המועמדים בוררים אתכם

מוניטין של חברה הוא אחד הגורמים המשמעותיים המסייעים למעסיקים לשמור על מורל גבוה ומעורבות בקרב העובדים הקיימים, ועל אהדה מצד הלקוחות.

אולם יותר מכול - בימים שבהם מעסיקים נלחמים קשות על מועמדים טובים - מוניטין טוב הוא הכוח שבאמצעותו מעסיק יכול להצליח למשוך את העובדים המוכשרים והטובים בשוק לעבוד בחברה שלו.

אמת בפרסום

"כשנכנסתי לחברה", מספר עובד חברה חסויה, "חשבתי שאפגוש במעוז החדשנות, הפתיחות והקדמה. בפועל, במהרה גיליתי שאין דברים בגו, ושכל רעיון נועז שקצת סטה מהמקובל ומהמוכר נדחה שם על הסף. התאכזבתי".

כמה צפוי מקרה כזה, ומדוע זה קורה? צפוי הרבה יותר משנדמה לנו. מחקרים מראים כי רק עובדים מעטים חשים שמה שמפרסמת החברה המעסיקה אותם על עצמה אכן תואם את המציאות שהם חווים כעובדיה. כשליש מהעובדים החדשים מתאכזבים מן הפער הזה ואף נוהגים לעזוב את מקום עבודתם מרצונם בתוך ששת החודשים הראשונים שלהם בו. עזיבה שמשמעה, כמובן, הפסד כספי רב לעסק.

ולמי ההמון מקשיב? ממי הוא שואב את המידע שאותו הוא מחפש על אודות חברה זו או אחרת? בדיוק מהעובדים הללו, שמדברים מתוך ניסיונם בחברה עצמה. למעשה, האמון בעסקים ובמנהיגים העסקיים הולך ונחלש, והקבוצה שהציבור מאמין שתגיד את האמת על חברה כלשהי היא עובדיה של החברה עצמה.

למה חשוב לשמור על מוניטין מעסיק?

שמירה על שמו הטוב של ארגון כמעסיק עובדים היא עניין קריטי למדי, והיום הרבה יותר מאי-פעם.

היום מחפשי עבודה, ולא רק האקטיביים בהכרח, עורכים מחקר מעמיק לפני שהם בוחרים את מקום העבודה הבא שלהם. וזה לא רק מהות התפקיד או השכר שהם מבקשים לדעת לגביהם, כבעבר. מחפשי העבודה בימינו הפכו בררנים יותר. שיעור ניכר מהם (במיוחד בני המילניום) מדווחים, למשל, שהם מעדיפים לעבוד בחברה שמכירה באחריותה החברתית, שאינה מפלה, ואם אפשר - כזו המעורבת בעשייה לטובת החברה.

ואיך מגיעים מחפשי העבודה למידע הזה? דרך הרשת, כמובן. בעבר יכלו מועמדים לשאול חברים, חברים של חברים, עמיתים או מכרים, אם כדאי לעבוד בחברה זו או אחרת. היום זה נעשה קל הרבה יותר בעבורם. בשניות הם יכולים לאתר מידע דרך הלינקדאין או מאתרים דוגמת Glassdoor, המדרגים מקומות עבודה באופן חופשי ואנונימי.

תכשיר פלא להסרת כתמים

אז מה יעשה מחפש עבודה בר-דעת שנתקל בפידבק כזה: "חברה עם מנהלים גרועים, קומבינטורים ובריונים בעלי קרבה משפחתית, אי אפשר להתקדם, ומשעמם"? האם ילך לראיון עבודה בחברה הזו בלב שקט?

ומה יעשה מעסיק שהפידבק הזה נכתב עליו? יהיה עליו להשקיע משאבי זמן וכסף רבים כדי להסיר את הכתם, למשל, על-ידי פנייה למנהלי האתר שבו פורסם הפידבק, או השכרת שירותיה של חברה לשיקום מוניטין באינטרנט, והמשימה לא תהיה פשוטה כלל.

המטרה: לגרום לטובים ביותר לעבוד אצלם

"לגרום לאנשים הטובים ביותר לרצות לעבוד אצלם" - זו אינה משימה פשוטה כלל בימים שבהם מעסיקים נלחמים קשות על מועמדים טובים ומוכשרים. במיוחד בזמן שכדי לנצח בקרב הזה, הם תלויים בנושאי בשורתם: בעובדים שלהם.

ולא פחות חשובים מהעובדים עצמם אלה המועמדים לעבודה בחברה. זה אולי אבסורד שאדם שאינו מכיר את החברה לעומק, ורק ביקר בה לכמה עשרות דקות למטרת ראיון עבודה, הוא בעל הכוח להשפיע על המוניטין שלה כמעסיקה, אך מחקר הראה כי 72% מהמועמדים שחוו חוויה שלילית בראיון עבודה שיתפו זאת ברשת מיד לאחר מכן.

אז מה יכולים המעסיקים לעשות?

• למשוך מועמדים פסיביים: הד האנטרים ואנשי הסורסינג פיתחו דרכים אפקטיביות לאיתור ולגיוס מועמדים שעדיין לא מחפשים עבודה. כדאי להיעזר בידע זה לצורך גיוס מועמדים חדשים. כך לדוגמה ייעשה מיפוי של סביבות שבהן מצויים אנשים בעלי פרופיל רצוי, וכן מיפוי של הערכים שאנשים אלה זקוקים להם, ובהתאם לכך אפשר יהיה לשווק ערכים אלה לאותם אנשים.
• שיפור חווית המועמד: לשפר כל העת את איכות האינטראקציה של כל מועמד ומועמד עם החברה, בכל אחת מנקודות ההשקה עמה בתהליך האיתור, המיון והגיוס שלהם. החל מחשיפתו לחברה ברשתות ובמציאות, וכלה בשיחת הטלפון שאחרי הראיון (וכלל לא חשוב מה היא מבשרת).
• שביעות-רצון העובדים: שמירה על רווחת העובדים היא קריטית. עובד מרוצה יעשה פלאים למיתוג החברה ואף ישאף לגייס חברים מתאימים כדי שגם הם יזכו בעבודה כזו.
• מארז וירטואלי: ניהול תקשורת שוטפת באמצעות תוכן כלפי חוץ - באתר, בבלוג החברה, ברשתות החברתיות - תוך הקפדה על תוכן מעודכן, אטרקטיבי ומסקרן, מעורר השראה, ורצוי שינוהל על-ידי אדם אחד שאחראי על כך וידאג לאחידותם בכל הערוצים (ואם צריך בשביל ליצור את כל זה לשכור שירותי חברה חיצונית או אדם מומחה לתוכן - לא כדאי להסס).
• תותחים כבדים: אם בעלי הכוח הרב ביותר בהקשר של יצירת מוניטין מעסיק הם בעובדים עצמם, מדוע לא להשתמש בהם כדי לייצרו על הצד הטוב ביותר? למשל, לאפשר לעובדים לספר את סיפורה של החברה על-ידי עידודם להקים בלוגים מקצועיים העוסקים בפעילותה. 

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר" והספר בערבית "העתיד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.