אל תקפצו על כל עגלה

רוב הצעות העבודה שאנשים מקבלים בחייהם המקצועיים הן לא מספיק טובות, כאשר בחלק מהמקרים מדובר בנסיגה של ממש בתחפושת של קידום - תפקיד קטן יותר שקושט בהגדרת תפקיד בכירה מהנוכחית או בתוספת שכר. מאידך, ישנן הצעות בעלות פוטנציאל, וקומץ מהן אף מהוות קידום של ממש. איך מבדילים?

תתעלמו מהשכר

הצעד הראשון הוא בחינה אובייקטיבית, מנותקת מאילוצים, מהעדפות ואפילו משכר; כזו שמתמקדת בהשפעה על ערך המותג שלכם בשוק העבודה, ועליו בלבד. על כן ההתמקדות היא קודם כל בבחינה של החברה המציעה - גודלה, תחום פעילותה, מיקומה על פירמידת מיצוב המגזרים וחברות במשק, תדמיתה וכו' - זאת במטרה לכמת את ההשפעה על ערך המותג הנוכחי שלכם. במקרים רבים הבחינה תסתיים כבר בשלב הזה כשיתברר שערך המותג של החברה המעסיקה אתכם גבוה משמעותית, כלומר, קבלת ההצעה תוביל לנסיגה בערככם בשוק העבודה, שכידוע נגזר בעיקרו מערך המותג של המעסיק, לא משנה כמה הגדרת התפקיד נוצצת.

ואם יתברר כי החברה המציעה איכותית יותר, מקבילה או נחותה באופן זניח בלבד מהחברה הנוכחית? זה הזמן להתקדם עוד שלב בבחינה ולבדוק את התפקיד עצמו - את היבטיו הכמותיים (תקציב/מכירות, מספר כפיפים וכו'), מרכזיותו בארגון, טווח הסמכות והאחריות, פוטנציאל ההצלחה וכדומה - במנותק מהשכר ומהגדרת התפקיד. מדוע? כי שכר איננו קידום קריירה אלא קידום חשבון הבנק, והגדרת תפקיד כשלעצמה היא חסרת ערך במנותק מהגוף המעניק אותה. זו הסיבה שערך מותג של מנכ"ל בחברה קטנה נמוך משמעותית מזה של סמנכ"ל בחברה גדולה, לרבות השכר ופוטנציאל הקריירה.

זה השלב שבו מרבית ההצעות תתבררנה כנסיגת קריירה או סטגנציה במקרה הטוב, שהרי הסיכוי להתקדם במעבר בין ארגונים הוא קלוש, אם כי במקרים נדירים מדובר בקידום של ממש - למשל תפקיד מקביל בחברה איכותית, ממותגת, גדולה יותר. מצד שני, ייתכן שהתפקיד המוצע נמוך יותר במדרג הארגוני ולמרות זאת נכון לקבל אותו - כאשר מדובר בחברה עם פוטנציאל קידום עתידי טוב משמעותית בהשוואה לפוזיציה הנוכחית.

מחיר הבריחה

אבל מה עושים כשאיכות ההצעה מוטלת בספק, כשלא ברור אם היא תורמת לערך המותג שלכם או לא? הצעתי בשלב זה היא לעצור ולענות לשאלה "מה הסיכוי לקבל הצעה דומה בטווח הנראה לעין"? וזאת בעיקר על סמך הצעות קודמות שקיבלתם, וכאלה שקיבלו מקבילים לכם ששיתפו אתכם בהתלבטויותיהם. תשובה מושכלת לשאלה הזו עשויה למנוע החלטות חפוזות שלעיתים עלולות להסתמן כבלתי הפיכות, זאת משום הנטייה לזוז הלאה גם כשאין הכרח. לעיתים אנשים כל כך נלהבים לעזוב את הארגון, וקופצים על כל עגלה שעוברת בסביבה גם כאשר אין כל איום ממשי על המשרה ועל ערך המותג, או כשהמחיר הפיזי והרגשי לא מצדיק נטישה. הם מוותרים בהתנדבות על מקפצת קריירה טובה יותר, העיקר לברוח, וצובעים בוורוד גם הצעות בעייתיות מאוד.

יתרה מכך, גם כשישנה סיבה מוצדקת לעזוב - פגיעה מהותית בחוסנה של החברה, שינוי ארגוני שמחבל במעמד בארגון, תקיעות מקצועית, היעדר פוטנציאל קידום, מנהל חדש שלא ניתן להמשיך לעבוד תחתיו לאורך זמן וכו' - חשוב לצאת נכון, גם אם זה ייקח עוד שנה. עדיף לקחת אוויר ולהמשיך לחפש עד שתגיע ההצעה שהסיכוי לשחזר אותה נמוך, רק לא לפגוע שלא צורך בפוטנציאל הקריירה.

מתי בכל זאת נכון לעזוב גם כאשר ההצעה גבולית? כאן המקום להכניס למשוואה שכר, אילוצים, העדפות ושאר משתנים שאינם רלוונטיים לערך המותג שלכם בשוק העבודה, ולשקלל את ההצעה מחדש. ייתכנו מצבים שנכון יהיה לקבל אותה למרות פגיעה מסוימת במיצוב בשוק, למשל אם תחום הפעילות של החברה מעניין אתכם הרבה יותר ויגביר את הסיפוק שלכם מהעבודה, אם הקרבה לבית תתרום לאיכות החיים, לאיזון טוב יותר בין עבודה ומשפחה, אם השכר גבוה באופן שעשוי לשפר מהותית את חוסנכם הכלכלי לאורך זמן וכדומה. רק אל תקבלו החלטות חפוזות בלי להבין את ההשפעה שלהן על פוטנציאל הקריירה שלכם ועל חוסנכם בשוק העבודה. בהצלחה.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com