האתגרים הבאים של הגיוון התעסוקתי: קידום ושכר שוויוני

גיוון תעסוקתי הוא אחד הנושאים הכי מדוברים היום בחברות הייטק בעולם. רק אתמול (שלישי) פרסם האתר Reaveal של המרכז לעיתונות חוקרת בארה"ב שעשר חברות טכנולוגיה גדולות בעמק הסיליקון לא העסיקו אפילו לא אישה שחורה אחת ב-2016, ובשלוש מהן לא היו כלל עובדים שחורים. בשש מהחברות לא הייתה אף אישה בתפקיד ניהולי. גם בישראל נראה שהמצב לא מזהיר. דוחות של חברת הייעוץ מקינזי ושל משרד הכלכלה מראים שלא קיים גיוון תעסוקתי מספק בענף ההייטק. התרומה של גיוון כזה לעסקים כבר הוכחה בכמה מחקרים, אבל בישראל הצורך בשילוב מגזרים שונים דוחק גם משום המחסור בעובדים.

המצב לא השתנה בהרבה

גיוון תעסוקתי אינו מסתכם בגיוס של עובדים מגוונים לעבודה, אלא גם בהשתלבות מוצלחת שלהם בשכר שוויוני ובקיומן של הזדמנויות קידום, וזה דורש השקעה של משאבים ממשיים מצד החברות עצמן וגם מצד המדינה. אמנם מעסיקים רבים יותר מודעים לנושא ועוברים תוכניות הכשרה שונות, אבל אין כיום שינוי ממשי. מחקר חדש של התאחדות התעשיינים, שהוצג אתמול בדיון בכנסת, מצא כי למרות שמספר המועסקים בענף ההייטק גדל מאז 2013 בעשרות אלפים, היחס בין נשים לגברים נותר זהה. לאורך שנים, עובדות ההייטק הן רק 36% מכוח העבדה בענף. לפי נתוני הכלכלן הראשי לשנת 2014, שיעור הנשים העובדות בשכר שוויוני בהייטק נמוך עוד יותר, ועומד על פחות מרבע מהמועסקים. מתוך המועסקים בשכר השווה לשכר החציוני בהייטק או גבוה ממנו, גברים יהודים לא חרדים מהווים 74%; גברים חרדים - 0.3%; גברים ערבים - 1.3%; נשים יהודיות לא חרדיות - 24%, ואילו נשים ערביות וחרדיות הן יחד 0.5%.

לדברי מילה סופר-פז, מנהלת המחלקה למחקר כלכלי בהתאחדות התעשינים, שעמדה בראש המחקר האחרון, נתונים לא רשמיים עדכניים יותר חושפים עלייה מתונה בלבד בנתח של ערבים, חרדים וחרדיות בהייטק. "כשיתפרסמו הנתונים הרשמיים העדכניים, נראה שיפור והנתח של הקבוצות האלה מעט יגדל, אבל לא באופן משמעותי. הגדילה תהיה בעשיריות האחוז".

"האתגר של הגיוון כל הזמן זז"

יפעת ברון, מייסדת ומנכ"לית Itworks, עמותה ללא מטרות רווח הפועלת לקידום הגיוון התעסוקתי בהייטק, מלווה חברות ועובדים בהשמה ההולמת את הכישורים ובשכר המותאם לתנאי השוק. "אני עוסקת בתחום של פיתוח כלכלי למיעוטים כבר 20 שנה. בפרספקטיבה של זמן, ב-20 השנים האחרונות האתגר של התחום הזה כל הזמן זז", היא אומרת בשיחה עם "גלובס".

"אם לפני 15 שנה אמרנו שאין מספיק אנשים מגוונים במוסדות הלימוד להשכלה גבוהה - היום יש, ואם לפני 10 שנים דיברנו על מחסור של אוכלוסיות מגוונות בלימודים של מדעים מדויקים ודברים שמתאימים להייטק - היום יש. עד לפני 5 שנים דיברנו עם חברות על השמות של האוכלוסיות הללו כעל משהו חדש, והיום אנחנו מצליחות לעשות השמות בחזית הטכנולוגיה, בחברות איכותיות". לדבריה, "היום האתגר הוא קידום, אבל כדי לבדוק הצלחה והתקדמות, צריך מסות של עובדים, ואת זה עוד אין".

