיבה של מאות עובדים עם מחזורי פעילות של כמיליארד שקל, ועל כן נדרש ללמידה טריוויאלית ומצומצמת בלבד, אחרת לא היה מגויס לתפקיד.
מדוע? כי שוק העבודה זו לא אוניברסיטה. השוק מלמד ומכשיר רק את מי שהוא חייב ללמד (לרוב בתפקידי הכניסה לשוק) כשבמרבית התפקידים האחרים הוא מחפש ומוצא את בעלי הידע והניסיון, במיוחד בכירים דוגמת המנכ"ל המפוטר, שלא הפנים שכבר מזמן הגיע לשלב בקריירה בו מעסיקים מצפים ממנו להניב להם תועלת על בסיס מה שכבר למד.
מסקנה: אם כבר נכנסתם לשוק העבודה, אין צורך שתכתבו בקורות-החיים "אני לומד מהר". ממילא אף אחד לא מאמין למה שכולם אומרים, או יכולים להגיד, על עצמם (תקשורת בין-אישית מצוינת, ראייה מערכתית, הבנה עסקית ושאר קשקושי קורות-חיים), מה גם שהשוק לא מחפש תלמידים. ממש לא כדאי לבזבז שורות בקורות-חיים על אינפורמציה חסרת ערך, עדיף להתמקד בנתונים כמותיים ובתועלות שהבאתם למי ששילם לכם משכורת עד כה.
מתקדם לאחור
והערה לסיום - מי שעשה את הטעות הכי גדולה בסיפור הזה הוא דווקא המנכ"ל החדש, שבחר בהתנדבות לסגת בקריירה, מסתפק במקפצה הרבה פחות טובה שתניב לו תפקידים פחות בכירים מאלה שיכול היה להשיג כסמנכ"ל חברת ענק, לא חשוב כמה מהר ילמד. חג שמח.
■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