לדברי ברון, הקשיים הנפוצים ביותר שזיהתה Itworks אצל עובדים ערבים וחרדים בתהליך הקבלה לעבודה הם פערי שפה וריחוק גיאוגרפי, וכן מחסור בתחבורה ציבורית מהכפרים הערבים למרכזי תעסוקה. עוד הוסיפה ברון "בנוסף, אנו מזהים פערים בין ניסיון החיים של ערבים ושל חרדים בישראל לבין ניסיון החיים של יהודים לא חרדים, המשרתים בצבא ומשתתפים בתנועות נוער, שם הם צוברים קשרים מועילים ורלוונטיים לעתידם המקצועי".

חסמים כמו העדר נגישות לתחבורה ציבורית ופערי שפה צריכים להיפתר ברמת המדינה. כרגע הם גורמים לכך שעובדים רבים מקבלים עבודות בשכר נמוך מהמקובל בשוק, בחברות קבלן כמו מטריקס, שמעסיקה ערבים ונשים חרדיות, או חברת גליל תוכנה בנצרת ומעסיקה בעיקר מהנדסי תוכנה ערבים. אלו חברות שמספקות עובדים לפרויקטים של חברות הייטק אחרות בהעסקה קבלנית, והחיסרון שלהן הוא שבניגוד למשרות התחלתיות בענף, בחברות הללו העובדים מועסקים מחוץ לסביבת ההייטק, מנותקים מהעובדים האחרים, ואין להם אפשרויות קידום ממשיות בתחומם.

מוחמד (28) עבד באחת מחברות מיקור החוץ הללו עד שהתקבל ל-IMPERVA. בשיחה עם "גלובס", הוא מספר שלמרות שלמד מדעי המחשב לתואר ראשון, וגם היה במגמת מחשבים בתיכון, הוא נתקל בקושי למצוא עבודה. "לא הכרתי הרבה אנשים מההייטק והיה לי קשה לחפש משרות שמתאימות לי, כי בחברות הייטק הנושא של חבר מביא חבר משחק תפקיד - יותר קשה להתקבל למי ששולח קורות חיים דרך האינטרנט מאשר דרך מישהו מבפנים", הוא אומר. "חברות גם צריכות להביא בחשבון שאדם מתרבות אחרת צריך להתגבר על כל מיני מגבלות, כמו שפה, איך לדבר ואיך להציג את עצמו, ואולי הוא גם יהיה יותר לחוץ בגלל זה בראיון".

בעקבות הקושי למצוא משרה בחברת הייטק, הוא החל כעבור כמה חודשי חיפוש לעבוד בחברת אאוט-סורסינג. "כולנו בצוות היינו ערבים, ועבדנו על פרויקט של חברה מתל אביב מהמשרדים של חברת הקבלן. רציתי להשתלב בעוד תרבויות, ולפגוש אנשים מהתחום שלי, שגם יכולים לפתוח לי הזדמנויות קידום. עבדתי שם במשך שנה בתפקיד פיתוח. עזבתי מכמה סיבות. ראשית, היה פער משמעותי במשכורות, ושנית, רציתי להשתלב בחברת הייטק, עם אנשים שעובדים בתחום שלי. עכשיו אני עובד במקום שבו הערבי היחיד כמעט. אם היו עוד, זה היה עוזר לי להשתלב. מישהו שהיה יכול לכוון אותי, שחווה אותם קשיים כמוני, והיה יכול לייעץ לי איך להתגבר עליהם".

מחסור במודלים לחיקוי

מוחמד הוא אחד מכ-5,000 איש שהשתתפו בתוכניות ההכשרה של Itworks ב-2017. מתוך המשתתפים בתוכנית בחברה הערבית היו 97% השמה. מתוך 200 השמות, נרשמו 85% התמדה. בחברה החרדית היו 78% השמה, ו-80% התמדה בעבודה, מתוך 95 השמות. לפי ברון, אחוזי ההתמדה אינם ייחודיים לתוכנית ומשקפים את המתרחש בענף כולו.

אולם, פעמים רבות, ההתמדה נובעת לאו דווקא מדבר חיובי. "הנתונים מראים שמהנדס יהודי בהייטק מחליף עבודה כל 1.9 שנים. בחברה הערבית הנתונים הם מאוד מרשימים, ועובדים כמעט לא עוזבים מקום עבודה. לדעתי, זה משום שלעובד היה קשה להתקבל, אז כשמאמינים בו הוא נותן את המיטב".

לפי נתונים שנאספו ב- Itworks, פחות מ-1.5% מהמנהלים הבכירים בהייטק הם ערבים. ברון סבורה שהאחוז הנמוך של מנהלים ערבים קשור לחסמים שהופכים את נושא הקידום למאתגר אפילו יותר מנושא הקבלה לעבודה: "נושא אחד הוא הנושא של המחסור במודלים לחיקוי. אנחנו רק בדור הראשון של המהנדסים הערבים והחרדים. משום שאין מנהלים ערבים מהעבר, אין מודלים לחיקוי עבור המנהלים של הדור הזה. נושא נוסף הוא העדר קשרים חיוניים. אנחנו רואים שבהייטק אנשים מתקבלים לעבודה לא רק במשרות כניסה אלא גם במשרות בכירות בשיטה של חבר מביא חבר, ולערבים יש מחסור בקשרים חיוניים כי הם סבלו מהדרה מההייטק במשך שנים.

"מחקרים מראים שאנחנו תמיד מעדיפים לקדם ולעבוד עם אנשים שדומים לנו, ושעושים מסלול חיים דומה למסלול החיים שלנו. נדרשת המון אנרגיה כדי לפרוץ את תקרת הזכוכית הזו. אנחנו מאמינים שאם חברות ההייטק לא יפנימו את עניין הגיוון התרבותי בארגון, פשוט לא יהיו להן עובדים".

"המעסיקים צריכים לקבל אחריות"

ברון סבורה שעל המעסיקים להתאים את מקומות העבודה לעובדים מגוונים, מתהליך הקבלה ועד עיצוב "הדנ"א הארגוני". מירב קינן, מנהלת איגוד ההייטק בהתאחדות התעשיינים, אומרת גם היא, לאור המחקר על השתלבות הנשים, שמעסיקים צריכים לקבל אחריות. "סביבת העבודה ההייטקיסטית צריכה לאפשר עבודה בתנאים גמישים שמתאימה לנשים".

לדבריה, "בעולם ההייטק והחדשנות, ובעיקר בסטארטאפים, העבודה מאוד אינטנסיבית, מסביב לשעון, מול שווקים בין לאומיים בשעות הפוכות, ונדרשת עבודה גם בסופי שבוע. אצל נשים, סביב גיל 30, מגיע השלב של איזון בין בית ועבודה והנשים שמצליחות להשתלב בתחום יהיו לרוב יותר צעירות". בגלל התופעה שבה נשים צעירות עוזבות את התחום בגיל מאוחר יותר, אחרי שהן צברו ניסיון, רק לעתים נדירות הל מגיעות לתפקידי ניהול בכירים.

אתמול, במסגרת יום התעשייה שצוין בכנסת, התכנסה הוועדה לקידום מעמד האשה ולשוויון מגדרי בראשות ח"כ עאידה תומא סלימאן לדיון שכותרתו "תעשייה ישראלית - איפה הנשים?". קינן הציגה את ממצאי המחקר של ההתאחדות בוועדה ואמרה, "אנחנו קודם כול רוצות לעורר מודעות, כי אמנם מדברים על זה, אבל לא מספיק. אנחנו מסתכלים על הייטק ויודעים שחסרות בו פחות או יותר עשרת אלפים משרות. מדברים על לייבא עובדים מחו"ל, ואילו הטבות אפשר לתת לעובדים חוזרים, אבל לא על איזה הטבות המדינה יכולה לתת לנשים, אוכלוסייה שכבר נמצאת פה וההשתלבות שלה תהיה הרבה יותר מהירה".